淺談企業人力資源管理中的薪酬管理

朱清

摘 要：當前社會，在單位的人力資源管控工作中，薪酬管控活動是其中非常難以開展的一項活動，現重點的分析了其面對的不利現象，目的是為了獲取更加積極完善的管控體系。

關鍵詞：薪酬管理；考核體系；薪酬結構

現代企業管理中有關薪酬的管理工作是整個企業管理的重點。 因為它不僅關系到企業的效益，同時還關系到員工的利益。 要想將此工作做好，首先就必須科學的分配利益，不斷完善薪酬體制。

1 什么是薪酬管理工作

我們平時指的薪酬管理就是依據員工的工作表現來明確他們該獲得的薪水的相關管理內容。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。而且他還是一項持續的活動，相關企業要不斷的完善計劃，擬定相關的預算，及時有效地與員工溝通，而且還要對系統的性能做出相應的評估，以此來作為完善的依據。它涉及到每個職工的利益問題，因此是整個的人力資源中最為關鍵的組成部分。尤其是當職工的生活水平還有所欠缺的情況下，制定完善的薪酬將會對他們的生活有很大的影響。除了上述，我們知道薪水還是職工工作水平的最直接的表現形式，職工一般多是憑借它來確定自己在公司所處的位置，因此薪酬是一個很敏感的話題。

只有制定合理的薪資體系才能確保職工能夠認真熱情的投入到工作當中，調動他們的積極性，最終帶動企業發展，而且還能在當今競爭激烈的大環境下留住人才。

2 管控活動中面對的不利現象

人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。但是因為歷史性的要素，或者是因為沒有合理的管控內容，很多單位的該項管控活動開展的都不是很好，其關鍵問題體現在如下的一些層次中。

2.1 過去的體系運作不良

雖然在理論上看，體系能有效地改善業績，但是事實卻不是這樣有效地。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，幾乎與業績沒有很大的關聯。表現好的和表現差的之間沒有顯著的區別。這主要是因為在很多企業中業績工資的存在并不只是局限在獎勵上面，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.2 沒有合理的分配方式

這主要是對那些高層主管，工程師或者研發人員等的核心職工來說的。從現在的狀況來講，很多企業的薪資獎勵多是依靠獎金以及績效來定的，不能有效地使用資本因素，勞動因素以及管理因素等分配方法。

2.3 薪酬水平與外部市場不均衡

不平衡的表現是過高或者過低。薪資水平牽扯的是外部均衡的問題。就是平時說的員工把在公司的收入和社會上的其他的同類型的工作的薪酬進行比較的一個過程，結果會在很大程度上影響到職工的工作態度或者去向問題。隨著我國的經濟體制不斷完善，作為重要資源的人力的配置也處在很大的競爭中，目前存在一個常見現象就是人才不斷的涌向待遇高的企業。

3 設置合理的管控體系

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。

3.1 建立系統公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業績；（2）確保薪資范圍非常寬，這樣就能夠存在一定的距離，進而實現激勵性意義；（3）清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；（4）存在改進業績的機會；（5）其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。

3.2 確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪？各因素的權重又該如何權衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。

3.3 將崗位測評體系當成是前提，確保分配合理有序

崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先，崗位測評要以崗位為前提，它測評的并不是的單純的崗位，而是其中的工作者。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，進而防止出現對工作者失去信心，對其過分的偏重，又或者是存在懷疑等，以此來提升工作者對于崗位間的差異的可接受能力，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。

4 結束語

只有做好薪資管理工作，才能很好地提高相關部門的服務水平，推進人力管理工作的有效開展，能夠有效的提高服務質量。我們相信在不遠的將來，過去老舊的管理模式會不斷地向著新的管理模式邁進，并實現大的突破。在具體的制度探究中，我們要秉著具體問題具體分析的原則，認真地分析情況，合理的選擇方案。我們首先要科學的對職位以及個人能力進行評估，做好此點之后還要認可員工對企業做的貢獻，這樣能夠有效地激烈員工，更好的服務于工作。只有采用上述的方法，員工才能在工作中展示出最優質的水平，用最高效率的工作區回報企業，最終帶來的是企業以及員工利益的共贏，促進社會的可持續發展。

參考文獻

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