廠辦大集體改革案例分析與經驗啟示

摘要：2011年4月，國務院下發文件要求在全國范圍內推進廠辦大集體改革，在3年到5年內實現無集體企業、無集體職工、無集體資產的“三無”目標。然而，雖然時間過半，但積重難返，廠辦大集體改革的推進步伐相對緩慢。本文分析了國企廠辦大集體的改革實踐，對成功與失敗的案例進行了比較分析，通過總結其經驗啟示為其他國企廠辦大集體的改革提供參考借鑒。

關鍵詞：廠辦大集體；改革；案例；啟示

廠辦大集體作為國有企業資助興辦的集體所有制企業，曾在安置返城知識青年和職工子女就業、服務主業安全生產等方面發揮了積極作用。隨著市場經濟的不斷完善和國有企業改革的不斷深入，廠辦大集體由于受自身體制機制不完善及產權關系不明晰等因素影響，越來越多地陷入經營困境，大量集體職工離崗失業，成為影響國企發展和社會穩定的突出矛盾之一。國務院于2005年起在東北地區部分城市及一些國企開展廠辦大集體改革試點工作并于2011年正式下發《國務院關于在全國范圍內開展廠辦大集體改革工作的指導意見》（下稱18號文），在全國范圍內推行廠辦大集體改革。到目前為止，部分企業實施了改革，其經驗值得分析與研究。

一、典型國企廠辦大集體改革案例

（一）攀鋼廠辦大集體

攀鋼集團有限公司（簡稱攀鋼）的廠辦大集體是鋼城企業總公司（簡稱鋼企公司），主營冶金輔助料、鑄鍛件、電器機械及器材等業務。2007年，攀鋼選擇整體分離改制為社會化企業的模式，將鋼企公司改制為以員工持股為主、攀鋼和攀枝花市人民政府授權投資機構參股的有限責任公司。經過一年多改制，鋼企公司成功實現了由廠辦大集體到股權多元化公司制企業的轉變，初步形成了適應市場經濟發展要求的經營機制、管理體系等。2009年，改制后的攀枝花鋼城集團有限公司實現總收入107.21億元、利稅3.95億元（2007年總收入61.52億元、利稅2.67億元），成為四川省重點培育的大集團企業，位列中國制造業500強第290位。

（二）鞍本鋼鐵廠辦大集體

2005年年底國家在東北地區啟動廠辦大集體改革試點工作，鞍本鋼鐵被列入首批廠辦大集體改制試點企業之一。從2005年東北地區試點到2011年在全國范圍內推廣，鞍本鋼鐵廠辦大集體改革在6年中始終受困于產權關系不清、歷史包袱沉重等因素影響，加之職工安置問題的困擾，長期難以推進。

二、改革實踐分析

（一）改革時機

鋼鐵行業的廠辦大集體問題相對嚴重，普遍存在產權關系不清、經營機制不活的問題，大量企業停產、職工待業。國務院發布《國務院關于同意東北地區廠辦大集體改革試點工作指導意見的批復》（國函〔2005〕88號）后，攀鋼和鞍本鋼鐵廠辦大集體均被列為首批試點單位，兩家公司均響應政策要求，先后啟動廠辦大集體改革。

（二）改革方式

攀鋼選擇整體分離改制為社會化企業的模式，將鋼企公司成功改制為以員工持股為主的有限責任公司。改制后的公司實施全員持股，任何一名職工都可根據自己的能力決定出資入股數額，可自主決定將經濟補償金轉為對新公司的出資，經濟補償金轉為改制后企業股本的比例達到了89.3%。

鞍本鋼鐵擬將部分廠辦大集體推向市場，部分清算關閉，但受多種因素制約，未能取得實質進展。

（三）改革影響因素

影響兩家企業廠辦大集體社會化改制成敗的因素主要有產權關系、資產經營狀況、人員情況、企業數量及地理分布、政府態度等。

一是產權關系。攀鋼下屬鋼企公司與主業間產權關系相對簡單、清晰。鞍本鋼鐵廠自2005年掛牌成立以來，重組整合工作長期沒有進展，鞍鋼與本鋼在經營管理上仍各自為政，很大程度上使得鞍本鋼鐵的廠辦大集體產權關系更加復雜。

二是資產經營狀況。鋼企公司是全國鋼鐵行業中發展最好的廠辦大集體之一。2007年改制前，資產總額約34億元，負債總額18.5億元，凈資產15.5億元，改制基礎條件較好。鞍本鋼鐵廠辦大集體大量停產，歷史遺留債務較多。以本鋼為例，集體資產25億元，而各類負債高達約41億元，處于嚴重的資不抵債狀態。

