淺論人力資源管理

王帥

摘 要 隨著經濟全球化的進步發展和全球經濟競爭的加劇，有效的人力資源管理已經成為組織發展和成功的關鍵因素所在。因此，加強對人力資源管理的理論和實踐研究非常重要。本文從人力資源計劃，員工的招聘與解聘，員工培訓和績效評估四個方面入手，對組織人力資源管理進行分析。

關鍵詞 人力資源 《彼得原理》 績效評估

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

一、人力資源計劃

1、首先明確人力資源計劃的目標，即通過規劃人力資源管理的各項活動，使組織的需求與人力資源的基本情況相匹配，確保組織目標的實現。其任務主要分為以下幾個方面：首先，系統評價組織中的人力資源的需求量；其次，選配合適的人員；最后，制定和實施人員培訓計劃。

2、人力資源計劃大致可以分為六個步驟，分別是：在組織戰略規劃框架之下編制人力資源計劃、招聘員工，選用員工，職前引導，培訓，職業生涯發展。

3、人力資源計劃的編制和組織執行不僅關系到人力資源本身的獲得和利用，而且影響企業的其他資源的利用效率；不僅關系到企業的生存與發展，而且直接關系到以企業為舞臺的員工職業生涯的發展。因此熱力資源計劃的編制需要依靠以下原則：首先，既要保證企業短期自下而上的需要，也要能促進企業的長期發展；其次，既要能促進員工現有人力資源價值的實現，又要能為員工的長期發展提供機會。

二、員工的招聘與解聘

1、招聘的員工應該具有以下標準：（1）管理的愿望，強力的管理愿望是有效開展工作的基本前提。（2）良好的品德，良好的品德是每個組織成員應該具備的基本素質。（3）用于創新的精神。（4）較高的決策能力，隨著組織權利的日趨下移，對組織中員工的決策能力的要求有不斷提高的趨勢。

2、一般來講，員工的招聘有以下來源，如：廣告應聘者，員工或關聯人員推薦，職業介紹機構推薦和其他來源。亦可通過外部招聘和內部提升兩種方法來選擇和填補管理崗位的空缺。

3、為確保員工選聘供暖工作的有效性和可行性，應當按照一定的程序并通過競爭來組織選聘工作。步驟如下：制定并落實招聘計劃；對應聘者進行初選；對初選合格者進行知識和能力的考核；選定錄用員工；評價和反饋招聘效果。

4、如果人力資源規劃過程中存在冗員，組織面臨結構性收縮要求或者員工存在違反組織的行為時，組織應當裁剪一定的員工。解聘的方案分為：解雇，臨時解雇，自然裁員，調換崗位，縮短工作周，提前退休。

三、員工的培訓

1、員工的培訓是為了為員工補充知識，發展員工的能力，轉變員工的觀念，加強員工之間的信息交流。

2、對新來員工、基層員工、一般技術或管理人員、高級技術或管理人員進行培訓有三種形式：（1）導入培訓，應聘者一旦決定被錄用之后，組織中的人事部門應該對他將從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導，西方國家稱之為職前引導。（2）在職培訓，對員工進行在職培訓是為了使員工通過不斷學習掌握新技術和新方法，從而達到新的工作目標要求所進行的不脫產培訓。（3）離職培訓，是指為了員工能夠適應新的工作崗位要求而讓員工離開工作崗位一段時間，專心致志于一些職外培訓。

3、對管理人員的培訓，不僅提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協調他人勞動的能力。這種提高更多的需要在實踐中實現，如：（1）工作輪換，包括管理工作輪換和非管理工作輪換，工作輪換作為培養管理技能的一種重要方法，不僅可以使受訓人豐富技術知識和管理能力，掌握公司業務全貌，而且可以培養他們的協作精神和系統觀念。（2）設置助理職務，在一些較高的管理層次設立助理職務，不僅可以減輕主要負責人的負擔，使之從繁忙的日常管理中脫出身來，專心致力于重要問題的考慮和處理，而且有助于培訓待提拔管理人員。（3）臨時職務和彼得原理，美國學著彼得經過研究發現，在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不到的層次，他把這一發現寫成了著名的《彼得原理》一書。

四、績效評估

績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業績進行考察、評估和測度的一種正式制度。

在人力資源管理中，績效評估的作用體現在以下幾個方面：為最快決策提供了重要的參考依據；為組織發展提供了重要的支持；為員工提供了一面有益的“鏡子”；為確定員工的工作報酬提供依據；為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據。

績效的評估可以分為以下幾個步驟：確定特定的績效評估目標；確定考評責任者；評價業績；公布考評結果，交流考評意見；根據考評結論，將績效評估的結論備案。

五、結束語

人力資源管理是一個新興而又永恒的話題。隨著科學與社會的不斷進步各門學科的不斷發展。因此我們必須不斷把人力資源管理運用到實踐中去。本文淺要分析了人力資源管理，希望以此文引起對人力資源管理的思考。

（作者單位：魯東大學信息管理與信息系統專業）

參考文獻：

[1]管理學（第三版）周三多 主編 高等教育出版社出版