關于民辦高職院校輔導員隊伍建設的思考

楊斌　張春雨

摘 要：文章分析了民辦高職院校輔導員隊伍的現狀，并從完善輔導員培訓制度、規劃輔導員職業生涯和輔導員考核、激勵機制三個方面提出了加強輔導員隊伍建設的措施。

關鍵詞：民辦高職 輔導員

一、民辦高職院校輔導員隊伍現狀分析

（一）工作職責模糊，工作內容繁雜。民辦高職院校輔導員的工作繁瑣，只要和學生有關的事都要親自去抓，管理學生、教務、后勤的行政部門常常把工作直接交由輔導員去處理，督導員成了學生的“高級保姆”、學院的雜活工，繁雜的事務分散了輔導員大量的精力，輔導員沒有時間去認真地關注和研究學生個體思想動態、身心特點和在不同階段的訴求及需要，沒有意識去實踐創新如何培養學生進行自我管理、自我發展，沒有精力去進行自身的專業發展和學術研究，背離了輔導員是“學生思想政治工作的組織著實施者”內涵實質。加上思想政治教育工作不能實現立竿見影的效果，使輔導員錯誤地認為這項工作做多做少一個樣，就大大削弱了輔導員的工作意義。

（二）考核機制不夠健全。當前民辦高職院校對輔導員的考核還處于探索階段，針對輔導員工作并沒有一項科學的、完善的管理和考核制度。民辦高職院校的輔導員普遍存在年齡偏低、工作年限短，自身專業與所帶學生專業不相關的特點，從事學生思想政治教育及管理的相關經驗不足，就導致輔導員的工作質量參差不齊。責任心強的輔導員，會投入更多的時間和精力去做好自己的工作，而責任心不夠的投入的時間精力就少，在沒有制度約束的前提下，做好做壞區別小，實際工作質量沒有科學的衡量，就限制了輔導員對工作的投入，失去了對自己工作的未來愿景，長久下去，影響了學院學生工作的管理水平和輔導員隊伍的穩定。

二、加強民辦高職院校輔導員隊伍建設

要想擁有一支穩定的、高素質的輔導員隊伍，促進輔導員的職業化發展與專業化培養，必須解決好輔導員的培訓進修、職稱待遇、經濟待遇、職業生涯規劃等一系列問題。

（一）完善輔導員培訓制度

1.要加強輔導員的職業能力培養。民辦高職院校輔導員大多是即剛出畢業學校的大門就直接邁進了工作學校的大門，沒有太多相關的高校工作經驗，對他們開展崗前培訓，輔導員可系統了解民辦教育的性質和任務，明確民辦高職院校輔導員的工作職責和職業道德要求，熟記學校學生管理規定，為做好輔導員工作打下基石。培訓內容可包括專職輔導員的工作任務、職責和要求，學生管理的有關規章制度、學生思想政治教育的基本途徑和方法等。

2.加強專業知識的培訓。當今的輔導員，一人多重角色，既是學生思想教育的引領者，又是學生心理健康的維護者，更是學生職業發展的引路人。所以合格輔導員應具備思想政治道德修養、形勢政策、心理健康教育、就業指導等的專業知識。學校可采用“每位輔導員原則上必須歸屬于一個教研室”的課程歸口的原則，要求輔導員在一個學期內必須參加全部的教研活動，在教研室老教師的傳幫帶下，有效提升專業知識素養。

3.加強交流和考察。有計劃地組織輔導員進行學習考察、學習交流、實踐鍛煉，幫助輔導員開闊視野，拓展思路，提高解決實際問題的能力。如召開工作經驗交流會，組織優秀的、富有工作經驗的輔導員將其工作中的心得和經驗與其他輔導員分享；學校組織輔導員到其他同類優秀院校考察學習；開展輔導員相關職業能力的學習和競賽等。輔導員這支年輕的隊伍，雖缺乏工作經驗卻充滿工作熱情，加強培訓、學習和交流，能大大提高輔導員的工作能力，促進高校輔導員隊伍的職業化發展和專業化培養。

（二）規劃輔導員職業生涯

在高職院校，輔導員專業技術發展方向有兩個方向，即評職稱可以通過兩個方式，一個是行政，一個是教師。

1.行政發展方向。如果輔導員在工作規劃中認為自己較適合行政工作，則可以選擇這個方向發展。行政發展方式為：在做好本職工作前提下，輔導員可適當兼職行政職務，如在辦公室、分團委，做些學生入黨入團、學生干部管理等日常學生工作；輔導員工作適當年限后，根據其工作考核結果，優秀的輔導員可以提出申請評定行政系列職稱，或在工資績效上給予行政待遇；對政治素質好，工作業績突出，有管理潛力的專職輔導員，學校應將其作為后備干部進行重點培養。這將大大提高輔導員的工作熱情。

2.教師發展方向。如果輔導員在工作規劃中認為自己較適承擔教學工作，則可以選擇教師這一發展方向。但值得我們注意的是，輔導員應區別于專業教師，其主要任務是學生的思想政治教育管理工作而非教學，為了保證輔導員本職工作的完成效果，筆者認為鼓勵輔導員上課，但是不提倡上專業課，而是從事心理健康教育、思政、就業指導等的課程教學，在輔導員擔任教學工作一定年限后，根據教務考核、學生評教等結果，可以提出申請，進行教師系列職稱的評定。同時，可享受學生思想政治工作研究專項經費的優先申報；這樣一來，不論選擇哪一個方向發展，既滿足了輔導員評定職稱的要求，又很好的提升了輔導員職業能力和經濟待遇，將大大提高輔導員的工作熱情。但無論輔導員選擇哪一個發展方向，學校都應該把輔導員作為黨政干部選拔或骨干教師培養的后備力量。

（三）民辦高職院校必須不斷建立健全輔導員的工作考核和晉升制度，保證輔導員隊伍的可持續發展和長期穩定

1.專職輔導員的考核采用定性與定量相結合，自評、師生代表評和學院評的方式，主要考核輔導員工作能力、主觀努力程度和客觀工作效果。按考核成績確立優秀、良好、合格、不合格四個等級，此等級與輔導員一等、二等、三等的津貼掛鉤的同時，還報學生工作部、組織部、人事部備案，作為學校評優評獎、晉升職務和工資、聘任崗位、評聘職稱的依據。

2.對于長期從事專職輔導員工作的人員，如果其志愿轉向教學、科研工作崗位的，學校應該給以積極支持，并把他們作為專業骨干教師優先培養。

3.對于連續從事輔導員工作達到一定年限，并且每年年終工作考核為優秀的輔導員，應給與輔導員享受更高的待遇，這種待遇隨著輔導員高績效工作的年限增長而增長，以此來保證輔導員工作的質量，激勵輔導員工作積極性。

4.對于政治素質高、工作業績突出、有發展潛力的輔導員，學院應提供他們更多的省內外學習進修的機會，將其作為后備干部重點培養。

參考文獻：

[1]陳靜，黃月勝.高校輔導員心理壓力與工作倦怠的統計分析[J].高教探索，2010年第3期.

[2]程德華.高校輔導員職業生涯高原現象的應對[J].思想政治教育研究2009年8月第25卷第4期.