醫院人事代理人員的創新管理

董婉婷　郭金菊

摘 要 濟寧市第一人民醫院是一家三級甲等醫院，醫院在管理方面做出了許多新的嘗試，特別是對人事代理人員的管理創新舉措的實施，使醫院人事代理人員職工隊伍的穩定性得到了提高，醫院得到了穩步、和諧的發展，社會效益和經濟效益都上了一個新的臺階。

關鍵詞 同工同酬 創新管理

中圖分類號：G6472. 文獻標識碼：A

隨著醫院規模的擴大，業務量的持續攀升，每年事業編制增加的專業技術人員名額遠遠不能滿足臨床醫療服務的需求，于是濟寧市第一人民醫院從2007年開始嘗試自主招聘人事代理人員，來緩解臨床專業技術人員和后勤服務人員相對不足的矛盾。人事代理是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理機制，是用人單位為逐步適應市場經濟需要而對人事管理制度所做的改革和創新。在這種機制下，我院員工的供養途徑大致分為事業編制人員與人事代理人員。事業編制人員根據國家工資待遇規定對其兌現待遇福利；人事代理人員經費由我院自籌解決。在這種情況下，很容易出現同工不同酬現象。然而人事代理人員在各自不同的崗位上辛苦工作，盡職盡責，他們為醫院的建設，付出了艱苦和努力，也發揮了很大的作用。目前，我院工作在一線的醫務人員中，人事代理專業技術人員人數基本與事業單位編制人員人數基本持平，尤其是人事代理護理專業人員更是在工作崗位上起到了骨干、生力軍的作用。具體做法是：

一、形成專門制度，保障待遇落實

同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，我院意識到要實現同工同酬，必須改革現有的身份管理體制，逐步以崗位管理體制代替身份管理體制。為保護人事代理人員的切身利益，我們在人事代理人員管理的前期經驗探索的基礎上，將一些管理經驗整理規范，出臺了《濟寧市第一人民醫院編制外聘用人事代理人員暫行辦法》、《濟寧市第一人民醫院人事代理人員工資福利待遇規定》。

二、同工同酬、待遇到位

同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業績。因此首先我們明確規定人事代理人員的基本工資標準根據學歷不同、級別不同參照在編人員工資情況及醫院發展狀況不定期調整工資待遇，并且每年的工資調整，參照在編同資歷人員增加薪級工資的辦法執行；其次我院績效分配方案的基本原則是堅持按勞分配為主任，多種分配方式并存的分配制度，體現勞動、技術、風險、質量、管理等價值。也就是說我們實行的績效工資分配制度是建立在考核崗位職責、工作業績、實際貢獻與工作創新等因素的獎勵性績效工資，其強調是以崗定薪、崗變薪變、淡化人員身份的準則。我院規定人事代理人員見習期滿考核合格后獎勵性績效工資按同科室同級別人員全額發放。這就充分說明了在我們醫院只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數量和勞動質量，醫院就給予同等的勞動報酬，確保實現分配的公平性。再次人事代理人員見習期滿，我院按照國家規定繳納“五險一金”即養老、失業、生育、工傷、醫療保險和住房公積金，切實解決了他們的后顧之憂。我院加強人事代理人員管理、規范工資管理和績效工資待遇管理等，使人事代理人員明確自己的努力方向和前進目標，在制度上為調動其工作積極性提供了保障。

三、開展深入細致的思想教育工作

首先是加強崗前培訓，與在編職工一樣進行為期一周的崗前培訓，系統學習和掌握醫院的歷史、文化、醫德醫風、職業道德等，學習相關的法律法規，開展基本技能培訓。其次，營造平等和諧的工作氛圍，如動員全體符合條件的職工參加各種各樣的團體活動或比賽。第三，在我們人事代理人員管理的前期，我院定期組織召開人事代理人員沙龍，傾聽他們的心聲，了解其工作學習情況，征求他們對醫院和科室工作的意見建議，從而提高他們的主人翁意識和集體歸屬感，使他們在被尊重中增長和強化集體意識。

四、健全職稱評聘制度

我院對人事代理人員在職稱晉升、聘任方面已逐步向在編專業技術人員靠攏。醫院對首次對取得中級資格的人事代理專業技術人員按照醫院聘任條件及考核予以聘任中級職稱，并兌現與同等條件在編人員的工資福利待遇。

五、突破身份限制，人事代理人員參與中層干部競聘

醫院在中層干部競聘中，突破在編與編外的界限，目前我院臨床科主任、護士長都有我們人事代理人員的身影，從而進一步激發了人事代理人員努力工作的積極性，使他們看到了希望，只要努力工作，在自己的崗位上有所作為，那么醫院的任何榮譽與待遇都會向得到。

我院通過上述對人事代理人員的管理創新舉措的實施，使他們隊伍的穩定性得到了提高，發揮了他們工作熱情和激情，也使得他們感到了集體的歸屬感和自我價值的實現。同時醫院也得到了穩步、和諧的發展，社會效益和經濟效益都上了一個新的臺階。

（作者單位：濟寧市第一人民醫院）

參考文獻：

[1]楊美其，創新醫院編外合同制專業人員的管理【J】.江南論壇，2011（6）：57-58

[2]陳央，張繼紅，校醫院編外合同制專業技術人員的管理創新.保健醫學研究與實踐，2012（9）：92-93