企業薪酬福利的激勵作用探討

摘 要：隨著市場經濟的快速發展，企業面臨的競爭壓力日益增加，對于人才的需求也不斷增加。但是，由于部分企業薪酬福利體系的不合理，出現了高技術人員頻頻跳槽，企業績效徘徊不前等現象，嚴重制約了企業經濟發展。主要從三個方面具體探討提高薪酬福利的方法，以此來促進企業經濟發展。

關鍵詞：薪酬福利；薪酬公平；薪酬結構；薪酬支付方式

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0146-02

前言

現在經濟迅速發展，高新技術更新速度飛快，人才日漸成為企業經濟發展的關鍵，企業內部員工的工作狀態極大影響著經濟發展。但是，目前出現了諸多的員工跳槽，人員流動幅度比較大的現象，企業不能夠穩定的發展。這主要是由于企業內部薪酬福利方面的不合理，使得大部分的人員紛紛選擇較好待遇的企業。本文主要從薪酬公平、薪酬結構、薪酬支付方式三個方面分析其重要性，并且提出一些激勵的措施，以此來完善內部薪酬福利結構，激勵員工努力工作，留住人才，更好地促進企業經濟發展。

一、薪酬公平與薪酬福利的激勵作用

公平是企業經濟發展的首要穩定因素，只有堅持公平性原則，企業內部才能穩定持續發展。在薪酬設計方面，公平性是必不可少的，員工在工作中難免會出現比較，與自己同級的比較，與自己上級的比較，與外界公司同行者的比較，如果不公平，薪酬相差太多，員工的工作狀態就會受到較大的影響，甚至會出現跳槽的現象。因此，企業在進行薪酬設計時，要首先秉著公平性的原則，充分認識到薪酬福利對于企業經濟發展的重要作用。

企業內部的管理者，在進行薪酬設計中，要堅持橫向和縱向的公平性。橫向是指同等級的員工基本薪酬待遇相同，其他的獎金激勵制等要采用統一標準，依照員工的平時業績來獎勵。同時，內部的管理者要及時進行薪酬的市場調查，根據經濟發展來提高薪酬，如果一直一成不變，與外界同行者差距較大，會極大地降低員工的工作熱情。縱向是指企業內部不同等級員工應該按照公平合理的差異標準來設計薪酬，相差太多或太少都不合理，要有一個合理的等級標準。

為了進一步保證薪酬設計與發放的公平性，企業可以采取以下幾種措施，盡可能地實現薪酬公平，減少員工不穩定的工作情緒。

1.進行職位評價。企業內部管理者要對每一位員工進行職位思想教育，讓員工充分認識到自己工作崗位的性質、內容、級別以及作用。管理者根據不同的工作性質和內容等來設計基本薪酬，減少差距過大的現象，同等級同級別員工的基本薪酬相同。同時，根據工作崗位的不同來進行職位業績評估，按照統一公平的標準來增加業績薪酬。員工對于自身的工作崗位有一個正確的認識，這是其工作的前提條件，這樣也有利于員工端正態度，充分認識到自身的工作能力。

2.進行薪酬調查。經濟在不斷發展，企業之間的競爭壓力不斷增加，企業內部管理者必須要及時根據市場發展情況來調整薪酬設計。薪酬調查方式能夠幫助其了解外界同行之間基本薪酬情況，定期進行薪酬市場調查，關注其變化動態。薪酬調查可以委托專門的咨詢公司進行，調查同行業或者競爭對手的薪酬情況，減少員工被挖走的情況。員工工作的目的就是為了薪酬，因此管理者要根據市場調查的情況來完善內部薪酬設計，縮小差距，實現公平性。

二、薪酬結構與薪酬福利的激勵作用

薪酬結構主要是指薪酬體系的組成部分以及各部分所占的比重，薪酬結構的合理與否牽制著企業內部經濟發展。薪酬結構主要包括有基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬等方面，各部分所占比重不同，但都是必不可少的。不同的薪酬結構對于員工的激勵作用不同，但是合理的薪酬結構能夠極大的促進員工工作熱情，促進其內部經濟發展。

1.薪酬各組成部分的激勵作用。薪酬的組成比較復雜，并不是簡單的管理者發給員工工資。薪酬的各部分有著不同的激勵作用。（1）基本薪酬。基本薪酬是員工收入中比較穩定的部分，用于維持員工基本生活需要。簡單說就是員工的基本工資，主要包括工資、固定津貼等。同行之間基本薪酬差距并不是特別大，其對于員工的激勵作用并不明顯，但卻是最基本最可靠的一部分，有著重要的作用。（2）激勵薪酬。激勵薪酬是薪酬體系中的重要一部分，也是員工努力工作的原因，極大地激勵員工的工作熱情。激勵體系主要是根據員工的工作業績來確定，它的可變性因素比較大，可以只根據一次任務量來進行薪酬獎勵，也可以根據一個月或者半年工作業績來進行獎勵。激勵薪酬的形式也比較多，可以包括利潤或者股權等。這一部分是薪酬體系的重要部分，許多員工除了基本工資之外，其次就是考慮企業的激勵薪酬。企業之間的競爭也主要來源于薪酬激勵體系這一部分，其對于員工的激勵作用最為明顯。（3）福利薪酬。為了不斷拉攏高新技術人員，公司內部的管理者也越來越重視福利薪酬體系，這一部分主要是服務式形式支付給員工，比如員工的社會保險、帶薪休假、交通貼補等，這些福利條件對于員工的選擇同樣非常重要。同行之間為了競爭，給予的福利條件越來越豐厚，比如提供住房、解決子女的入學問題等，這對于員工無外乎較大的誘惑。但是福利薪酬是因人而異，對于普通的員工，可能只會有基本的福利保障，但是對于高新技術、有能力的人才來說，福利薪酬的待遇比較高，主要是為了留住有才之人。雖然福利薪酬因人而異，但是對于員工的激勵作用還是比較明顯的。（4）附加薪酬。附加薪酬主要是根據不同的工作性質來制定，比如常年出差的業務人員，管理者就會額外地支付其出差費用補貼等，這部分薪酬所占比重比較小，如同基本薪酬，對于員工的激勵作用并不明顯，因不同崗位給予一定的貼補。

