激勵理論在民辦高校青年教師管理中的應(yīng)用淺析

胡貴生　李秀清

摘要：伴隨我國教育的發(fā)展，民辦高校迅速崛起，但受自身的特殊性和外在環(huán)境因素的制約，民辦高校的發(fā)展整體上還處于較低水平的一個狀態(tài)。而民辦高校的師資隊伍建設(shè)是其在發(fā)展過程中的最為薄弱的一個環(huán)節(jié)，尤其是青年教師隊伍。因此，在民辦高校中如何科學(xué)的運用激勵理論，提升青年教師的滿意度，調(diào)動青年教師工作的積極性，從而建立起一支穩(wěn)定且有著高素質(zhì)的青年師資隊伍值得我們研究。本文分析了我國民辦高校當(dāng)前的管理現(xiàn)狀，提出激勵措施的具體實施辦法。

關(guān)鍵詞：激勵理論 民辦高校 青年教師 應(yīng)用研究

20世紀(jì)90年代以來，我國的民辦教育機構(gòu)不斷增多，經(jīng)過二十年左右的發(fā)展，民辦教育質(zhì)量也得到了極大的提升，儼然成為我國教育系統(tǒng)不可或缺的重要組成部分，教育質(zhì)量的提高，關(guān)鍵點是民辦學(xué)校教師隊伍整體素質(zhì)的提高。但是，我們?nèi)匀恍枰逦目吹剑褶k學(xué)校教師隊伍中，主要以外聘人員為主，自己的師資隊伍依然較弱，且以青年教師為主。高校管理不同于企業(yè)管理，尤其在民辦高校中，因而，未來民辦高校的發(fā)展，必須著眼于本校青年教師的培養(yǎng)，激勵青年教師內(nèi)在的動力，才能不斷推動民辦高等學(xué)校持續(xù)、健康的發(fā)展。

所以，在民辦高校教師管理中，如何科學(xué)運用激勵理論值得我們深入研究。

1 民辦高校青年教師管理現(xiàn)狀

隨著我國高校畢業(yè)生的人數(shù)增多，就業(yè)壓力也越來越大，同時，由于民辦高校的擴張，自然也吸引了不少大學(xué)畢業(yè)生積極的投身我國的教育事業(yè)。但是，在管理過程中卻普遍存在著一些問題。

1.1 薪酬水平整體較低 馬斯洛需求層次理論指出由低到高依次可以分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，因而，生理需要的滿足是第一位的。當(dāng)前，雖然一些高校在分配制度上進行了一系列的改革，在一定程度上使得青年教師的收入得以提高，卻遠遠不能滿足高校青年教師的物質(zhì)需求，收入水平與當(dāng)初入職時個人的期望值還有著較為明顯的差距。

尤其是青年教師在工作3-5年后，都面臨著購買住房、結(jié)婚生子等現(xiàn)實所帶來的生活壓力，義務(wù)課時的增多，對于物質(zhì)的需要表現(xiàn)的就更為強烈。但現(xiàn)實的工資收入水平與生活壓力之間所形成的強大反差，也在很大的程度上造成了青年教師的怠惰情緒，因而工作的質(zhì)量和效率均出現(xiàn)了不同程度的下滑。以至于很多的青年教師在校外不斷尋求兼職授課，有的還將兼職變成了自己的主業(yè)，而在學(xué)校的本職的授課與科研卻退成了副業(yè)，使得“隱性流失”現(xiàn)象表現(xiàn)的較為嚴(yán)重。

1.2 青年教師的成就動機不足 由于民辦高校的生存環(huán)境競爭激烈，生源的質(zhì)量可想而知。當(dāng)前，民辦高校的學(xué)生主要分為三類：本科生（三本）、高職生和成教生（有的是自考學(xué)生）。這些學(xué)生普遍成績不高，厭學(xué)、底子差、學(xué)習(xí)態(tài)度不端正等問題也大量存在，因而，青年教師有時很難解決學(xué)生的這些問題。學(xué)校對教師的考核有時又缺乏科學(xué)性，有的過分強調(diào)量化考核，也客觀上使得急功近利的風(fēng)氣在民辦高校中盛行，有時在公辦高校中也出現(xiàn)。

1.3 缺乏對青年教師的心理需求分析 由于高校教師的身份較為特殊，不同于其他工作崗位，這也在客觀上了決定了青年教師除了基本的物質(zhì)需求外，也更加追求較高層次的精神需求，需要得到信任、尊重，還有自由發(fā)展的工作空間和個人的未來。然而，一些民辦高校對于青年教師深造學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，限制的過于嚴(yán)格，以防師資的流失，常常忽略了青年教師的自身年齡、心理、個性心理特征，因而沒有建立起多維的交叉激勵機制。

