企業薪酬溝通策略研究

洪姍姍

摘 要 薪酬溝通是一種在企業中被廣泛運用的特殊人際溝通，對企業經營管理具有不可忽視的作用。論文分析了薪酬溝通的重要性，以及薪酬溝通過程中的一些誤區，并提出了相應策略。

關鍵詞 薪酬 溝通 策略

一、 薪酬溝通重要性分析

改革開放后，我國經濟體制市場化程度逐步提高。原有計劃型的經濟體制逐漸消失，計劃型的人事制度也隨之改變。計劃分配的勞動力進入勞動力市場，企業成為選人、用人、留人的主體，勞動者擁有了擇業的自主權。特別是1994年《中華人民共和共勞動法》出臺，勞動力市場逐漸走向成熟，勞動力的維權意識也逐步提高。企業面臨著同行競爭以及勞動力市場帶來的雙重壓力，不得不開始思考怎樣吸引和留住人才。20世紀90年代，企業吸引員工的方式以傳統的薪酬體系“薪酬和福利”為主。到21世紀，隨著知識經濟和全球化的到來，企業客觀上對人才的需求更為強烈，企業意識到傳統的薪酬體系不再是吸引和留住員工的主要方式，開始探索更為有效的薪酬體系。

二、薪酬溝通中的誤區

盡管薪酬溝通有如此重要的作用，但仍未得到足夠重視。在薪酬溝通過程中普遍存在如下的失誤：

1、缺乏明確的溝通定位

薪酬管理屬于人力資源管理中操作性強、以實務為主的部分，同時又是吸引人才等事關企業長遠發展的一項工作。而現實中薪酬溝通是一項臨時性的活動。往往是因為要做出變動，才找員工進行溝通。有的企業甚至將薪酬溝通理解為薪資談判。缺乏清晰定位， 管理者和員工的溝通毫無目的性可言。

2、流于形式的溝通過程

目前很多企業管理者，普遍認為“如果薪酬或者獎金體系不復雜，口頭解釋下足以”。企業總經理會同每個員工進行一年一度的薪酬和獎金談話，正規的薪酬溝通日子一般為員工加入公司的滿周年日或全公司集中在某幾天。這段時間，主管們的工作量劇增，分給每個員工的關注時間較少，談話內容偏于標準化或者完成任務形式。

3、忽視及時的溝通反饋

大多數企業實行的都是“上傳下行”式溝通，員工在薪酬溝通中扮演被動角色。例如，要對流水線操作工進行談話，往往拉上生產線領班和生產部經理，再加上總經理。在層層領導的面前，員工只能被迫做談話的聽眾。另一種情況是，企業管理層領導者長篇大論，不重視員工的反饋。

三、企業薪酬溝通策略

薪酬溝通貫穿于薪酬管理的全過程，為了配合企業的戰略和薪酬制度。完善的薪酬溝通策略顯得尤為重要。

1、確定薪酬溝通的目標

為員工創造良好的工作環境。企業在薪酬溝通過程中，可為員工營造良好的工作氛圍。員工感覺自己被重視，可更大程度理解企業價值觀，朝著企業期望的方向努力。同時，還可以幫助員工找到自己的不足和長處。

尋求有效的溝通手段和渠道。包括恰當的溝通方式、溝通方法、溝通網絡。通過有效的溝通手段和方法。確保員工理解新的薪酬體系，引導員工改變自己原有的看法，起到吸引留住人才的作用。

成立專門薪酬溝通團隊。培養一支專業隊伍，掌握嫻熟的溝通技術，通過有效的溝通方式向員工傳達薪酬信息；幫助員工了解薪酬的價值，及時反映員工的問題給管理層。

2、制定全面的薪酬溝通計劃

溝通內容的確定。企業薪酬溝通的內容包括企業過去的和現在的薪酬策略，同時還包括計劃的變動及應對措施，以及組織內外部的信息。內部信息可從決策層和內部員工中搜集，包括他們對薪酬體系的評價以及對未來的變革設想和相關期望。外部信息包括同行業薪酬水平和薪酬價值取向等。

溝通方式的選擇。溝通方式的選擇應是多種多樣的。例如，面對新方案而遭受損失的員工，企業要做好安撫工作。他們更需要討論和申訴。對組織影響大的老員工，需要在認可薪酬新方案之前進行充分溝通。對于工作在車間和辦公室員工來說，可采用員工大會。無固定辦公場所的員工，則應用高科技的溝通方式。

溝通網絡的構建。完善的溝通網絡可以跨越組織架構的局限，在全部人員里進行最大范圍的溝通。企業在構建溝通網絡方面經驗并不多，華帝公司有值得借鑒的做法。高層人員采用“十”字形溝通網絡。每個部門經理可以看到公司的整體薪酬結構。科級以下主管或員工，推行“T”字形網絡。相關人員可以看到本部門的同級職員和屬下人員的薪酬。華帝公司做到了公開和保密的平衡，針對不同層級的員工做出不同的溝通網絡，極大地發揮了薪酬溝通的效能.

成立薪酬溝通委員會。該機構的主要工作包括：執行部門進行薪酬信息調研工作，制定相關溝通機制。營銷團隊將薪酬方案在員工中進行宣傳。咨詢部門在推廣了薪酬策略之后做好相關咨詢工作，提供薪酬信息、薪酬管理知識、薪酬政策各方面的咨詢業務。最后，鑒別組做好后續工作，對薪酬溝通的過程和效果予以檢測和評價。同時，企業應適時對該機構人員進行培訓，提高其專業水準。

3、薪酬溝通結果評估與應用

薪酬戰略的計劃和實施是一項長期活動，薪酬溝通作為薪酬戰略的一部分也具有動態性和長期性。薪酬溝通的評估和反饋應貫穿于溝通全過程，及時發現問題，解決問題，不斷調整、完善薪酬溝通機制。薪酬溝通結果評估的內容包括：薪酬溝通的目標實現與否；員工態度和心理感受信息效度；溝通媒介有效與否；薪酬會議切題與否；員工是否已接受相關薪酬信息。搜集以上評估信息后，再對薪酬的總體戰略和具體措施進行必要改進，以提高薪酬體系整體效能。將評估結果應用于薪酬溝通過程的控制與提高中，使薪酬溝通成為一項循序漸進的工作。

總之，薪酬溝通是薪酬管理中必不可少的環節，貫穿于薪酬管理的生命周期。薪酬溝通作為必不可少的管理方式，需要更廣泛的重視。

參考文獻：

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