從員工流失率看企業的發展狀況

王秀珍

企業基本情況及員工離職情況

某企業是新成立的，做融資業務，公司前身是做融資咨詢業務，成立之初前公司人數共12人，所有前公司員工都勞動合同變更到新的企業。新企業成立后新招聘到一名同行業5年以上工作經驗的人事任人事總監，公司所有的招聘任務就由這名新的人事總監和原公司新轉入進來的人事經理一起負責，一年之間公司共招進來26個人，其中21個是業務人員，其他是后勤人員。

一年時間，前公司的12個員工，離職了8人，年離職率67%，而這其中后勤人員共5人，離職了4人，離職率達到了80%。新招進的公司員工26人，業務人員離職率達到了62%。整個合并后的新企業的年離職率是61%。

員工離職情況分析

前公司的后勤人員離職率最高達到80%，也就是意味著公司轉型后5個后勤人員只剩下了1名留住公司。離職的4名后勤人員2名在公司工作時間長的員工是被公司辭退的，另2名后勤人員都在轉入新公司后2月內主動辭職。

公司的后勤人員一般是公司里工作時間比較長久的，只要公司環境和待遇還可以的情況下。但該企業的這種80%的前公司后勤人員離職率，說明員工對公司環境或待遇上不滿意。

前公司的8名離職員工中，3名是被公司辭退的，并且這三個員工都是前公司的老員工，工作時間分別在1～3年之間，可見對前公司還是認可和忠誠的。另5名離職員工中是主動辭職的，并且是在轉入新公司3個月之內主動辭職的。從這些數據中可以推出，前公司的員工還是認可公司的發展的，所以才會有老員工出現，但對于工作時間長久的員工最后被公司辭退，說明公司老板在對老員工的發展中存在想法。而轉入新公司的員工5人工作不到3個月就離職，說明沒有融入新公司，而公司老板沒變，為什么會有這么種變化呢，原來兩家公司的員工待遇差別很大。新的企業雇傭的員工待遇上都明顯高于原公司員工，企業實行的薪酬保密制度企圖掩蓋這種待遇的差別，理論上是可行的。但現實公司中，對于敏感性的薪酬問題真不可能做到絕對保密，而是一種私下公開的秘密，所以前公司員工明顯感覺受到不公正待遇，所以很快就離職了。但這種離職現象對于新公司新招進來的員工是有一定負面影響的。每個到新單位的員工都會觀察企業在對待員工的態度，尤其是對待老員工的態度，以來判斷這家企業的水平并來決定是否留下來好好工作。

新招進來的員工離職15人，其中主動辭職的6人，公司辭退的9人。主動辭職的6人中，有3人是在公司2個月內就提出離職的，說明公司在招聘中宣傳的和員工在實際中看到的不一樣，所以很快覺得不合適離職。公司辭退9個人，其中8個人是業務人員，并且6個員工是在公司6個月之內就被公司辭退的，為什么公司在那么短時間內就覺得業務人員不行就辭退呢，業務人員看的是業績，但6個月之內就要看出業績也太快了，主要是公司的業務模式每一單最短也需要2～3個月，從數字可以看出公司太急功近利了。

員工離職率看企業的發展情況

從整體61%的員工流失中就能看的出企業發展非常不好，沒有留住員工、沒有安心工作的員工，企業如何發展，這往往是管理者容易忽視的問題，一方面號稱以人為本，但另一方只看業績說話。該企業的發展有以下幾個重要問題：

兩個班子的員工合并后，沒有同工同酬。員工要用薪資來評價自己在公司的價值，做著一樣的事情，卻是相差甚大的待遇，這不得不讓老員工傷心離開，所以前公司員工在轉入新公司后67%的人各種原因離開了。

沒有對待好老員工，導致員工工作安全感欠缺。在前公司員工中，有3名工作了1～3年時間的員工都在轉入新公司后被公司辭退，這種風氣讓新員工看到會缺乏安全感，也是判斷企業是否值得留下去的關鍵理由之一。

人力資源工作者在該公司的地位非常低，公司的管理上不注重專業人才。在新招進來的員工中，公司辭退9個人員，是對招聘工作的否定，也是管理者看人不準的體現。員工的招聘，由人事負責基礎面的測試，專業的測試交給專業的老板來做的，可新公司業務人員62%的員工都離職了，說明工作錯誤度過半了，一個專業的人事工作者是不會頻繁的解雇自己招聘進來的員工的，那是對自己工作的否定，所以該企業人力資源工作者地位較低。

對員工的業績要求，過于急功近利。公司新招進來的員工中，公司辭退的6個新員工是在進入公司6個月內，無非就看這些員工帶不來好的業績，但公司的業務模式決定了不是短平快的模式，可見公司對員工的期望和定位上太過浮躁和急功近利。

員工頻繁離職，對企業在該行業圈子內的影Ⅱ向是很壞的。這種影Ⅱ向給后續的招聘帶來很大的挑戰，給公司業務的開拓帶來不利，給公司的名譽也造成傷害。

啟示

同工同酬是基本的原則問題，不能區分不同公司來的人，不能區分跟老板共事的長短，如果沒有這個前提條件，員工的滿意度是大打折扣，忠誠度就更談不上了，嚴重到像本文中的該企業前公司員工67%離職。

善待老員工。企業的發展必須靠人才，沒有忠心又能干的員工，企業談不上長久發展。老員工如果在能力上稍差一些，那就給其培訓，或者給其力所能及的崗位。忠誠的老員工是公司最寶貴和最無可替代的財富，他們把公司當做自己的公司，把自己視作公司的主人翁，力所能及的干好自己的每一份工作，不論公司發展到哪種程度，沒有老員工的公司就一定不是特別優秀的公司。

善待人力資源工作者。他們的作用絕不比業務人員的貢獻小，公司的治理結構、企業文化、價值理念等等方面，人力資源工作者這種隱形的價值是巨大的，一個好的管理者需要聽從各個專業人士的建議，而不是認為所有人都不行所以才給老板打工的，就必須聽從老板的想法，這種現象在一些小的民營企業尤其嚴重。

企業的發展必須靠一批凝聚力強的員工持續做業績。企業發展的初期必須先招到有一定專業度并符合崗位要求的人，然后精心耐心的培養，形成一定的凝聚力，然后組合拳打出去才能有力量。如果對員工的定位，定在新來的員工要立馬上手工作并且短時間內比如說6個月內就要很好的業績出來，對于像本文中的企業是顯然不可取的，企業在發展過程中必須看清楚自己的業務模式，然后找準自己的定位，穩扎穩打的做下去，好高騖遠，只能摔得更慘。

慎重對待員工的離職問題，尤其不要隨便炒掉員工。每一個員工進入公司前，都是經過精挑細選的，他當時一定是符合崗位要求才招進來的，如果員工很快提出離職，必然有其原因，這個原因很值得管理者去重視。像本文中的企業那樣，開除老員工的同時，對于新進來的員工6月內辭退6個人的做法實在不可取，造成了岌岌可危的壞影響，每個員工都擔心第二天可能自己就被開掉了，還哪有心思集中精力去做工作呢。

一個企業的發展，是靠全體員工的努力。如果只要個人英雄主義就能完成的事情，也請不要招聘那么多員工，幾個人做就好了。既然選擇做企業，就要善待員工，只有這樣員工才能去認真對待客戶，企業才能良性發展。一位管理者曾說：沒有一流的員工，就沒有一流的企業。筆者覺得這句話需要做企業的人好好去反思。