新時(shí)期高校人力資源管理創(chuàng)新淺要分析

邢潔

【摘 要】人力資源管理在高校運(yùn)營管理中起著舉足輕重的作用。當(dāng)前隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化的同時(shí)，高校更注重學(xué)校和個(gè)人共同發(fā)展，更重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實(shí)踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。如何做好人力資源管理，為教師提供廣闊的平臺(tái)，已經(jīng)成為新時(shí)期高校的重中之重。

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理 創(chuàng)新分析

高校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。因此，探索在高校人事管理工作中注入公共人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應(yīng)社會(huì)和高等教育的發(fā)展具有重要的意義。

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，有利于建立起充滿活力的、有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，營造生動(dòng)而有活力的人才成長環(huán)境，使每一個(gè)教職員工都能在客觀需要與本人的知識(shí)和能力相適應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，為知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)力量。所以，建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，是推進(jìn)高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，也是高等教育適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。曾任清華大學(xué)校長的梅貽琦先生說過“大學(xué)之大，不在大樓，而在大師”，深刻闡明了人才強(qiáng)校的重要性。 高校人力資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現(xiàn)行的高校人力資 源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理的現(xiàn)狀及存在的問題阻礙著高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置。因此，高校的人力資源工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須解放 思想，與時(shí)俱進(jìn)，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新理念創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上，合理、 科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校的各項(xiàng)工作中來， 為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

1. 目前我國高校在引進(jìn)、選拔等工作中存在重學(xué)歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。在人才流動(dòng)機(jī)制方面，我國高校與教師之間隱含著終身的勞務(wù)合約，高校解聘教師或教師辭聘的現(xiàn)象比較少見，高校教師職業(yè)仍然是鐵飯碗，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，不利于高校健康發(fā)展。

2. 目前我國高校人力資源培訓(xùn)仍然存在一些問題，例如：在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，我國高校普遍存在對人力資源重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重?fù)碛校p激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失。

3. 目前我國高校的人力資源績效考核評(píng)比由于多種原因存在一些問題。績效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評(píng)估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，使考核難以操作，考核等級(jí)難以公正地確定。

4. 目前我國大多數(shù)高校采用物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要手段。有的高校不惜重金引進(jìn)高學(xué)歷高職稱人才，這些引進(jìn)人才的住房條件、工資待遇、科研環(huán)境都較本校相同的學(xué)歷、職稱的教師要優(yōu)越。這極大地挫傷了為學(xué)校貢獻(xiàn)多年的、具有同樣高學(xué)歷、高職稱的教師的積極性。

三、我國高校人力資源管理創(chuàng)新分析

學(xué)校應(yīng)該完全根據(jù)教學(xué)科研工作的需要設(shè)立崗位，根據(jù)崗位的空額情況和崗位要求向社會(huì)公開招聘，根據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序通過競爭來確定最合適的人選。學(xué)校可以采取柔性化的管理模式，實(shí)施固定編制和流動(dòng)編制相結(jié)合、專兼職相結(jié)合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。從長遠(yuǎn)發(fā)展來說，高校必須改變“拿來主義”，重視“造血工程”建設(shè)。當(dāng)前高校應(yīng)改革以基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育為核心的繼續(xù)教育體系，轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ㄔO(shè)為主的終身學(xué)習(xí)體制。高校本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅是知識(shí)和技能的傳授者，還是學(xué)習(xí)者。21世紀(jì)的高校教師，應(yīng)該是能系統(tǒng)思考的，不斷自我超越、不斷改善心智模式的，積極參與組織學(xué)習(xí)的，能在共同愿望下努力發(fā)展的，把學(xué)習(xí)看做人的天性、看作生命趣味源泉的學(xué)習(xí)型的人。建立完善、科學(xué)、合理、有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，為晉升、調(diào)動(dòng)、加薪提供依據(jù)。高校管理者應(yīng)制定靈活多樣的柔性考評(píng)機(jī)制，評(píng)價(jià)績效應(yīng)考慮個(gè)人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重是否辦實(shí)事、有實(shí)效，不能單以貢獻(xiàn)大小定人才。高校要進(jìn)一步探討科學(xué)、合理、易操作的考核指標(biāo)體系，對教師進(jìn)行質(zhì)與量、能力與品德、專項(xiàng)與綜合、定期與不定期、同事與學(xué)生相結(jié)合的立體考核。評(píng)價(jià)工作實(shí)績要實(shí)事求是，客觀全面評(píng)價(jià)，保持科學(xué)性和嚴(yán)肅性，考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人，使被考評(píng)者心悅誠服地接受考評(píng)結(jié)果，增加考評(píng)工作的透明度。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實(shí)處。

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