試論學校的人才管理藝術

韋云海　何小艷

【關鍵詞】學校 人才 管理藝術

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）08B-0039-02

教師是學校最重要的人才資源，對學校的發展起著舉足輕重的作用。學校管理者應如何努力營造激勵人、發展人的工作氛圍，創造和諧上進的人文環境，使全體教師明確理想與追求，達到團隊“以此為生、精于此道”的理想狀態呢？

一、積極構建和諧向善的人際環境

現在的教師最大的焦慮來自于不良的人際關系，在學校說話做事時，經常要多一個心眼，提防、懷疑、猜測別人。在這樣的環境下工作，教師的情緒和心理都會受到極大的影響，工作熱情自然不高。因此，學校要積極構建和諧向善的人際環境，著力打造陽光校園。

1.合作勝于競爭。學校管理者不應將一個教師與另一個教師進行比較，或者讓一名教師作為所有教師學習的榜樣，而要相信每一個人都有自己的長處，相信每一個教師都是優秀的。如果教師在工作中出現了問題，不應指責教師行為上的過失，而要尋找出現過失的原因。應通過改革備課制度，構建學科教學互助平臺，鼓勵教師積極合作，把自己的智慧貢獻給他人。

2.大力推進民主管理。沉重的工作壓力和學習負擔使教師的生活質量下降，其原因不在于壓力和負擔本身，而在于這種壓力和負擔往往源于一種強制，特別是人對人的強制。在民主管理制度下，教師的壓力和負擔可能也很重，但是由于教師本人出于自愿，就使得壓力和負擔有了良好的承受力。民主管理必須做好四件事：首先是信息溝通，即校務公開；其次是共同決策，學校的重大事情由校長室、黨支部和教代會共同決策，并保證每一個代表的有效參與；第三是保證表決的程序公正；第四讓教師實現自我管理。

3.關懷并引導教職工的人生幸福。教師雖然是一個受人尊敬的職業，但也是壓力最大、責任最重的職業。社會、家庭以及升學考試給教師帶來了巨大的壓力。這就要求學校管理者要從心理上關懷教師，引導教師樹立正確的幸福觀，培養陽光型教師。為此，學校可以在校園網上開辟“心靈小語”的互動交流平臺，讓教師在這個平臺上交流自己的思想，訴說自己的煩惱與痛苦，通過互相勸勉和鼓勵，學會排解工作和生活中遇到的苦惱，感受幸福，領悟幸福，享受幸福。只有懷著幸福、感恩的心，善待生活，教師才會感到人生和職業的幸福。

4.構建多元的人文關懷。卡耐基曾經說過：“天底下只有一種方法可以促使他人去做任何事——給他想要的東西。”在現代社會，人們想要的東西很多，而溫暖和關愛是人們最渴望卻又最容易被忽視，因而也最不容易得到的東西。教師的工作較繁重，往往容易忽略關心家人，學校給予教師家人恰到好處的人文關懷，不僅能激發教師的感情共鳴，還會激發教師整個家庭的共鳴。比如，筆者的學校以往都是給教師本人送生日蛋糕，現在都改送教師的家人。一位教師在學校論壇上敘述了她的母親收到學校送出的生日蛋糕和鮮花后，感到格外驚喜和開心，同時還引來了鄰居的羨慕。這樣的行為使教師及其家人充分感受到學校的關心和愛護，讓他們對學校更有認同感，也更理解和支持學校的工作。

二、積極構建平等合作的工作環境

1.聚攏人氣，凝聚人心。人心向背是管理成敗之關鍵。所謂人氣，就是一個單位里的員工所呈現出的精神風貌與活力。人氣旺，則處處呈現生機與活力，教職員工充滿自信與熱情，學校才能蓬勃向上。只有心往一處想，勁才能朝一處使。所以，學校要經常開展一些有意義的活動，讓每一位教師都能展露自己的智慧和才華。比如，筆者學校開展了征集“我的教育名言”活動，讓每位教師創編一條教育名言，作為自己的教育信念和工作準繩，學校將這些“教育名言”制作成宣傳牌，張貼上墻，時時勉勵和鞭策教師，起到了極佳的效果。

