雙因素理論在恩施州供電企業員工管理中的應用

冉佳

摘要：本文從雙因素理論的基本觀點出發，結合當前恩施州供電企業員工管理的現狀，深刻剖析了企業員工管理存在的矛盾和問題，并就雙因素理論在該企業員工管理中的重要應用價值進行了探討。

關鍵詞：雙因素理論；供電企業；員工管理

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0212-02

隨著時代變化和世界能源格局的深刻變革，作為國有企業的恩施州供電公司，為了生存與發展，一直致力于加快建設堅強恩施電網，大力提升企業可持續發展能力，在不斷創造經濟、社會和環境綜合價值的同時，努力實現科學發展之路。但近年來，面對國家電網公司“三集五大”體系建設的需要，面對企業由“代管”變湖北省電力公司“直管”的體制改革的不可逆轉，當前，企業管理規范迫在眉睫，事業發展任重道遠，企業人力資源管理工作更是面臨巨大考驗和挑戰。本文針對國有供電企業員工管理存在的問題，從雙因素理論的基本觀點出發，指出該理論在恩施州供電企業員工管理中的重要應用價值，并就部分管理問題進行討論。

1 雙因素理論的主要內容

美國心理學家赫茲伯格于上世紀50年代提出雙因素理論。他認為在企業中，員工的工作積極性主要受激勵因素和保健因素這兩類因素影響。

所謂激勵因素，主要包括工作上的成就感、認可度、獎勵情況、工作責任感、個人發展平臺、晉升機會或工作獎勵等。當以上因素改善，員工會感到滿足，產生良好的工作主動性和積極性。但當以上因素不具備時，員工并沒有不滿情緒，只是工作積極性較低或是工作滿意度不高，工作狀態低靡。

所謂保健因素，則是指某些因素的不具備會導致員工的不滿，反之，改善了以上因素，也只能防止員工爆發不滿情緒，但無法激發員工的工作熱情。諸如工作環境、人事關系、工資酬勞、工作條件或職工個人生活等，屬于以上范疇。

該理論還認為，傳統激勵手段，雖然能消除不滿意，防止大面積員工問題的產生，但實質上仍屬于保健因素，因其不會產生更大的激勵效果。

據此，筆者認為，企業管理者應充分應用保健因素手段，調動和保持員工群體的工作積極性、主動性和責任心，最大程度防止員工產生厭煩或不滿情緒。但此目的達到后，又面臨著不能產生更高效的生產力等問題。而此時，激勵因素的介入，則可能將人們更好的工作狀態激發出來，使之取得更大的工作業績。

由此可見，雙因素理論無論從哪個方面出發，都要求企業管理者務必充分發揮出工作本身對員工群體的價值指導和激勵促進作用。

2 國有供電企業員工管理現狀

當前，國家電網公司深入實施人才強企戰略，著力完善員工培訓教育體系，以推進“1551”人才培養工程為抓手，全面加強系統員工隊伍的整體建設。公司深入貫徹人才是“第一資源”的理念，認真履行員工的發展責任，維護員工的合法權益，確保員工安全健康，大力加強員工培訓，深化員工民主管理，優化干部隊伍培養使用選拔機制，以員工的全面發展支撐公司可持續發展。這正是從雙因素理論的兩個方面出發，對國企管理者充分發揮工作本身對員工群體的價值指導和激勵促進作用的有力實踐。

2.1 對員工履行員工發展責任

主要體現在：尊重和維護國際人權和勞工標準，杜絕童工、強迫勞動、用工歧視和職業歧視；貫徹我國《勞動合同法》及相關社會保險法律，規范勞動關系管理，依法為員工建立各項社會保險；加強職工衛生健康管理；依照國家《安全生產法》等法律法規，為員工提供崗位所需的安全保護措施；依據我國《工會法》等法律，保障員工充分行使民主權利；支持聯合國“全球契約”十項原則；建立職工代表大會制度，推進員工民主管理；堅持“公開、公正、公平“招聘原則，加強員工職業生涯規劃管理。

2.2 維護員工合法權益。保障員工安全健康

主要體現在：積極發揮員工申訴、投訴和舉報機制作用，按照程序對反映情況進行調查、審核并做出處理；改善工作條件，提高職業健康安全管理水平，向員工宣傳健康理念，提倡健康行為方式；實施“平安工程”和“反違章”活動，健全員工安全自我管理和約束機制，確保員工人身安全；關愛離退休人員，建設老年活動中心（站、室）等，使離退休人員老有所養、老有所學、老有所樂、老有所為。

以上是雙因素理論中保健因素充分發揮作用的積極實踐。

2.3 推進企業文化建設。深化員工民主管理

①建設以“四統一”（即：統一的核心價值觀、統一的發展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準）為基礎的優秀企業文化，強化“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，激勵員工弘揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，實現員工與公司的共同發展。②推行從集團公司到基層企業班組的多級民主管理制度，充分發揮各級職代會的作用。建立職工代表巡查制度，充分發揮職工代表民主管理和民主監督的作用。建立總經理聯絡員制，鼓勵員工建言獻策。

