中國(guó)家族企業(yè)代際傳承障礙分析

宋月圓

【摘 要】在家族企業(yè)代際傳承之際，文章分析家族企業(yè)代際傳承的障礙因素，對(duì)順利地、成功地實(shí)現(xiàn)權(quán)杖交接，保持企業(yè)持續(xù)地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)；代際傳承；繼任計(jì)劃

一、缺乏繼任計(jì)劃

我國(guó)代際傳承失敗的原因大多是因?yàn)槔^任計(jì)劃的缺失造成的。浙江省民營(yíng)企業(yè)協(xié)會(huì)、浙江商會(huì)聯(lián)合錢(qián)江晚報(bào)共同進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約有53%的家族企業(yè)對(duì)于接班問(wèn)題還沒(méi)有做好詳細(xì)的考慮，僅僅有18%的家族企業(yè)進(jìn)行了接班人培養(yǎng)。針對(duì)家族企業(yè)傳承中的股權(quán)問(wèn)題，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)五百?gòu)?qiáng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明，在企業(yè)成立之后，約有九成的企業(yè)從未對(duì)股權(quán)繼承進(jìn)行過(guò)討論，約有八成的企業(yè)承認(rèn)他們沒(méi)有將股權(quán)繼承的條目寫(xiě)入企業(yè)的規(guī)章制度中。多數(shù)家族企業(yè)沒(méi)有制定繼任計(jì)劃的原因如下：首先是企業(yè)處于初期發(fā)展階段，家族企業(yè)的企業(yè)主還非常年輕，具備掌控企業(yè)的綜合能力；其次是家族企業(yè)的企業(yè)主，身體健康，精力旺盛，認(rèn)為他們自己具備掌控企業(yè)的能力，沒(méi)必要尋找繼承人；三是家族企業(yè)主的戰(zhàn)略意識(shí)淡薄，從未考慮過(guò)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展道路；四是由于創(chuàng)業(yè)的艱辛使得家族企業(yè)的企業(yè)主對(duì)企業(yè)付出了太多的個(gè)人情感在其中，不舍得將企業(yè)交予他人，而不愿考慮傳承問(wèn)題；五是企業(yè)主隨著年齡的增大，由于身體原因或者周?chē)h(huán)境原因無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，會(huì)引發(fā)內(nèi)心的悲傷感以及對(duì)自己以往成就的不舍感，從而不愿放棄企業(yè)，不愿將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)交予他人。

二、繼任者不愿意接受父輩企業(yè)

繼任者拒絕接替父輩的權(quán)杖有以下幾點(diǎn)原因：首先，管理觀(guān)念與企業(yè)格格不入，這些接受了先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念和生活方式的子女回到本土后發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面與自己曾經(jīng)所認(rèn)識(shí)到的情況大多不相符合，有的接班人因?yàn)檫m應(yīng)不了現(xiàn)有文化而不愿接任，有的因?yàn)槲幕牟町惗痪邆浣影嗟哪芰Χ荒軇偃巍Ｆ浯危J(rèn)為接班壓力太大。很多民營(yíng)生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)想真正做大很困難，雖然進(jìn)入的門(mén)檻較低，但是所得到的營(yíng)業(yè)收入往往多年一直處于同一水平，沒(méi)有提升的發(fā)展趨勢(shì)，另外又由于銷(xiāo)售市場(chǎng)在國(guó)外內(nèi)同時(shí)兼顧很困難，做大和做成功有難度。第三，不喜歡企業(yè)現(xiàn)有模式而拒絕接班。有些接班人能理解父輩創(chuàng)業(yè)的艱辛，也看到了父輩取得的業(yè)績(jī)，但是他們不習(xí)慣企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)和管理模式，他們認(rèn)為這樣的模式無(wú)法適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)，他們提倡與社會(huì)文化相協(xié)調(diào)一致的新的模式，或者是對(duì)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行變革。

三、接班人與企業(yè)員工的沖突

一是家族企業(yè)的企業(yè)主決定傳承后，將企業(yè)權(quán)力交給接班人后，接班人就承擔(dān)了對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工的利益分配，接班人的利益分配方法和分配比例能否使得企業(yè)內(nèi)部員工滿(mǎn)意，使得企業(yè)元老滿(mǎn)意是沖突產(chǎn)生的一個(gè)隱患；二是由于員工習(xí)慣原來(lái)企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，老企業(yè)主的個(gè)人魅力已經(jīng)深入了員工內(nèi)心，接班人接替之后能否像老企業(yè)主那樣管理好企業(yè)，也影響了企業(yè)員工以及企業(yè)元老對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，也為矛盾沖突留下了隱患；三是由于接班人年齡和思想較之老企業(yè)主具有很大的差異，他們有可能會(huì)認(rèn)為企業(yè)原來(lái)的元老的經(jīng)營(yíng)管理思想以及價(jià)值觀(guān)念已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展形勢(shì)，從而發(fā)生企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的重組，出現(xiàn)矛盾和沖突，打擊企業(yè)員工的工作積極性。由上面三個(gè)方面可以看出，接班人與企業(yè)員工之間的沖突主要是接班人對(duì)企業(yè)元老管理經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可，元老對(duì)接班人管理能力的認(rèn)可以及元老和企業(yè)員工對(duì)自己的利益分配的考慮等方面。

四、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

出色的家族企業(yè)接班人需要多方面的綜合能力，他們不僅僅需要一定的教育水平和踏實(shí)的相關(guān)管理知識(shí)功底，除此之外也需要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)才能、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、開(kāi)闊的見(jiàn)識(shí)、堅(jiān)定的毅力、敢于面對(duì)困難的勇氣等各種素質(zhì)。對(duì)接班人的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，僅僅靠把子女送到大學(xué)接受高等教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對(duì)他們的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。家族企業(yè)的不少人在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中都經(jīng)歷了困苦和磨練，卻對(duì)自己的子女?huà)缮鷳T養(yǎng)，認(rèn)為把子女送到高等學(xué)府就自然可以培養(yǎng)成接班人，這是一種教育的誤區(qū)。有的家族企業(yè)讓接班人到企業(yè)工作鍛煉，手把手的“傳幫帶”培養(yǎng)接班人，而且企業(yè)主也會(huì)把自己的經(jīng)驗(yàn)傳授給接班人，然而這種培養(yǎng)方式受到教導(dǎo)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的制約，培訓(xùn)并不系統(tǒng)，具有局限性，缺乏特定能力的培養(yǎng)或者說(shuō)缺乏對(duì)于企業(yè)管理能力的培養(yǎng)使得接班人對(duì)于外界日益變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的關(guān)注很少，進(jìn)而影響到了接班人能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的經(jīng)濟(jì)敏感能力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]竇軍生，賈生華.家族企業(yè)代際傳承影響因素研究述評(píng)[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2006（9）：52～58

[2]余向前.家族企業(yè)代際傳承與制度創(chuàng)新[J].學(xué)術(shù)月刊.2007（3）：94～99