淺議保險公司代理人薪酬結構

摘要：公平合理的薪酬結構對激發員工工作積極性、吸引與留住人才、增強企業凝聚力等方面有重要作用。A人壽保險股份有限公司呼和浩特市支公司（以下簡稱A公司）正處于起步到高速發展的過渡階段，但居高不下的人員流失率已成為制約公司發展的重要因素。本文針對此現象對其現行薪酬結構存在的問題進行了分析，目的在于改善其人才流失嚴重、監督和保障機制不健全等問題，試圖對A公司未來薪酬管理的改革給出建議。

關鍵詞：薪酬結構；保險代理人；首傭；展業系數

一、A公司保費部保險代理人的薪酬結構

（一）職級

A公司保費部有53人，其中收展服務專員45人，組經理7人，處經理1人。人員的薪酬是根據其在組織中的職級來定位的，統一按照“收展基本法”來實施，其職級大體分為四級。

（二）薪酬構成

本文以普通職級和主管職級中最具代表性的發展服務專員和收展組經理為例，剖析其薪酬構成。

1.收展服務專員

（1）個人收展傭金（FYC）：首年度保費×傭金率×0.95（資深則乘1）

（2）新人責任底薪：500≤月實發FYC<1000，則底薪為400；1000≤月實發FYC<2000，則底薪為800；2000≤月實發FYC，則底薪為1500

（3）個人續期收費：續年度保費 × 續年度傭金率

（4）繼續率獎金（保單續交率）

（5）個人增員獎金：被增員人當月實發FYC × 6%

（6）個人收展獎金：見下圖

2.收展組經理

（1）個人收展傭金（FYC）：同上

（2）職務津貼：職級對應津貼基數 × 調整系數

注：初級、中級、高級組經理基數分別為600、800和1000元；直轄組月度續期指標積分>6分，系數為1，若小于，則系數為0.7

（3）個人續期收費：同上

個人繼續率獎金：同上

（4）團隊增員輔導獎：增員個數×50元

（5）團隊收展管貼：這是組經理最重要的薪酬來源

（6）團隊續期管貼：（直轄組當月專職單收費津貼總和+當月短險收費津貼總和）× 20%

（7）團隊育成獎：被育成組實發FYC×組經理育成組輔導獎系數（M）

二、A公司代理人薪酬結構存在的問題

（一）內部垂直一致性稍差

通過比較薪酬結構中處于同一地位的新人責任底薪和職務津貼，不難發現，雖然計算公式略有不同，基本遵循能者多得的原則。但高級組經理的職務津貼（1000元）卻低于月實發FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，這還是在月度續期指標積分>6分的情況下，小于6分時，甚至低于1000≤月實發FYC的新人的800元底薪。雖然說主管階層的主要薪酬來源是管理津貼，但同一薪酬模塊極有可能低于入司剛滿6個月新人，這可能會增加員工的不滿足感。

（二）新人薪酬的外部競爭性低

A公司保費部見習收展員的FYC要乘以0.8的系數，正式收展員要乘以0.95的系數，只有資深可以獲得全額FYC。A公司連續三個月考察期達標后可以轉正，轉正后如果在增員、個人考核期續期指標、個人考核期收展FYC、個人年度13月繼續率、綜合素質考評這五項中有任意一項未達成，則進入觀察期。觀察期各傭金項目不變，但增員獎金和收展獎金全部打八折，下次考核若能脫離觀察狀態，才能補發所扣項目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三個月只能掙到1000元-1500元，轉正后也時常在2000元左右浮動，維持不高的薪酬水平。較為嚴苛的晉升和評價標準，使得A公司新人流失率較高。

（三）首傭較高導致短期行為

不同險種、不同期限、不同繳費方式的傭金提成不同，但各個險種的首傭都是最高的，A公司的首傭支付比例為保費的15%-35%，在同行業中除太平洋保險外，是支付比例最高的公司。在繼續率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是較早年份的險種，同樣的繼續率對應的系數差距最高竟可以達到70%，最小也有30%。這樣的制度雖然能調動代理人積極拓展新業務，但也容易誘發代理人的“道德風險”。

