中國家族企業代際傳承障礙分析

宋月圓

【摘 要】在家族企業代際傳承之際，文章分析家族企業代際傳承的障礙因素，對順利地、成功地實現權杖交接，保持企業持續地競爭優勢具有重要作用。

【關鍵詞】家族企業；代際傳承；繼任計劃

一、缺乏繼任計劃

我國代際傳承失敗的原因大多是因為繼任計劃的缺失造成的。浙江省民營企業協會、浙江商會聯合錢江晚報共同進行了調查，調查結果顯示，約有53%的家族企業對于接班問題還沒有做好詳細的考慮，僅僅有18%的家族企業進行了接班人培養。針對家族企業傳承中的股權問題，我國民營企業五百強的負責人進行了問卷調查，結果表明，在企業成立之后，約有九成的企業從未對股權繼承進行過討論，約有八成的企業承認他們沒有將股權繼承的條目寫入企業的規章制度中。多數家族企業沒有制定繼任計劃的原因如下：首先是企業處于初期發展階段，家族企業的企業主還非常年輕，具備掌控企業的綜合能力；其次是家族企業的企業主，身體健康，精力旺盛，認為他們自己具備掌控企業的能力，沒必要尋找繼承人；三是家族企業主的戰略意識淡薄，從未考慮過企業的未來發展道路；四是由于創業的艱辛使得家族企業的企業主對企業付出了太多的個人情感在其中，不舍得將企業交予他人，而不愿考慮傳承問題；五是企業主隨著年齡的增大，由于身體原因或者周圍環境原因無法適應企業發展時，會引發內心的悲傷感以及對自己以往成就的不舍感，從而不愿放棄企業，不愿將企業的經營控制權交予他人。

二、繼任者不愿意接受父輩企業

繼任者拒絕接替父輩的權杖有以下幾點原因：首先，管理觀念與企業格格不入，這些接受了先進經營理念和生活方式的子女回到本土后發現企業經營的各個方面與自己曾經所認識到的情況大多不相符合，有的接班人因為適應不了現有文化而不愿接任，有的因為文化的差異而不具備接班的能力而不能勝任。其次，認為接班壓力太大。很多民營生產類企業想真正做大很困難，雖然進入的門檻較低，但是所得到的營業收入往往多年一直處于同一水平，沒有提升的發展趨勢，另外又由于銷售市場在國外內同時兼顧很困難，做大和做成功有難度。第三，不喜歡企業現有模式而拒絕接班。有些接班人能理解父輩創業的艱辛，也看到了父輩取得的業績，但是他們不習慣企業現有的經營和管理模式，他們認為這樣的模式無法適應新的競爭，他們提倡與社會文化相協調一致的新的模式，或者是對現有經營模式進行變革。

三、接班人與企業員工的沖突

一是家族企業的企業主決定傳承后，將企業權力交給接班人后，接班人就承擔了對企業內部各類員工的利益分配，接班人的利益分配方法和分配比例能否使得企業內部員工滿意，使得企業元老滿意是沖突產生的一個隱患；二是由于員工習慣原來企業主的經營思想和管理理念，老企業主的個人魅力已經深入了員工內心，接班人接替之后能否像老企業主那樣管理好企業，也影響了企業員工以及企業元老對企業未來發展的信心，也為矛盾沖突留下了隱患；三是由于接班人年齡和思想較之老企業主具有很大的差異，他們有可能會認為企業原來的元老的經營管理思想以及價值觀念已經不適應企業現在的發展形勢，從而發生企業管理團隊的重組，出現矛盾和沖突，打擊企業員工的工作積極性。由上面三個方面可以看出，接班人與企業員工之間的沖突主要是接班人對企業元老管理經驗的認可，元老對接班人管理能力的認可以及元老和企業員工對自己的利益分配的考慮等方面。

四、缺乏系統的培訓體系

出色的家族企業接班人需要多方面的綜合能力，他們不僅僅需要一定的教育水平和踏實的相關管理知識功底，除此之外也需要具備一定的領導才能、豐富的管理經驗、開闊的見識、堅定的毅力、敢于面對困難的勇氣等各種素質。對接班人的培養是一個系統的過程，僅僅靠把子女送到大學接受高等教育是遠遠不夠的，對他們的培養是一個長期的過程。家族企業的不少人在創業過程中都經歷了困苦和磨練，卻對自己的子女嬌生慣養，認為把子女送到高等學府就自然可以培養成接班人，這是一種教育的誤區。有的家族企業讓接班人到企業工作鍛煉，手把手的“傳幫帶”培養接班人，而且企業主也會把自己的經驗傳授給接班人，然而這種培養方式受到教導者的知識、能力、經驗等方面的制約，培訓并不系統，具有局限性，缺乏特定能力的培養或者說缺乏對于企業管理能力的培養使得接班人對于外界日益變化的經濟環境的關注很少，進而影響到了接班人能夠準確預測未來經濟發展形勢以及競爭環境變化的經濟敏感能力。

參 考 文 獻

[1]竇軍生，賈生華.家族企業代際傳承影響因素研究述評[J].外國經濟與管理.2006（9）：52～58

[2]余向前.家族企業代際傳承與制度創新[J].學術月刊.2007（3）：94～99