激勵機制的根本作用在于不斷改進被激勵者的表現(xiàn)，以此達成組織目標(biāo)。然而由于青年教師的需求類型與結(jié)構(gòu)兩者之間相差較遠，因此，對于學(xué)校激勵機制做出的反應(yīng)，每個青年教師也不盡相同。所以，只有當(dāng)學(xué)校的激勵措施和青年教師的個性需求相匹配時，才能真正發(fā)生有效的刺激作用，這也就要求民辦高校應(yīng)對青年教師進行深入地研究，制定出有效的激勵機制。然而，民辦院校很少有針對于此所進行的深入研究，客觀上也決定了學(xué)校無法結(jié)合自身的客觀實際情況制定相應(yīng)的激勵政策，普遍的利用較為單一的物質(zhì)刺激。民辦高校受市場經(jīng)濟規(guī)律的影響，在高校的管理過程中存在一個較為突出的問題，就是有時片面強調(diào)了青年教師在物質(zhì)層面需求的滿足，卻對青年教師精神方面的激勵重視不起來。

2 激勵理論在民辦高校教師管理中應(yīng)用的原則

“管理人員在設(shè)計激勵計劃時必須記住，不同的人對不同激勵方式的反應(yīng)是不同的。這就意味著人們的個性、能力、價值觀與需求是不同的。”[1]所以，要使青年教師的行為和價值觀與高校的期望達成一致，就需要制訂出一套完整的青年教師激勵機制。

2.1 公平的原則 公平原則是激勵機制的首要原則。亞當(dāng)斯的公平理論指出，“人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且還關(guān)心自己和別人在工作和報酬上的相對關(guān)系，人們喜歡將自己的產(chǎn)出和投入的比率與他人的產(chǎn)出和投入的比率進行比較，來進行公平判斷。如果強烈的感到不公平，就會挫傷工作的積極性。”[2]所以，作為民辦高校，就需要對青年教師的工作進行客觀、公正、公平的評價。

2.2 按需激勵原則 需要是人產(chǎn)生動機和采取何種行為方式的前提和基礎(chǔ)，人的需要又是多種多樣的，由于各種需要所產(chǎn)生的強度差異不同，不同時間也有主次之分。因而，在民辦高校的青年教師管理過程中，需要是激勵的出發(fā)點，學(xué)校的管理者就應(yīng)采取相對應(yīng)的激勵措施，以此滿足青年教師不同層次的需求，從而引導(dǎo)和控制他們的行為。作為高校的管理者，就必須在思想上了解和重視教師的真實需要，在實際的工作過程中，如果確實由于客觀原因無法滿足他們的合理需求，也要利用與他們的真正目標(biāo)具有同等或相近的“替代目標(biāo)”以滿足他們的需要，使其產(chǎn)生激勵作用。

3 青年教師管理中的激勵對策

3.1 做好薪酬規(guī)劃 青年教師的待遇是民辦高校保證自身師資隊伍穩(wěn)定的基本前提，作為民辦高校，與公辦高校可以區(qū)別開來，設(shè)計出靈活的薪酬體系。目前，民辦高校的教師普遍適用的工資結(jié)構(gòu)中，主要包括了兩個部分，第一部分是基本工資，根據(jù)教師的職稱評定；第二部分是浮動工資，就是所謂的課時費，它也是根據(jù)任課教師的職稱高低及所帶課時量的多少進行發(fā)放。這也就造成了職稱高的教師，無論干好干壞，課時費都是拿最高額的，而職稱低的教師則要拿低的課時費，這樣的工資結(jié)構(gòu)在本質(zhì)上是“唯職稱論”的。作為低職稱的青年教師的工作積極性就會被嚴(yán)重挫傷。為了合理的解決由此產(chǎn)生的分配不公因素，最好加上一部分“績效津貼”，體現(xiàn)出“多勞多得”及“優(yōu)質(zhì)多得”的原則，“績效津貼”既體現(xiàn)獎勵的功能，又能在浮動工資上拉開分配的距離，從最根本上打破分配上的“唯職稱論”，從而激勵青年教師從根本上能夠注重過程效益，達到提高教學(xué)質(zhì)量目的。

3.2 做好青年教師的職業(yè)規(guī)劃 做好青年教師的職業(yè)規(guī)劃，可以起到雙重作用。首先對青年教師個人來講，使其能夠從工作過程中得到成長，其次是從高校的角度來看，對青年教師制定的職業(yè)規(guī)劃，可以在很大程度上提高他們的工作滿意度。在制定職業(yè)規(guī)劃過程中，要結(jié)合高校自身的需求和發(fā)展，為員工提供多方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助青年教師實現(xiàn)他們的職業(yè)目標(biāo)。好的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能為青年教師搭起成長的階梯，還能為民辦高校自身的發(fā)展提供永不枯竭的能源。

3.3 建立有效的反饋系統(tǒng) 有效的反饋系統(tǒng)，也是激勵機制中非常重要的環(huán)節(jié)，卻往往被許多的民辦高校忽視。在青年教師的管理過程中，要加強與青年教師的溝通，廣泛征求意見，可以采用問卷形式，也可以采用面談形式，還可以利用網(wǎng)絡(luò)等多種方式，及時了解激勵機制的運行情況。

總之，民辦高校青年教師的激勵體系，應(yīng)做到環(huán)環(huán)緊扣、相互支撐，不論哪個地方出現(xiàn)問題，都會使激勵機制的運行效率降低。加強對青年教師的管理，提升青年教師的工作積極性，將會是民辦高校未來發(fā)展的基本工作著眼點，需要領(lǐng)導(dǎo)者給予更多的關(guān)注。

參考文獻：

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