基于期望理論視角的高職院校教師培訓激勵研究

李正海

高職院校間的競爭歸根結底是人才的競爭。而隨著知識更新的的日新月異，要想保持人才的競爭領先能力，唯一方法就是讓人才比競爭對手學習得更快。因此越來越多的高職院校更加重視加強教師的培訓，甚至將培訓工作上升到學校戰略層面來開展和實施，為此不惜花費大量的人、財、物。盡管如此，很多院校的教師培訓實踐并未取得預期的成效，究其原因主要在于培訓激勵缺失的影響。本文試圖從期望理論視角，剖析高職院校教師培訓激勵問題，并提出針對性措施，激發教師培訓積極性和主動性。

一、培訓激勵的涵義及其失效形式

關于培訓激勵，學者主要從兩個視角對其進行定義。一是從組織留住人才的視角出發，把培訓當作是組織提供的一種福利，是留住人才的一種手段之一。鞏麗娟（2009）認為，培訓激勵是指企業以培訓為手段，根據員工的特質，把握并滿足其特定需求，從而激發員工的工作動機，最終實現組織以及個人目標的過程。另一種視角則是從培訓本身出發，即如何激發學員參加培訓的積極性問題。沈曉明（2011）認為，“教師培訓的激勵機制就是教師培訓的管理機關和管理部門為調動教師參加培訓的積極性而制定并推行的一系列制度、 措施及其作用規律的總稱”。本文所指的培訓激勵主要指后者，即通過改善外在條件和提高內在驅動力等措施，激發教師增強參加培訓的積極性和主動性，提高教師參加培訓的收益。

培訓激勵失效主要是指，因為激勵措施的缺失，導致出現教師參加培訓積極性不高或者參加培訓班后缺乏學習熱情和主動性，培訓參與度不夠，導致嚴重影響培訓工作的質量。

二、基于期望理論視角的培訓激勵失效影響因素

（一）期望理論的主要論點

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的。該理論認為，激勵力=期望值 仔Ъ邸F渲校だχ敢桓鋈聳薌だ某潭齲吹鞫鋈嘶裕し⑷四誆殼繃Φ那慷齲恍Ъ壑桿艽锏降哪勘甓月愀鋈誦枰募壑擔匆桓鋈慫ぜ頻囊歡ń峁吹穆慊蠆宦愕某潭齲黃諭抵改騁恍卸岬賈亂桓鱸て誄曬母怕剩歉鋈似揪榕卸洗锏僥勘甑陌鹽粘潭取PЪ酆推諭檔牟煌岷匣岵煌募だα俊<俁ǎだ？M，期望值=E，效價=V，則：E高* V高=M高；E中* V中=M中；E高*V低=M低；E低*V高= M低；E低*V低=M低。根據該理論，人們估計自己在培訓時通過努力學習取得預期培訓成績的概率越高，取得培訓成績后組織獎勵跟進的可能性越大，對所獲組織獎勵價值的評價越高，由此誘發的內驅力也就越強。

（二）培訓激勵失效影響主要因素

如上所述，要想實現培訓激勵取得好的效果（M高），那么培訓的期望值、效價都必須保持一個較高的水平（E高或E中且V高或V中），缺一不可。從這個意義上來說，找出影響期望值和效價高低的各自因素，也就找到了影響教師培訓激勵失效的原因。

1、影響培訓期望值的主要因素

期望值是受訓教師對取得培訓預期概率的一種估計。那么，是什么原因影響了受訓教師的這種主觀預計呢？這里，我們可以從主客觀兩個方面進行剖析。主觀方面是受訓教師對自己能力的估計，而客觀方面是受訓教師對受訓教師認為會對培訓結果造成影響的那些條件，比較典型的有為受訓教師設定的目標值、培訓方、培訓內容等。

（1）受訓教師的學習能力和既有經驗。不同個體和同一客體在不同年齡段所擁有的學習能力是不同的。領悟能力強的人面對學習自信心足，而基礎差的人卻一籌莫展甚至打退堂鼓。另一方面，基于生活和工作閱歷積累起來的個人經驗也是個人參與教育、判斷學習活動的依據。經驗具有自身難以解脫的保護性，其積極面會提高教師參加培訓的積極性，而其消極面則會動搖教師對實現培訓預期成果的信心。

（2）學校設定的目標值。目標值（培訓取得成績，即獲得與工作行為相聯系的變化）的高低，也對受訓教師參加培訓有著不可低估的影響力。如果教師認為目標高不可攀，就鼓不起干勁，也就失去了參加培訓的興趣，即使迫于壓力參加培訓，但在學習過程中也很容易產生“破罐子破摔”的消極懈怠心理，難以融入學習環境、學有所成；如果教師認為通過努力可達到目標，就會激起強大的內在動力，積極主動要求參加學習。

（3）培訓方。培訓方是指負責培訓教師的培訓機構。培訓方的教學條件（教學設備先進與否、師資隊伍業務水平等）、教學建設（課程設置、課程結構設計、課程體系等是否科學合理）、教學管理（培訓管理文件和規章制度健全與否、管理方法能否確保教學工作正常進行等）、教學效果（教師教學方法、責任心等）都直接影響到教師能否完成培訓任務，達到預期結果。顯而易見，一個管理方法落后、教學設施不齊全、師資水平低下的培訓方，必將嚴重降低受訓教師完成培訓任務的信心，減少他們學習的興趣。

