小微企業人才困境及其對策

樊超

【摘 要】隨著改革開放的不斷深入，我國各種小微企業蓬勃發展，但是其生存壽命短，人才戰略存在較大問題。本文首先分析人力資源管理理論，進而對于在小微企業中的人力困境現象進行分析，再提出對策，即建立合理薪資，培養組織文化和開展員工娛樂活動。

【關鍵詞】人力資源；小微企業

一、小微企業人力資源理論及其意義

（1）人力資源的含義。人力資源這一概念來源于西方國家，最早是由管理大師德魯克，在《管理的實踐》中提出的，其含義是人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。這一概念從管理學的角度詮釋了人力資源的含義，同時德魯克還提出，人力資源具有三種特性，第一，自主性，人力資源不同于其他的資源，其擁有自主的選擇工作環境和報酬的權利。第二，可開放性。通過學習和培訓，人力資源的效用可以不斷增值。第三，潛在性。企業雇傭員工從事生產活動，只能通過員工的產能和績效來評判員工的效用，而不能直接測量，在一些知識型員工中，這個特點更加明顯。（2）小微企業人力資源戰略的意義。首先，目前小微企業的人力資本，看似節約成本，方便管理，但是從戰略角度考慮非常不利于企業的發展，解決好小微企業人力資源困境問題可以給企業帶來穩定長遠的收益。其次，企業員工能夠長期的留在企業，信任企業，特別是小型企業，這樣會增強該企業抵御不確定性風險的能力。

二、小微人力資源困境現狀分析

（1）離職率高。大多數小微企業都會面對企業員工離職，跳槽的現象。就一項研究表面，對于全國范圍內的80%小型企業，平均每月進行至少兩次的人員招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保證人員的穩定。（2）高端人才不足。對于目前最新研究表明，新近成立的企業多以食品，娛樂，教育等服務行業為主，招聘的人員多是一些沒有進行系統學習的基層員工，這樣的員工大多只是以低級技術和服務為主要工作手段，沒有明顯的創新行為和系統意識。（3）人員歸屬感差。受到小型企業老板的短視行為和集權管理的影響，企業員工很少愿意參與企業的整體管理，更多的人員的目的只是完成自己的工作，不愿意替企業解決矛盾，同時當企業出現危機和問題時，多數員工選擇漠視和離開。

三、小微人力資源困境原因分析

（1）分配公平問題。有學者認為，分配不公平是導致人員流動的主要問題。由于員工在企業中的工作沒有得到應有的回報，員工的工作積極性下降，從而易于選擇離職，來尋求更好的生活薪資待遇。（2）工作性質原因。國內一家專門從事企業管理的公司，在對200種工作崗位和在職人員進行調研后得出結論，工作的性質和環境會影響工作人員的工作意愿，同時以電子廠員工為例，一個每天工作12小時流水線上的員工，會比同樣工作8小時的員工離職率高，即使工資收入更大。（3）集權形式管理。受到我國傳統思想的影響，小微企業在成立之初，經常表現為老板的集權式的管理方式，通過任務下派的方法進行工作開展，身在企業的員工不能參與企業經營管理活動的決策，員工對于企業活動就沒有參與感，對于企業沒有歸屬感。（4）用人觀念陳舊。大多企業還是沒有看到人才的重要性，用人依舊首先關注的是用工成本，其次才是管理，技能，知識，政策，這樣的觀念之下，員工會被作為一個工具在使用，并沒有發揮應用的作用。同時，小微企業內部更多聘用親戚朋友作為員工，在管理過程中受到人情因素影響，管理制度就不能一視同仁，這樣長此以往必然會導致企業制度缺少，人才積極性不高，最終影響企業生產。

四、小微企業人力困境的對策分析

（1）構建完善的薪酬機制。一項研究對于1000名離職員工進行問卷調查發現，大多數員工離職的原因是由于薪資不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，從薪酬角度出發，小型企業除了給予員工一定的基本工資之外，還應該加上一定的激勵工資和福利政策。（2）培訓員工，增加學習機會。我國很多企業為員工提供知識技能的培訓和提供學習的機會，例如海爾開辦的海爾大學就是在培養自己員工的技能和態度要求，通過這種方式可以讓員工的參與感增強，進而愿意為企業奉獻，最終是利于企業的發展，特別是小企業，在發展初期需要很多忠誠度高的員工。（3）增加員工的娛樂生活。國內學者研究調查表明，員工在經常的枯燥環境下，極易產生反生產性行為，因此定期的組織一系列娛樂活動，號召員工參加，可助于員工社會資本和社會網絡的構建，從而增進企業的收益。

參 考 文 獻

[1]朱曉琴，杜朝輝.家族企業人力資源管理新議[J].商場現代化.2007

[2]王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析[J].新鄉教育學院學報.2008

[3]萬憶泉.企業激勵機制失靈的原因及對策分析[J].商場現代化.

2008