人才測評技術在人才選拔中的應用

李軍

摘要：現代企業人才招聘選拔遵循兩大原則：一是對人性的尊重與理解，二是采用科學的人才測評技術。在日益激烈的市場競爭中，只有獲取有價值、有創造力的人力資源，才能使企業立于不敗之地。在創新驅動、轉型發展的大背景下，需要創新型的職業經理人以及專業技術人才來支撐企業的可持續發展。基于此，通過某航空公司的實踐，進行理論和實證分析，論述人才測評技術對于正確評判候選人的個性、職業興趣、能力素質等所具有的重要作用。

關鍵詞：人才選拔；測評技術；應用；實證分析

中圖分類號：C961.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0123-03

企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。如果企業選對人、用對人，企業將蓬勃發展，如果企業用人失誤，企業將遭受損失。僅憑傳統的簡歷分析和面試，無法全面考察人才，因此，企業需要結合自身實際，選取適合的人才測評技術，設計基于崗位勝任力的人才測評體系，高效選拔人才。

1人才測評的理論基礎

人才測評是通過心理測驗、面試、評價中心等一系列科學的手段，對人的基本素質、能力、業績、發展潛質、個性、職業興趣等進行測量與評定的專業化活動，它是一門融心理學、管理學、社會學及計算機技術于一體的應用型學科。通過對候選人的全面考察，甄別出卓越者與一般者；通過候選人過去的行為來預測其未來能否勝任崗位，為企業選拔外部人才和合理配置內部人才提供科學依據。

人與人之間在心理上的差異是千差萬別的，而且難以衡量。人才測評就是以“人職匹配”理論和“冰山模型”理論為依據，通過科學的方法，將個體差異性識別出來，為人才選拔提供決策參考。

1.1人職匹配理論

人職匹配的核心是：最匹配的才是最優的選擇。它有兩層含義：一是從人的角度看，某個人完全能勝任崗位要求；二是從職位的角度看，該崗位招到了合適的人。要做到人職匹配，一是做好工作分析，制定職位說明書，列出崗位職責和資格要求，提取關鍵勝任能力指標；二是針對這些勝任能力指標設計試題，選擇適合的人才測評工具；三是通過科學合理的測評，在候選人中挑選出最適合的人，將其配置到最適合的職位，實現人職匹配。

1.2冰山模型理論

“冰山模型”是1973年由美國心理學家麥克利蘭提出的，他把人的勝任特征形象地描繪為一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表層外顯特征，如知識、技能等；較難被感知的“水下部分”是深層潛在特征，如自我概念、特質和動機，它們才是決定人們行為及表現的穩定的關鍵因素。

勝任力測評是通過分析和比較候選人的“水下部分”，將卓越者與一般者區分開來，因此，我們從勝任特征人手，通過專家小組、問卷調查、訪談法、觀察法等方法，建立勝任特征模型；然后針對性地選擇人才測評工具，重點考察被評價者的自我概念、動機和特質，找到真正高素質的合適人選。

2人才測評技術的應用實現

筆者曾經服務的公司，是一家理念先進、注重科學管理和人才觀念的航空公司。隨著公司的快速發展，急需引進一批專業技術人才，如飛行員、飛機維修工程師、銷售人員等。為了科學、客觀、準確地選拔人才，公司非常注重運用專業的人才測評技術甄別人才，運用的人才測評技術包括：心理測驗、面試、履歷分析、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講、案例分析、背景調查、360度反饋等。由于各種測評工具的優缺點不同，在實際運用中采用了多種測評工具的有機組合，以提高測評的準確性。

2.1心理測驗

心理測驗包括人格測驗、能力測驗、動機測驗和職業適應性測驗。它是對行為樣本的客觀化和標準化的測量，能反映候選人的能力特征、智力水平、人格品質、動機、職業興趣、價值觀等，并預測其發展潛質。在傳統的面試基礎上加人心理測驗，大大提高了人才選拔的準確性，減少了招聘失敗的風險。目前流行的心理測驗有：MBTI職業性格測試、卡特爾16種人格因素測驗、霍蘭德職業興趣測驗六角模型等。

實踐證明，公司使用的HRO Fit-In職業性格測試效度較高。它重點考察候選人的26個突出特質。表1為飛機維修工程師招聘為例的職位分析。

經過職位分析，將26個突出特質分為以下三類：關鍵勝任特質（包括盡職、行動力、利他、條理、自信、樂觀、情緒控制、抽象推理）、次要勝任特質（包括冷靜、說服能力、合群、謙虛、合作、細致、外向、成就動機、創造力）和不重要特質（包括健康管理、自我主張、競爭、嚴苛、自主、審慎、前衛、藝術興趣、同感）。

如將候選人A和B的得分與崗位勝任特征（即關鍵+次要勝任特質）對照分析，測評結果候選人B的盡職、條理和抽象推理能力明顯優于候選人A，而且B的各項得分與該崗位的勝任特征更為接近，所以更匹配該崗位。所以，候選人B進入下一輪面試。

2.2行為面試

行為面試是招聘面試中的核心技術，又被稱為行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集當事人親身經歷的行為事件。它用“STAR”原則進行一步步追問。行為面試通過候選人過去的表現預測其未來表現，能夠避免傳統面試可能產生的“暈輪效應”、“偏見誤差”、“刻板印象”等，測評效度高。

以票務員招聘為例（在旅游旺季，公司急需1名票務員），經過職位分析后，確定其4項崗位勝任能力：多任務處理能力、業績導向、客戶服務意識、銷售潛質，各項能力按情景、任務、行動、結果4個方面進行面試。經過電話面試篩選后，選擇了3名候選人參加面試，并分別對他們行為面試問題的回答予以評分，結果如表1。

綜合分析后得出，候選人C的行為面試總評分最高。在這項測評中，C勝出。經過心理測試和背景調查后，公司最終錄用了候選人C。

2.3評價中心測評

評價中心測評不再采用傳統心理測驗筆試形式，而是采用無領導的小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析、演講等新型測評方法，并與實際工作相結合，通過情景模擬來考察候選人的能力，其仿真測評的效度非常高。

以銷售經理招聘為例（公司急需3名銷售經理，負責機票渠道分銷工作），招聘經理通過履歷分析和電話面試，將候選人推薦給銷售總監。經過二次篩選后，確定12名候選人參加評價中心的測評（見表2）。

在多年的實踐中，公司成功地運用專業人才測評技術，招聘了多名優秀機務維修人員、飛行員和市場營銷人員，如今他們都在各自的崗位上發揮著重要作用。

3結論

本文以心理學、管理學等理論為基礎，應用人才測評技術為企業人才選拔提供決策參考，并通過實例說明人才測評技術的應用方法。實踐證明，人才測評技術能夠對人事工作提供有力的支持。

（責任編輯：陳麗敏）