醫院崗位設置與分級聘用實踐與思考

吳志明

我院始建于1952年，是集醫療、教學、科研、預防、康復、保健和急救為一體的大型綜合性醫院。開放床位近3 000張，年門急診量100萬人次以上，年出院總人數8.2萬余人次，年手術總臺數3.3萬余臺。為了進一步深化人事制度改革，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，我院根據國家及省人力資源和社會保障廳文件精神，順利完成崗位設置與分級聘任工作，取得了較好的效果。

1 崗位設置與分級聘用做法

1.1 成立組織 健全機構 醫院成立崗位設置與分級聘用工作領導小組，領導小組下設辦公室、專業技術崗位聘用委員會、管理崗位聘用委員會、工勤技能崗位聘用委員會、崗位設置與聘用申訴委員會，負責各個系列設置及聘用方案的提出，其中申訴委員會負責受理職工申訴，領導小組辦公室設在人事科，具體負責崗位設置與分級聘用事務性工作。

1.2 按需設崗 根據工作需要，按照國家崗位設置政策規定，報經安徽省人社廳批準，我院崗位總量1 558個，其中，專技崗1 307個，管理崗158個，工勤技能崗93個，專技一至十三級崗位、管理五至十級職員崗位、工勤一至五級崗位按照要求分別予以設定職數。

1.3 廣泛動員 由于醫院崗位設置與分級聘用對職工而言是一個新生事物，職工對崗位設置與分級聘用不了解，但崗位設置與分級聘用又與職工利益密切相關，醫院通過網站、文件及職工大會的形式，廣泛宣講崗位設置與分級聘用政策規定，使全體職工理解崗位設置與分級聘用工作開展的意義和目的，并主動參與其中。

1.4 崗位調查及分析 在分級聘任前，進行崗位調查，摸清醫院人力資源狀況，收集全院所有在編職工的信息，包括學歷、工作時間、現職務聘任時間、任現職后發表論文情況、開展科研課題情況、主持繼教情況、獲獎情況、學會任職情況、擔任各級學科帶頭人情況等，要求所有人員都必須填寫調查表，所有業績均須附材料復印件，本人對填寫的信息予以簽字確認后上報。醫院對個人情況調查表內容全部錄入電腦，制作成數據庫，對人員信息進行分類統計分析。

1.5 制定適合醫院院情的聘用實施方案 醫院高效運作機制必須依靠一套適合本院特點的組織體系和崗位設置實施方案［1］。在制定分級聘任條件時，根據摸底調查情況，先列出若干條基本條件，首聘時任職年限越長，要求職工達到的條件越少，此項政策僅限于首次分級聘用。制定出的分級聘用方案在醫院職工、各支部、學術委員會及院領導各個層面進行征求意見，根據反饋的意見進行多次修改，確保方案的科學合理性。

1.6 組織實施 公平公開 醫院通過多種渠道公布崗位分級聘用實施方案，由個人對照標準，認真填寫分級聘用申報審批表，寫明申請聘用等級以及符合的條件，以科室為單位進行申報，申報時須附各種材料原件。崗位設置與分級聘用工作辦公室按照實施方案細則，嚴格審查申報人員材料，審查申請等級與核定等級是否一致，收集整理后報各專業組審定。由各專業組提出分級聘用初步方案，報領導小組審批，崗位設置與分級聘用工作領導小組審批通過后，在全院范圍內進行公示，公示無異議后上報上級主管部門審批。上級審批通過后和職工簽署聘用合同，兌現聘用待遇。

2 崗位設置與分級聘用成效與體會

由于領導重視，準備充分，我院開展的崗位設置與分級聘用工作取得了圓滿的成功，所有人員均與單位簽訂了聘用合同，有50%以上人員在首次高聘了崗位等級，未發生投訴情況。

2.1 有利于醫院人才的培養 崗位設置與分級聘用后，專業技術人員的崗位由原有的員級、初級、中級、副高、正高五個級別上升為十三個級別，使專業技術人員有了不斷努力的動力。即使升上正高職稱了，還要向三級、二級邁進。