三是人員情況。總體上，兩家企業都存在集體職工年齡偏大，文化程度相對較低，個人技能單一，再就業存在困難的問題，但在人員數量上差別較大。鋼企公司從業人員總數2.8萬余人，其中在冊職工1.7萬余人（包括全民職工0.4萬余人），離退休人員1.1萬余人；鞍本鋼鐵需安置集體職工總數高達26萬人。

四是企業數量及地理分布。總體看，兩家所屬集體企業數量較少，且圍繞主業密集分布。鋼企公司擁有22家分公司、7家非公司制全資法人單位、13家全資子公司、11家控股公司，這些公司基本集中在攀枝花市。鞍本鋼鐵廠辦大集體則基本分布在鞍山、本溪兩市境內。

五是政府態度。鋼企公司是攀枝花市僅次于攀鋼的第二大企業，對地方就業稅收等貢獻巨大。改革前，攀鋼將鋼企公司移交給市政府管理，使之成為市政府管理的大集體企業，政府因此成為鋼企公司改制的主導者。鞍本鋼鐵重組前，鞍鋼屬央企，本鋼屬省國有企業，在廠辦大集體改制過程中面臨多方博弈和利益糾纏，政府推動改革的動力不足。

可見，產權相對清晰、資產經營狀況較好、人員數量較少、企業分布集中的廠辦大集體，在社會化改制中更易取得成功，而政府對改革的態度是改革的重要推進因素。

三、廠辦大集體改革的案例啟示

上述國企廠辦大集體改革案例對其他將進行廠辦大集體改革的企業有如下啟示。

一是把握時機及時推進改革。18號文要求在全國范圍內推進廠辦大集體改革，3-5年內實現主業無集體企業、無集體職工、無集體資產的目標。實施廠辦大集體改革，是落實國務院文件精神，展現負責任國企形象的必然選擇。且若企業所屬廠辦大集體的整體經營狀況良好，及時推進改革，困難和阻力相對會較小，改制后企業的發展前景相對較好；若企業所屬廠辦大集體經營狀況不佳，更應該及時利用政策優惠推進改革，盡快為廠辦大集體謀得出路。

二是堅持社會化改制大方向。社會化改制是目前試點單位選擇的主要方向。由于廠辦大集體長期以來依賴主業生存，市場競爭力弱，社會化改制的確存在很多困難，改制后企業能否健康發展也具有不確定性。但從長遠看，實行社會化改制，符合國家有關政策要求，能夠理清廠辦大集體與主業關系，幫助廠辦大集體成為真正獨立的法人實體和市場競爭主體。且在改制中，可采取“扶上馬，送一程”的方式，通過與改制企業簽訂“戰略合作協議”等多種形式，在項目、資源、市場、能源、結算等方面給予大力支持并形成長期穩定的戰略合作關系。

三是產權清晰是基礎。產權清晰是建立現代企業制度的重要因素。從試點經驗看，與主業產權關系簡單、清晰的集體企業改革成本低，難度小。因此，盡快明晰集體企業資產所有權歸屬，劃清出資人所有權和法人財產權的界限，理順產權關系，是企業成功改制的必要基礎和前提。

四是妥善解決職工是核心。人員安置問題是實施改革最棘手的問題。試點經驗表明，只有充分考慮職工的實際承受能力，妥善解決集體職工的出路問題，才能順利實施廠辦大集體改革；只有合理安置職工，切實維護職工合法權益，才能確保職工隊伍穩定和社會穩定。因此，在社會化改制過程中，必須通過多種手段維護和實現好職工利益。為此，可充分利用職工持股的形式，一方面有利于減輕改革成本壓力，另一方面能使職工與企業形成真正的利益共同體，為職工增加財產性收入提供公平的機會，有效提高職工參與改制的積極性。

五是政府支持是關鍵。從試點經驗看，國有企業推進廠辦大集體改革時，在社會保障、離退休人員移交、勞動關系處理、企業改制、資產處置、稅費減免、維穩等方面都離不開各級政府的支持和配合。因此，與政府溝通聯系、爭取各級政府支持是改制過程中的關鍵工作。主辦企業要加強與各級政府的溝通聯系，做好改革相關工作的銜接，如此才能確保廠辦大集體改革的順利推進。

參考文獻：

[1]徐永前.廠辦大集體改革100問[M].法律出版社，2011.

[2]財政部企業司.廠辦大集體改革工作手冊[M].中國財政經濟出版社，2011.

[3]潘強.“鞍本”不決迷局[J].中國經濟和信息化，2011（08）.

（作者單位：國網能源研究院）