劣根源自行政化+西式激勵

何志聰

中國有句古話叫：“生在淮南則為橘，生在淮北則為枳”。這句話用在前不久爆發的“葛蘭素史克”案件上最恰當不過了。西方引以為豪的百年公司治理體系，無論是文化、流程，還是制度，應該說都已經百煉成鋼，為何到了中國會屢屢失手呢？其實，“葛蘭素史克”早已不是個案，中國加入WTO之后，在中國的外資企業山高皇帝遠，他們越來越懂“潛規則”，且運用上得心應手，這種非常規行為反而成為常規性商業行為。

公司治理的落地在于“人”，而人最核心的能力在于其價值觀，外資公司深諳此道。比起民營企業，他們用人更為小心謹慎，其人才培養機制都從象牙塔的畢業生開始的，很少用已經在職場中摸爬滾打了數年的職業經理人，這就是為了從文化的角度上確保“人”價值觀的統一性和可控性。可惜，中國又有一句古話，叫“江山易改，本性難移”。機制雖好，苗子也不錯，但是要改變中國人深層次的價值觀，絕非一朝一夕的功夫。

中國傳統文化所灌輸的價值觀講究：出生被寄予“出人頭地”，成長過程應“生當作人杰”，死后應“留名千古”。近幾年生存壓力的增大和信息溝通的便捷，中國人被“物質驅動”的價值導向更加凸顯，吃、穿、住、行，無處不在的對比，處處體現中國人“不患寡而患不均”的物質心態。物質驅動的最大弊端在于更容易表現為短期行為，讓企業風險加大，甚至隨時可能成為定時炸彈。所以，基于公司治理及中國人性特點的各種激勵方式，在民營企業中遍地開花。干股也好，崗位股也好，華為的虛擬股也罷，都是非常典型的本土化激勵機制，其共同點在于強調長期利益相關，強調“家”文化，在防范短期行為上更為有效。在這點上，民營企業、國有企業比外資企業更懂“中國人”。

基于“人”激勵機制的“西洋化”，而非本地化，就存在一定風險。這種風險放到特定行業，比如醫藥，很容易疊加出“化學效應”，尤其是有業績導向、獎金驅動這兩個催化劑，這種化學反應就極易達到頂峰。

中國的醫療產業是一個產業鏈上存在市場化和行政化相結合的“怪胎”，產品市場化，服務行政化；藥品器械市場化，銷售渠道行政化。產業鏈下游的行政化機制必然導致上游銷售環節的非市場化。大多數醫院（除非已經改制或少量民營企業）都是行政化管理機制，其勞動成果社會化，人力資本無法市場量化，所以“以藥養醫”的這種“隱形市場化”做法盛行。醫生為了獲得更高的報酬，不得不鋌而走險，增加體制外的額外收入，在藥上做文章。

西方國家為了構建更加長期、可持續性的市場環境，在法律上做足了文章。德國的《反不正當競爭法》是世界上最早的反不正當競爭法，該法也是世界上最早對商業賄賂行為作出懲罰規定；美國的《反海外腐敗法》適用于任何一個在美國注冊的公司以及在美國股票交易所上市的公司。中國當前法律體系不夠完善，還沒有很有影響力和實際效果的相關法律，“物質驅動”下的中國人更愿意鋌而走險。

這就是擺在任何一家擬在中國獲得生存空間或者獲得巨額利潤的醫藥公司面前的商業環境，包括我們敬仰、尊重的外資企業或者叫“百年老店”。“葛蘭素史克”案貌似外資企業的不法行為，實際是整個醫療行業的治理問題，貌似一個偶然現象，實際是必然結果。從宏觀上看，醫療改革并非一蹴而就，系統工程的治理任重而道遠。它涉及多方利益，需要各環節包括法律法規的不斷完善，以保證健康的市場環境。從微觀上，作為市場中的一個經營主體，需要潔身自好，在激勵機制上，多做一些約束性考慮，防范員工的短期行為。宏觀和微觀、“天”“人”合一的逐步改善，才能更好地改善中國的醫療行業，還市場本來面目，還老百姓更多實惠。