淺談企業人力資源管理激勵機制的作用及有效途徑分析

趙寧

摘 要：激勵是個體與環境相互作用的結果，是通過努力來實現組織目標的意愿，激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，就能從整體上把握企業的現狀和想達到的目標，從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。國內外企業人力資源管理中許多成功的激勵案例表明：人力資源管理中一個重要的制勝因素就是對人的高度重視，對激勵員工主動性、創造性的重視。其實，員工成長的過程也就是被激勵的過程，有效的激勵方式會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，產生超越自我和他人的欲望，自動自發地將潛在的巨大內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

關鍵詞：人力資源；激勵機制，存在誤區；作用分析；有效途徑

一、人力資源管理中激勵機制的概述

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。

二、管理者運用激勵手段時存在的誤區

1.激勵就是獎勵。目前國內有部分企業卻簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。由此可見，激勵并不等于獎勵，企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司用獎勵的方式進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

2.同樣的激勵可以適用于任何人。公司采取這兩種截然不同的激勵措施才是有道理的。從打工人員的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工人員，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是合適的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望留住他們。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

3.只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。目前的一些企業在運用激勵手段時存在著較多的誤區。組織內部的效率決定于全體員工的努力水平。只有創造一個使員工感到是為自己工作的環境，并使他們感到在工作中是與他人平等的合作者，才能提高員工的努力程度，進而提高組織的效率。所以，如何解決這些誤區，實現“組織和個人利益的一致”是擺在國內企業每個管理者面前的課題。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1.過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制。以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2.懷疑下級的能力而不授權。有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

3.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

4.對人力資本的投入和開發不夠。企業需要的人才一般可以通過3種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

四、完善人力資源管理中激勵機制有效途徑

1.完善績效考核?？冃Э己耸沁M行激勵的前提。目前我國企業的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現公平公正的原則，考評結果不能如實反映員工的真實努力程度和工作結果，導致其績效考核流于形式。企業往往認為績效考評僅是人力資源部門的職責，相關業務部門沒有積極參與進來，考核推托敷衍，使得考核指標和考核方法存在著缺陷，不利于后續的實施、評估、反饋和改進，不能對員工起到激勵作用，也不能提升管理水平和改善工作業績。針對這一問題，企業應努力完善實現激勵的績效考核方案。激勵機制首先體現公平的原則，要和考核制度結合起來，激發員工的潛能。績效考核要保證企業經營戰略目標的實現，要將企業中的每個部門、每名員工都納入到績效考核的體系中，加強管理，確保整個過程的真實有效。加強對績效考核結果的反饋和溝通的管理，將考核結果同薪酬管理、員工職業生涯規劃結合起來，以保證考核方案能幫助員工發現績效中存在的問題，確保績效考核起到了良性激勵的作用，提升企業的效率。

2.豐富激勵手段。企業往往缺乏有針對性的個體激勵機制。根據馬斯洛的需求理論，在生存權利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發展和成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學習和發展的機會，得到情感上滿足。但在很多企業里，普遍存在的問題是激勵方式較單一，物質激勵占主導。對表現好的員工加薪，對表現不好的員工則扣工資。認為激勵手段只有物質能發揮最大效用，沒有考慮員工精神需求。為了改善這一情況，企業應當全面了解員工的主導需求，根據實際情況制定相應的政策，最大限度地激發員工的積極性，以強化物質激勵為重點，實現激勵方式的多樣性。

3.完善激勵機制，吸引和留住人才。目前企業管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓、晉升的過程中，存在著機會不均的現象，這與現代企業管理的目標是相悖的。難以為優秀的人才創造脫穎而出的環境，滋生暗箱操作和以權謀私的不良現象，對企業的長遠發展也造成了不利的影響。企業若想在市場競爭中保持競爭優勢，獲得進一步的成長，必須要重視人力資源的發展。在建立激勵機制時應該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠激勵結合起來，建立完整的、不斷發展的激勵機制。加強對人力資源的投入和開發，建立公開透明的人才選拔、任用機制，引導良性競爭，給員工提供一個平等的機會發揮自己的才能，實現自己的理想。建立開放、和諧的企業文化，使員工之間建立深厚的信任關系，提高團隊意識，留住企業所需的人才，使企業的人力資源管理能夠更好地為企業服務。

參考文獻：

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[2]徐佩華.激勵方式及其運用[J].集團經濟研究.2005年（7）.