2.4 全面優化員工培訓，健全員工成長機制

①完善培訓機制，建立多元化的培訓體系，針對不同的崗位制定相應的培訓規劃。優化整合培訓教育資源，加強培訓師資隊伍建設。⑦認真實施“1551”人才培養工程，加強四支人才隊伍建設，分別規劃各類員工的職業發展通道。③加大干部交流培養力度，建立人才幫扶長效工作機制。

以上是雙因素理論中激勵因素充分發揮作用的良好實踐。

3 當前恩施州供電企業員工管理的成績與不足

當目光回到恩施州供電公司，再來審視雙因素理論究竟是怎樣在企業員工管理中發揮作用的。

3.1 恩施州供電企業員工管理的成績

近年來，該公司體制機制正逐步發生著重大變革，特別是自2012年以來，公司以推進農電體制改革為重點，以“強基礎、建體系、促對接、保和諧、提素質”為主線，扎實開展了規劃計劃管理、勞動用工管理、收入分配管控、教育培訓與人才培養、信息系統建設、社會保險管理，不斷加強自身隊伍建設，順利完成州農電體制改革各項工作任務，系統人力資源管理水平得到有效提升。

由湖北省電力公司“代管”變為“直管”體制后，該公司繼續夯實系統人力資源管理基礎，有序推進“三集五大”體系建設，為實現人力資源集約管控，達到“六統一（人力資源規劃和計劃統一、機構設置和人員編制統一、勞動用工制度統一、薪酬福利制度統一、績效考核制度統一、人才培養和開發統一）和實現“管理接軌、政策對接、文化融入、創新發展”目標提供堅強組織保障和人才支撐。這主要表現在：

①高度重視物質保健因素，提升企業經營業績，努力提高員工工資，還根據實際制定出加強員工薪酬管理的制度辦法，對員工勞動給予合理報酬，薪酬發放公正、公平、客觀，滿足了員工的保健因素；②努力營造良好的工作環境，建設“和諧恩電”氛圍，盡可能為員工創造和諧的工作氛圍，給員工更多人文關懷；以員工為中心設計工作重點，使員工工作多元化、個性化、豐富化；③以“國家電網”品牌傳播為推手，構建“以人為本”的企業文化；④按照不同時間節點和員工情況開展人員清理，建立詳細的人員臺賬，人資信息管控有力；⑤根據“三集五大”體系建設要求，梳理公司人力資源配置現狀，學習國網公司勞動定員標準精神，啟動標準體系建設工作；⑥完善競爭上崗機制，完善員工勞動合同簽訂并規范社會化用工，規避用工風險；⑦對企業負責人及各單位、各部門開展年度業績考核，按照考核結果兌現績效薪金；規范業務流程，員工崗位與薪酬調整需從線下和線上進行業務變更申請，薪酬福利也實現了有序對接，規范了福利性補貼的發放管理，并健全了員工工資收入臺賬。

3.2 恩施州供電企業員工管理存在的問題

①“三集五大”體系建設逐步推進，但公司人力資源管理業務尚不能與湖北省電力公司實質對接，工作不能滿足省公司業務要求。②隨著體改上劃，公司系統自收自支事業編制退休人員養老保險的移交、繳費問題以及“農電工”社會保險的轉移問題，還需省公司與人社部門協調解決。③企業結構性缺員問題突出。公司基層員工年齡偏大，新招聘大學畢業生多數是專業管理人員，不能滿足基層一線生產需要。④基層單位高負荷的勞動，較省內其他地區偏低的工資水平，使一線員工不堪重負。⑤部分工種效率至上，忽視了員工的權利和發展，抹殺了員工個人生活。⑥過于分工精細，使部分技術崗員工局限于固定的簡單工作流程中，缺乏工作成就感。人際關系冷漠等現象也使員工沒有歸屬感。

筆者認為企業在員工工資刺激等保健因素和員工工作成就感等來自工作本身的激勵因素上均有成功實踐。但具體細節上又有需改進的地方，特別是企業處于改革發展階段，更要處理好以上兩種因素問的關系。

4 雙因素理論對恩施州供電企業員工管理的啟示

現代管理理論強調“以人為本”，用人性的管理來激發員工的士氣，充分發揮其主觀能動性為企業創造更多價值。因此，恩施州供電企業在員工管理中積極引入“雙因素理論”，將對員工管理具有指導作用，它能充分調動起全員的工作積極性和主觀能動性。

下一步，公司管理者一方面應最大限度的發揮出保健因素對員工的安撫和保障作用，消除員工不滿情緒，另一方面應積極發揮激勵因素對員工的激勵作用，幫助員工提高工作績效和生產效率，使員工管理更科學、合理、高效。

參考文獻

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[2]周三多，管理學（第3版），2010，3

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