（4）培訓內容。培訓成績的獲得不僅受教師主觀努力程度的影響，更受培訓內容的影響。如果培訓內容與受訓者工作內容不能緊密聯系起來的話，那么培訓與成績將是“南轅北轍”。實踐中，因為組織者對培訓需求分析的不到位，對工作內容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細，加上培訓需求分析中教師自身參與度的“被動缺位”，都會嚴重動搖教師取得培訓成績的決心。

2、影響培訓效價的主要因素

（1）目標—獎勵機制。學習是艱苦的，使人們能夠克服困難投入學習的一個重要因素是社會壓力（包括職業壓力、工作壓力和社會競爭等方面）。因此，培訓成績的取得來之不易。如果培訓與教師的生存發展（考核、晉升、薪酬收入等）都沒有直接的關聯，那么，教師也就不會產生參加培訓的壓力或者動力。可以想見，如果教師一旦認為不積極參加培訓既不會使自己掉“飯碗”，也不會影響教學，那么他自然就不會下這么大力氣爭取。

（2）個人職業發展預期。個人或多或少都會對自身職業前景有一個預期，這種預期的強度直接影響到個人對加強學習的緊迫感和壓力感。如果教師認為培訓對實現這種預期沒有幫助或者幫助很少，自然不會對培訓感興趣，即使參加了也成效甚微；反之，如果教師認為培訓能很好提高自己的職業技能水平，幫助自己在職業領域里“生存下來”，效價就高，就會積極主動參與培訓。所以，組織者在組織培訓時，應當注意將個人職業發展預期與組織發展預期統一起來。

（3）培訓制度。完善的培訓制度應當明確什么人需要參加培訓、參加什么樣的培訓、何時參加、怎么參加等問題。更重要的是，它還會規定如果不按照制度規定的要求去做，會產生什么樣的結果（這種結果一般都會帶有懲罰性質）。通過這種負強化的約束，就會引發教師參訓動機，導致參訓行為，促進教師在參訓過程中通過努力達到新的目標。

三、增強教師培訓激勵效度的對策

1、明確各類教師崗位職責，為教師設定科學合理的職業發展生涯，使之能統一到學校發展需求上。按照一定標準，將教師由高到低分為多個類型，一方面有利于營造能力本位、績效優先的良好創業氛圍，另一方面也能讓廣大教師找準奮斗的主要方向。同時，依照學校遠景發展目標和當前發展短板，科學設置各類教師的準入條件和崗位職責。比如，將專業技術職務、專業實踐能力（職業經歷年限）、技能等級、社會資源整合能力和專業建設能力、教學改革能力等作為聘任條件，這樣就能讓教師主動圍繞這些能力的提高進行針對性的培訓。

2、做好培訓需求分析，使培訓內容符合“雙贏”需要。找準教師的培訓需求，才能使培訓具有針對性，促進教師發展。如果只是簡單將培訓需求等同于教師的具體要求 ，或者僅僅根據個人經驗判斷就確定培訓需求，結果必然使得培訓需求分析的內容不夠細化，缺少針對性。因此，在開展培訓需求分析時，應當讓教師個人參與培訓計劃的制定 ，增強培訓的針對性，實現培訓的個性化和差別化，從而調動教師參加學習培訓的積極性。另一方面，要實施嚴格的教師選拔培養程序，確保培訓對象的針對性、先進性和示范性，讓教師充分認識到培訓機會的來之不易，進而增強責任感。

3、建立完善科學培訓考核和獎勵機制。學校在派出教師培訓前應與之簽訂協議書和任務書。培訓結束，由學校組織驗收小組對教師的培訓情況進行驗收。 驗收內容以任務書所約定的事項為主。驗收方式主要包括相關證件和材料的驗收、試教、實踐技能考核、對培養機構回訪等。凡驗收為合格的，按協議規定負擔相關培養費用；凡驗收為不合格的，一切費用由教師本人承擔。同時，要加強培訓考核結果的應用，如果派出教師不能完成規定任務或者教師培訓課時不達標的，將會使年度考核、評定等級、晉升、年終分紅都會受到影響，而對參加培訓，成績優秀，各方面表現良好的人員，應給予晉升職務或職稱的獎勵，從而使教師的培訓要求與人事有機結合起來，促進教師積極主動地參加學習培訓。

4、完善教師培訓登記制度等相關制度。一方面，要積極完善教師培訓規劃制度，明確培訓對象、時間、配型、目標等。另一方面，要實施教師培訓登記制度，建立信息系統對教師個人基本情況、學習內容、學習形式、學習時間、考試（考核）成績等信息進行登記，并建立一人一檔的教師培養培訓業務檔案，內容包括教師的培養培訓申請表、培養培訓協議書、任務書、錄取通知書、培訓結業（合格）證書、學習成績、培養培訓鑒定等材料，作為教師將來人事安排和獎懲的依據。

5、做好雙向的信息交流溝通。暢通學校與教師間的交流溝通渠道，注重加強與教師的交流，適時給予在職業上暫時受挫教師鼓勵，增強教師對職業的自信心。重視在培訓前收集相關信息資料（如舉辦方的軟硬件條件、培訓主要課程、培訓教師資料等），在組織層面有一個比較準確的關于培訓班質量的初步評估，并反饋給擬參訓教師，提高教師的心理預期。

（作者單位：南寧職業技術學院）