行業成長性與創業板企業高管離職動因分析

延佳辰 趙越 王妙文

摘要：創業板是我國扶持中小企業，尤其是高成長性企業發展的融資平臺。近年來創業板出現的公司高管大量離職現象，引起了社會的廣泛的關注與討論，也對創業板運行機制提出了挑戰。離職代表了高管對企業發展預期的改變，本文從行業成長性視角分析了創業高管個人原因離職動因，揭示了兩者潛在的內在相互聯系，為完善和發展我國創業板市場機制提供了可借鑒的管理建議。

關鍵字：行業成長性 創業板 企業高管 離職動因

一、引言

自2009年10月創業板在深圳證券交易所開板以來，上市交易的企業已從開板時的28家迅速增長到目前的355家。然而，這些經過多年經營的創業高管們卻在企業上市后的不久紛紛選擇離職套現。截止到2011年12月，已有創業板超過200名創業高管遞交了辭職報告，企業高管這種選擇在市場上引起了熱議與思考。上市公司高管離職本是高管的自由選擇，也是企業發展中正常的現象，創業板公司高管的離職行為之所以成為公眾視線的焦點，與創業板自身特點密不可分。創業板作為我國扶持中小企業，尤其是高成長性企業的發展的融資平臺，上市門檻較低，目前制度機制還不成熟，大量中小企業扎堆上市，暴露出許多問題如資金超募現象嚴重、信息披露不完善、監管制度不健全等，更為引人注目的便是公司高管的離職潮。在創業高管遞交的辭職報告中，離職原因不盡相同，但是在創業板背景下的離職行為讓投資者就不由懷疑其離職動機，尤其是那些以個人原因如身體原因，家庭原因等離職的真正動因。企業高管熟知公司內部運營，相較于外部的投資者，對公司的實際經營狀況及發展前景有更清晰、可靠的預測，離職往往代表著對企業發展預期的改變。公司的成長性和行業的成長性是密不可分的，因此行業成長性角度成為對企業高管離職的動因進行深入分析較好視角。

二、創業板高管離職動因與行業成長性的分析

為了研究創業高管離職動因與企業所處行業成長性的關系，我們對56家創業板企業的301位離職高管的離職原因進行分析。由于以個人原因的離職最能引起人們懷疑，因此篩選出118為因個人原因離職的高管，并對這118名高管分屬的41家企業所屬的9個行業的成長性進行研究，分析其與高管個人原因離職率的關系。行業生長性主要由行業主營業務收入增長率、凈利潤增長率和總資產增長率加權平均得到，相關數據來源于創業板上市公司年報和重大事項報告。數據分析發現高管個人原因離職率與行業成長性有如下關系：

（一）高管個人原因離職率與行業成長性呈負相關

行業成長性與高管個人原因離職率關系數據如表1所示。

表1 41家企業所屬行業成長性與高管個人原因離職率

我們發現，成長性低的行業，高管個人原因離職率普遍偏高。根據搜集的數據做出的趨勢圖顯示高管個人原因離職率和企業成長性存在良好的負相關，如圖1所示：

圖1 行業成長性與高管個人原因離職率趨勢圖

圖1顯示出創業板多是高新技術中小企業，行業成長性普遍偏高。統計數據表明，傳播與文化產業、文教體育用品制造業及電子元器件制造業的行業成長率均超過50%，而信息技術業也達到了47.07%。除電子元器件制造業外，這些高成長性的行業高管個人原因離職率普遍低于20%。據調查，在我國高管的平均薪酬并不是很高，而高管所持低成本購入的股票套現后就會為其帶來近巨額收入。以海特高新為例，其原總經理年薪只有10萬元，而減持股票所得竟高達3503萬元，出于成本效益的考慮，似乎離職套現是一個較為理性的選擇。但是，高成長性的行業數據顯示高管個人原因離職率較低。什么使得面對巨大的經濟誘惑的高管沒有選擇套現？本文認為，除去道德約束外，更是因為他們對公司前景充滿信心。管理團隊的穩定有益于企業更好的發展，而企業的良好發展也反向的利于管理團隊的穩定。如果企業所處的行業有較大發展前景，高管預期未來收益會超過套現收益，便會傾向于選擇更廣闊的職業發展。從這個角度上說。高管離職套現更多是因為有些是對企業未來失去信心而謀求更好的職業意向，圖1顯示出創業高管對其低成長性的公司容易失去信心，因而傾向于放棄在公司的積累選擇辭職套現。創業板的高成長、高盈利和高回報吸引了眾多投資者，但若缺少了業績的支持，這種高成長、高盈利能力是難以維系的。因此當企業高管預計公司無法達到預計的目標時，他們便會在股價下跌之前選擇辭職套現。