2.2 有利于醫院科研水平的提高 我院在規定分級聘用條件時，臨床工作是一個基本條件，把學科帶頭人、課題、文章、成果等作為條件之一，這些條件的設定，促使大家不斷提高臨床和科研水平。以前，個別人晉升上相應職稱后即不思進取，不再從事學術研究、課題申報等，現在，大家還都想著爭取聘上高一個等級，即使聘上后，有個5年的聘期，聘期結束后還要進行考核，促使大家不斷提高自己的學識水平。

2.3 深化了人事制度改革 落實了收入分配制度醫院崗位設置管理是實現由身份管理向崗位管理轉變的必經過程，也是規范和深化醫院收入分配制度改革，推行績效考核的前提和重要基礎［2］。實現了事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，落實了國家2006年工資制度改革時實施方案。實施崗位設置與分級聘用前，我院專業技術人員工資均執行所在級別的最低檔，分級聘用后，聘上高一級專業技術職務人員執行相應高一級崗位工資，大大調動了專業技術人員的積極性。為下一步醫院績效工資的推進奠定了良好的基礎。

2.4 公開、公平、公正是做好此項工作的前提 崗位設置與分級聘用工作涉及到職工的切身利益，職工關注度特別高，這就要求我們在工作中要保持工作的公開、公平、公正。在人才使用上應知人善任、唯才是用、不拘一格、量才施用，切忌嫉賢妒能論資排輩［3］。首先設置的崗位職數要全部公開，其次崗位分級聘用的條件要公開，能再次聘用的人員名單及達到的條件要公示，在審核個人申報的材料時要公平、公正，只有做到公開、公平、公正，才能減少矛盾，使此項工作能順利推進，才能使醫院在穩定中改革與發展。

3 存在問題與建議

3.1 非在編人員崗位設置 由于政策規定此次崗位設置的對象僅為事業單位在編在崗職工，而在大型公立醫院，由于編制和體制等原因，非在編人員大量存在，以我院為例，非在編專業技術人員隊伍達到800人，占全院專業技術人員三分之一左右。編外人員作為醫院人才隊伍的一支重要力量，未納入崗位設置范疇，會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們沒有歸屬感，只有把非在編人員納入崗位設置與分級聘用對象，才能真正做到崗位聘用和實際情況相匹配。

3.2 管理崗上專業技術人員問題 崗位設置將醫院崗位分為三大類，專技、管理和工勤，規定管理人員不能按照專業技術來聘任崗位，而醫院從事行政管理工作的人員，絕大部分都具有專業技術背景，如會計、經濟、審計、檔案、工程等系列，管理崗位上工作人員工資待遇偏低會造成管理隊伍不穩定，引起醫院管理人才的流失，造成醫院管理水平的降低。建議只要崗位具備相應專業背景，管理崗位上工作人員也可以聘任專技崗，如財務科工作人員可聘任會計系列專業技術職務，審計室工作人員可聘任審計系列專業技術職務等等。

3.3 重科研 輕臨床問題 大部分醫院在制定分級聘任條件時，一般都把發表文章、科研課題、繼教、學科帶頭人等作為條件之一，而臨床指標很少提及，造成科研薄弱、長期工作在臨床一線的人員競聘不上高一級崗位，會把大家工作重點導向科研。豈不知，作為醫療衛生機構，臨床工作是根本。建議在制定分級聘任條件時，臨床與科研并舉，增加臨床指標，這樣有利于構建一支技術精湛、素質精良的醫療隊伍。

3.4 對人才缺乏科學的評價體系 單位在制定分級聘用方案時，大部分單位都是在摸底調查基礎上，根據摸底情況制定分級條件，具體實施中有可能比別人多寫了一篇文章或多獲得一個表彰就比別人高聘一級，合理性有待商榷，對人才缺乏一個科學的評價體系，建議有關管理部門能否建立一套科學合理的適合醫院發展的人才評價體系。

1 趙劍敏.淺談崗位設置在人力資源管理中的導向性［J］.中國醫院管理，2010，30(12):47 －48.

2 李超紅.關于開展醫院崗位設置管理的實踐與思考［J］.中國醫院，2012，16(1):61 －63.

3 譚天林.醫院崗位設置管理的做法與體會［J］.中國醫院管理，2010，30(8):38 －39.