2.薪酬組合的激勵作用。薪酬結構中的幾個基本方面對于員工的激勵作用不同，但是各部分都不可或缺。企業管理者設計的不同薪酬結構對于員工的激勵作用不同，如果激勵薪酬所占比重較少，員工相應工資比較少，離職或者跳槽的現象就比較頻繁。因此，不同的薪酬結構組合對于內部經濟發展不同。下邊具體分析了幾種薪酬組成結構，通過這幾種結構來完善內部薪酬結構。（1）高彈性薪酬模式。企業管理者采用這一模式，也就是基本薪酬設計比較低，大部分的薪酬來源于激勵薪酬，根據員工的工作業績來發放薪酬。但是這種模式不穩定，員工業績好則就會有較高的薪酬，但是業績不好時，薪酬可能就會特別低，員工完全靠工作業績來拿薪酬。這樣的模式缺乏穩定、安全性因素，員工基本薪酬部分比較少，因此并不完善。企業管理者為了增加業務量，促進內部經濟發展，可以適當地擴大基本薪酬，提高激勵薪酬，這樣既能夠調動員工積極性，同樣很大程度上促進了企業經濟發展。（2）高穩定薪酬模式。高穩定薪酬模式主要是基本薪酬所占比重比較大，激勵薪酬和福利薪酬等比重比較少，員工有基本的生活保障。但是，這樣的薪酬模式不能夠最大限度地調動員工積極性，激勵薪酬比較少，員工的業績就不會特別明顯，激勵作用不明顯。一般只有在行政單位、國有企業才會采用這樣薪酬模式，員工的工作熱情不高。大部分的私有企業中很少采用這種模式，不利于內部經濟發展，員工工作業績比較差。（3）調和式模式。這種薪酬結構主要是結合了以上兩種模式的有點，諸多的企業采用這樣薪酬結構。在薪酬設計中，既要保證員工的基本薪酬收入，同時還有加大激勵薪酬，增加員工自主工作的熱情，不斷的提高自己的工作業績。這種薪酬結構比較穩定，同時也能夠較大地提高員工的工作熱情。但是，這種模式的設計并不簡單，管理者要根據不同級別的員工制定不同的薪酬結構。

薪酬結構的設計比較復雜，必須要針對公司全部員工，同時還要穩定公司員工，實現公平性、可靠性。因此，調和式薪酬結構雖然比較復雜，難度比較大，但是能夠穩定員工，促進企業經濟發展。

三、薪酬支付與薪酬福利的激勵作用

員工在工作中，經常會出現薪酬比較的情況，不同的薪酬支付方式對于員工的激勵作用不同。如果采取不公開的薪酬支付，員工之間的猜測比較大，不能夠安心工作。因此，大部分的企業采用公平開放式的薪酬支付。

1.穩定員工，提高工作熱情。采用開放式的薪酬支付制度，員工采用統一的薪酬標準，對于犯錯誤的員工扣除應當的薪酬部分，對于業績好的積極獎勵。這樣使得員工之間沒有爭議，每個人都依靠自身努力去工作，堅持了公平性的原則。這樣能夠更好地激勵員工積極工作，提高自己的業績。

2.有利于增加信任，利于團結。薪酬是員工工作的主要目的，采用開放式薪酬支付模式，員工之間不會產出猜測，反而增加了對于企業的信任度，企業的管理者不包庇或者任意扣除薪酬，客觀地對待每一位員工，根據真實的表現情況來發放薪酬，這樣有利于員工更努力工作，更利于內部的團結。

3.增加不同企業之間的競爭力。采用開放式的薪酬支付，無形中增加了企業內部發展壓力。競爭對手之間為了得到人才增加薪酬，使得員工無法拒絕，本企業也會想辦法留住員工。因此，企業之間用于薪酬支付部門就會增加，企業的成本就會增加，這對于企業來說是比較大的經濟壓力。

總結

當前，企業面臨的經濟發展壓力不斷增加，為了能夠促進內部經濟發展，企業必須具有穩定、團結的團隊，必須要有完善的薪酬福利激勵體系來不斷地提高員工的工作熱情。薪酬福利對于企業的發展有著重要的作用，合理的薪酬福利體系能夠起到較大的激勵作用，能夠促進內部經濟發展，提高競爭壓力。因此，現在許多企業不斷地完善內部薪酬福利體系，以此來吸引更多高新技術人員，穩定內部員工的工作狀態，提高業務量，促進內部經濟發展。

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