（二）對特殊行業高管個人原因離職率與行業成長性關系的分析

圖1同時顯示出高管個人離職率和企業成長性有兩個點出現了一定的偏離—電子元器件制造業的成長率居中，而高管個人原因離職率卻處于九個行業中最高水平；專用設備制造業的高管個人原因離職率低于有著相近增長率的其他行業。對于這兩個點與大趨勢偏離的現象，本文作出如下分析：

近年來，我國電子元器件制造業的發展迅速，這一方面得益于國家整合經濟結構的各項措施，另一方面也和出口復蘇給我國電子元器件制造業帶來的便利條件緊密相關。消費者對于高質量生活的追求以及對電子產品日益濃厚的興趣使得電子產品消費量迅猛增長，也讓我國逐漸成為了全球最大最活躍的電子元器件市場之一。同時，國家對于出于增強內需政策對電子元器件制造業大力扶持（如3G建設、家電下鄉等活動的）也為電子元器件產業的大力發展提供了及其有利的政策環境。以上這些因素的綜合作用使得電子產品相關產業尤其是電子元器件制造業有了較其他行業更高的業績，也因此吸引了大批高質量人才紛紛投身這個行業。人才的大量涌入以及良好的發展前景在有限的市場中導致了各企業間競爭激烈，對于高級管理人才的需求較多，這給了有一定工作經驗的高管，尤其是創業高管們更廣闊的發展空間。如果高管認為自己的企業發展潛力有限，就相對容易做出離職并且另謀他職的決定。因此在人才競爭激烈的同行業中有經驗或者有業績的高管相對容易找到高薪酬高待遇的新職位而不用擔心離職給自己帶來的消極影響，即離職成本較低。這也解釋了電子元器件制造業成長率居中，但卻擁有較高的高管離職率。

專用設備制造業是我國起步較晚的企業，仍舊處于初期成長階段。專用設備的制造包括很多精密高端設備的制造，這些企業擁有較高的技術含量，需要擁有完善的知識結構、有一定專業背景的人才作為企業的高級管理人員。因此相對于已經發展穩定的行業，專用設備制造業同業競爭較少、認知度較低、技術要求較高。高管離職后不容易找到同行業內新的企業，跨行業就職還要受到專業技術的限制。同時出于行業對于技術保密的要求，專業設備制造企業還可能對高管的離職、任職有特殊的要求或限制，這在一定程度上減少了行業內高管離職個人因素比率。綜合以上因素考慮，由于較高的辭職套現成本和良好的行業發展潛力，專用設備擁有比其他同等增長率行業更低的個人原因離職率是符合邏輯的。