（四）社會保險保障缺失

保險代理人沒有基本的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。A公司為員工繳納的僅有養老保險，而且個人繳納滿2年才可以全額提取養老公積金；意外傷害和醫療保險公司通過團體保險提供，算作內部福利的一部分，并非個人社保。這皆是因為保險代理人與保險公司簽訂的不是勞動合同，而是代理合同，保險公司與保險代理人不是法律意義上的勞動關系主體，因此權利得不到《勞動法》的保障。

三、A公司薪酬結構問題的改進建議

（一）提高主管職級的職務津貼

前文所述，組經理的職務津貼極有可能出現低于收展業務員底薪的情況，這樣對經理級別的激勵就可能下降，甚至形成負激勵。傭金制一方面會促使經理把對團隊的管理放松（自己作單），另一方面由于經理收入大部分來自于團隊業績提成，造成經理們以業績為唯一指標的管理，易引發內部管理矛盾。所以應提高基數，或是相應的縮小系數的差距，例如將初級、中級、高級組經理基數分別改為800、1200和1600元，這將為薪酬分配的內部公平性建立基礎。其實員工最關注的是他在組織中的相對薪酬水平，即薪酬的內部公平性問題。從雙因素理論的觀點來看，至少可以消除在工作中員工的不滿意感，防止問題的發生，使保健因素達到最佳，激勵作用雖小，但維持作用很大。

（二）增加新人補貼

新人在A公司的見習期首傭是打八折的，這降低了新人在工作初期的積極性，當然這也激勵新人盡快升級，可面對居高不下的流失率，A公司應適當的加大見習收展員的待遇水平，除傭金和底薪外，按業績額支付一定比例的新人專項獎是很好的選擇。目前在內蒙古范圍內，大地保險公司就有此獎項。業內這一方面較為領先的友邦保險公司，在新人加入友邦的前6個月，發放一定的財務補貼， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的補貼。A公司可以委托專業機構進行同類行業的薪酬調查，來獲取薪酬決策所需數據，包括上年度同行業新入司員工薪資增長狀況、不同職級的職位薪酬數據、新人獎金和福利狀況等，或查詢社會公開信息，如人才交流部門發布的薪酬參考信息等。

（三）減少首年度傭金，變短期激勵為長期激勵

一方面應把首傭的提成率適當地降低，提高續期傭金提成率，并延長提成年限。另一方面要對代理人的努力程度和行為結果進行監督，將監督所反饋的信息與薪酬掛鉤，并適當進行激勵。這樣既可以降低保險公司業務成本，提高保單的現會價值，提升保險公司的資本競爭力，又可以促進保險代理人提高服務水平，重視續期服務，重視保單質量和客戶滿意度，維護保險公司的形象。

（四）逐步提供社會保險保障

代理人因為簽訂的并非勞動合同，所以享受不到社保，這一問題至今都沒有得到很好的解決。筆者獲悉廣東東莞市2010年5月出臺了保險代理人購買并享受社保福利的政策，雖然需要代理人全額繳納，并且依然沒有工傷保險，但這已經是很大的進步，值得A公司效仿。另外，也可以采取將代理人列入獨立的參保群體，即依個人意愿直接到社保機構或到保監會等團體辦理社保關系的方法，來提供社保，保險費用的繳納由個人全額承擔或者A公司解決較少的比例，個人承擔較多的比例這樣過渡進行。在這個競爭越來越殘酷的社會環境中，這一問題的解決迫在眉睫。

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作者簡介：

韓燕（1973- ），女，內蒙古呼和浩特人，東北財經大學企業管理碩士，內蒙古財經大學副教授，研究方向：人力資源管理；

洪夢琪（1989- ），女，內蒙古財經大學2008級人力資源管理專業學生。