2.互換角色，換位思考。“公道不公道，打個顛倒”，學校在進行決策或制定制度時，尤其是進行重大的決策時，既要從學校的利益考慮，又要從職工的角度體察，“從群眾中來，回到群眾中去”，多多聽取教師的呼聲，才能確保決策的科學和周密。“無情的制度，有情的管理”，對在工作、生活中有困難，甚至是犯了錯誤的教師，不能“鐵面無私”，一棍子打死，而要從教師的角度，關心和幫助他們。

3.用人所長，容人所短。人無完人，人才不是全才。一個人只有他的長處得到充分的發揮，他的短處才能得到充分的修正與抑制。學校管理者在用人的時候，一要大膽，二要包容，只要是金子，就要使其發光，要多看一個人的虎氣，少看一個人的猴氣。管理者如果始終把目光盯在一個人的缺點上，就會怨天尤人，縱然自己有三頭六臂，也都有操不完的心，做不完的事。筆者學校校長室在兩年內提拔了三位中層、四位教研組長，這其中的一些人以前存在著這樣那樣的缺點，但到了新的崗位上，他們都自覺或不自覺地修正了自己的缺點。

4.平等待人，平易近人。管理者與被管理者之間僅僅是職位、分工和責任的不同，人格上都是平等的。無論是教師還是其他職工，學校管理者都應該平等待之、平易近之，只有這樣，才能營造良好的人際關系氛圍，才能傾聽到群眾的意見。和藹可親者，人親之；平易近人者，人近之；盛氣凌人者，人遠之。比如，為了提高自己的教學水平，一些教師會邀請學校領導去聽自己上課，如果領導高高在上，不予理睬，或只選擇性地聽優秀教師的課，而忽略那些迫切追求進步的教師，那么就會給教師留下“高不可攀”的印象。

5.面對面談，手把手教。學校管理者對工作中存在問題的教師，要面對面地談心，不能搞“背對背”，表揚可以在背后，但是批評一定要當面，把工作中的問題放到桌面上來談，坦坦蕩蕩，光明磊落。當然，對于一些工作中的新手，則要本著“少批評，少埋怨，少指責，勤鼓勵，多教方法”的原則，手把手教。

6.培養教師的自信心。教師表面上看起來很堅強，但心里是非常脆弱的，一是因為現在的教師工作壓力與負荷較大；二是因為教師把自己的前途未來以及追求和理想都交給了學校；三是每一個人由于性格等方面的原因，可能在某些方面的工作能力是薄弱的。學校需從正面引導，培養教師的自信心，激發教師的積極性，多支持教師的工作，給每個人公平的機會，“你有多大本事，就給你多大舞臺”。從某種意義上說，管理就是為員工搭建平臺，平臺越高，員工表演得越盡興，越有成就感；平臺越低，則越掃興，越有失落感。比如，一些教師由于性格比較柔弱，從傳統的觀念上看是不能做或者做不好班主任的，管理者可以通過班級文化建設的平臺，大膽起用這些教師，積極鼓勵他們，恰當幫助他們，他們也能做好班主任工作。我校就有幾位這樣的班主任，他們看到自己的成功，逐漸建立了自信心，同時，他們也通過自己的努力，獲得了大家的認同，提升了他們的幸福感。

7.針對個性，創造機會，成就教師。教師不是全才，學校管理者要針對不同的教師個性，為教師創造全面發展的機會，成就教師。如我校有的教師是班級管理的老手，連續多年擔任班主任，工作也很出色，但是今年我們決定不讓他們擔任班主任，而是幫助他們分析個人專業發展的缺陷，指出他們一直不敢評高級職稱的原因在于自己發表的論文不夠數量，不夠級別。今年雖然不讓他們擔任班主任，但是要求他們每學期必須寫出兩篇高質量的論文來，同時安排善于寫論文的教師與他們同坐一個辦公室。開始很多教師對學校此舉不理解，經過交流，教師不但接受了學校的安排，而且非常感謝學校的關心。其中一位教師僅一年不到就已經有兩篇文章在省級刊物獲獎。

人才是最核心的競爭力，因此，教師是學校發展的關鍵要素。學校管理者應順應時代發展趨勢，以精神引導人，以文化熏陶人，以制度激勵人，為教師提供更廣闊的舞臺和更多的實踐機會，使人盡其才，真正實現學校的可持續發展。