三、從行業成長性角度減少創業板企業高管離職的建議

從行業成長性與高管個人原因離職率的關系可以看出行業成長性對企業高管離職有較大影響，因此企業要正視行業成長性和企業高管離職問題，積極應對。

（一）加速企業創新，充分調動企業高管積極性

企業要減少高管離職需要加強創新力度，增強企業成長性。行業成長性并不是一成不變，與企業創新密切相關。而企業要加強創新，就首先要充分發揮企業高管參與企業管理的積極性。富有經驗的高管對于企業是十分寶貴的人力資源，其成熟的管理方法和思想可以指導企業高效運行，幫助企業獲得高收入和高利潤。企業培養一個優秀管理人員的成本很高，優秀的管理人員不僅需要企業進行長時間的培訓，而且需要自身一定時期的實踐積累經驗，這些培訓和積累經驗的過程都是企業提供的，同時企業還需承擔其實際管理中由于經驗不足而犯錯的風險以及損失。一旦企業中大量高管離職，企業丟失的不僅是有特色的高效管理方法和思想，同時也損失了培養高級管理人員投入的大量成本。另外，培養新的管理人員也會增加本企業的人力資源成本，并且需要很長一段時間的磨合期來適應本企業的特點和企業文化。在這樣的情況下，企業就很難達到高效運轉的狀態，更不能有效創新。不僅如此，辭職的高管如果跳槽到同行業有競爭威脅的企業，還可能帶走一部分重要客戶和核心員工以及企業的一些內部資料，給企業帶來更大的無形損失，降低企業競爭力。由于高管離職可能降低企業的管理水平和業績水平、不利于企業在市場中的競爭，從而有高管離職現象出現的企業相對于其他企業更容易出現業績下滑的現象。投資者一旦了解了高管離職可能給企業帶來的不利影響，為使自己的投資風險最小化，降低經濟損失，就會對該企業的投資采取謹慎態度。當投資者對該公司股票喪失了信心，就會導致企業股價波動甚至下滑，影響企業的籌資能力。

（二）改變股權激勵方式，提高企業高管薪酬

由于創業板高成長行業起點高、節奏快及門檻高的特點，企業需要依賴于核心管理人員，這也要求企業對高管進行有效激勵，減少其離職傾向。一是擴大激勵政策覆蓋面，延長股權激勵時間，將股權激勵更多分散到核發員工，這一方面加強了核心員工和公司間的利益關系，另一方面也分散了公司股份，讓企業高管不再持有太多公司股票。延長股權激勵時間可以有效形成企業內部競爭機制，使高管有繼續管理好公司的動力。二是加大分層薪酬激勵政策。相較于主板的上市公司，創業板高管的薪酬顯得相對較少，這也就導致他們更易受短期利益的誘惑。因此高成長性行業公司應適度增加高管年薪，并加大薪酬層級的差距，以調動高管服務公司的熱情和積極性，形成良好未來預期。

四、從行業成長性角度對創業板市場的建議

股權激勵是創業高管離職的有力工具。股權激勵本是將高管層的業績與薪酬掛鉤，激勵其為公司股東創造更多價值。創業板公司出現高管離職潮，說明不是個別公司高管公司內部管理問題，而是制度機制設計上存在問題。創業板應重構上市公司的扶持機制與內部激勵機制。

（一）加強上市公司行業成長性調查，完善篩選機制

在創業板上市的公司是國家扶持行業的創新型公司，因此應對行業成長性不高的企業上市進行限制，以免上市成為企業創富工具，真正把高成長行業的企業引入創業板。這樣不僅為投資者帶來長遠的投資收益，另一方面也減少了企業高管離職對投資者負面的影響。

（二）制訂多種調節機制，完善高管股權激勵政策

創業板應根據上市公司的行業特點制定激勵政策，提高激勵門檻。上市公司制定股權激勵政策是為了以巨額的收益吸引核心技術人才，而不是送紅包，寬松的股權交易規定非但不能對高管產生激勵作用，甚至激勵了高管追求短期利益。因此一方面應延長高管持有股權上市交易的期限，另一方面可以利用稅收等政策對高管套現收取資本所得稅，為市場樹立良好導向。

（三）發揮監督權力，完善信息披露機制

創業板是新板塊，應充分發揮獨立董事的監督權力，并建立高管行為通告制度。由獨立董事監督，定期公告公司高管的增減持行為，匯報其兼職情況及工作成果，以預防高管的不正當行為對企業造成損失。同時，加強信息披露機制，及時披露高管離職信息，使高管套現受到市場監督與制約。

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課題項目：“本科教學工程”國家級大學生創新創業訓練計劃《創業高管離職行為研究—基于創業板的經驗證據》