淺談中小企業人才流失原因及對策

摘 要：中小企業已為中國的經濟發展做出了巨大的貢獻，但在中小企業發展的過程中面臨著人才流失的窘境。人才的流失成為了中小企業的長期發展的桎梏。對中小企業的流失提出自己的見解和措施，希望能夠為中小企業的發展提供一些有益的參考，并提出相應的改進建議。

關鍵詞：中小企業；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0148-02

引言

中國中小企業在人才利用方面擁有了更大的自由度，同時在留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業領導者最為頭痛的問題之一便是人才的流失。流失人才就意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來無形的損失，并會使競爭對手更強大。因此中國中小企業的人力資源管理存在的問題及解決對策進行研究和分析具有現實而深遠的意義。

一、中小企業人才流失的現狀

1.中小企業薪酬待遇不高。馬克思曾經說過，物質決定意識。物質利益是我們生存的基本條件，是我們工作的原動力。對很多人來說，高薪酬是最有效的激勵方式。很多企業花費很大的費用尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動提供了很大的空間。當人才的收入較低或者根本無法體現他們的個人價值時，人才的流失便成為必然。

2.中小企業發展前景不夠明朗。由于中小型企業本身受規模、資金等條件的制約，現在中國大部分中小企業都存在管理不科學、融資渠道不暢通、技術創新能力較弱、產業結構不夠合理等方面的問題，這些因素都制約了中小企業的長遠發展。企業不能經受市場的考驗最終被淘汰，那么企業的員工必然會成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業就會接踵而來。對于人才來說，肯定會考慮這一關乎生存的因素。

3.中小企業缺乏有效的人才培養機制。中國很多中小企業的人才培養都缺少規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，這便使人才對自身的定位感到模糊，缺乏對未來的規劃。如果企業不注重人才的開發利用，不能為員工提供有發展潛力的空間，把培訓看成是成本的增加，使員工不能跟隨著企業的發展而一起進步，不斷提升自己，必定會導致人才的流失。

4.中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中小企業都不注重企業文化的建設，認為這是沒必要的投入。員工缺乏共同的價值觀念，缺乏對企業的認同感，這就會造成個人的價值觀念與企業理念的不一致，這是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要的原因。

二、中小企業人才流失對企業發展的影響

1.企業將為人才流失造成的高昂成本而買單。為填補人才流失，企業需引入新的人才，這樣一來就會有新的成本投入。招收新員工需要花費的成本包括面試費、復查費、考試費、評估決策以及與其相關的管理成本等。即使我們通過內部選拔的方式來填補空缺，企業也是要付出一定的培訓費用。而對于本來就缺乏資金的中小企業來說，其造成的成本負擔非常大。此外，所花費的時間成本也是不容小視的。

2.人才的流失可能導致商業技術外泄。假如流失的人才原是負責企業市場營銷，那么伴隨著其流失的將是大批原先的企業客戶。如果是高級技術人才，那么商業技術將有可能外泄。對于中小企業來說，客戶和商業技術都是至關重要的資源，這兩種人才的流失會給企業帶來巨大的損失。雖然法律對企業的商業機密都有一定的保護，但作用畢竟有限的，只能減少損失，而并不能完全抵消損失。

3.對在職人員的穩定性和忠誠度有很大影響。中小企業人才的流失對現有在職員工的情緒和工作態度會產生消極的影響，使在其對企業的忠誠度降低。人才流失向其他在職員工展示了更優厚的去處，最終導致更大范圍的人才流失。尤其當其他員工看到流失的人才獲得了更好的發展機會、物質報酬，不免會有所心動，隨之工作積極性會受到影響，并會考慮自己能否跳槽。

4.影響公司客戶維系。中小企業的人才流失過于頻繁體現了企業的不穩定性和員工對企業不滿的直接體現，業務或者伙伴看到營銷人員和接待人員總在變動時會對公司產生不信任感，業務合作會受到很大影響。

三、中小型企業人才流失的原因分析

1.社會原因。如果勞動力市場供過于求，為了避免失業的風險，人才流動率會大大的降低，相反，勞動力市場供不應求，那么人才能夠輕松的在市場上找到更滿意的職位，人才的流失率就會大幅度提高。另外，勞動力市場的完善程度對人才的流失也有著一定的影響。保證市場經濟有效運作的前提是“重合同、守信用”。社會的信用建立在人的信用的基礎上，做人的基本原則應該是誠實守信。然而，就全社會來看，我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法可行。

2.企業原因。物質決定意識，薪酬是最有效的激勵手段，當中小企業人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。另外中小企業工作環境不盡人意，業余文化生活匱乏，經常處于加班狀態，又沒有合理的時間休息，也會使人才對現狀感到十分不滿。很多中小型企業只看到眼前的利益，不注重人才的培養對企業發展的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型有效的人才培訓計劃，更沒有對人才職業生涯規劃的概念。企業文化是無形的資產，但大多數中小企業不注重企業文化的建設，認為這是無用的投入，使得員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，很容易造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

3.個人原因。隨著信息時代的到來，員工對同工不同酬的情況比較敏感，因此，也就產生了更多的比較，結果就可能產生對現在工作狀態的不滿，不公平感的增加，直接的結果就是離職。

根據馬斯洛的需要層次理論，我們可以得知，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。

四、應對中小企業人才流失的對策

1.建立合理的勞動價值薪酬制度。不管是中小型企業還是大型企業，想要留住人才物質獎勵永遠是最實用的辦法。換句話說，薪酬是決定人才的流向、控制人才流量最有力的武器。一個企業想要留住人才，必須改變現在所擁有的單一的薪酬制度，建立因人而異的分配機制，這樣才能真實、準確地反映出人才的價值，同時也可以保證各類人才得到與他們付出相對等的回報。在此基礎上，做到人才的報酬與我們企業的資產增值相互關聯，企業的發展與個人的發展相互聯系，使人才深刻感受到企業對個人的工作業績的認可與鼓勵，并在待遇上得到其應有的回報。

2.注重對人才的培養及人才職業生涯的規劃。在現實條件允許的前提下，中小企業應盡可能為人才提供定期的培訓與學習機會。充分體現他們自身的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，努力為人才提供職業發展空間。使他們感受到企業對自己的重視和關懷，從而產生認同感、歸屬感、更加忠實地為企業工作。另外中小企業在給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展一同進行，以達到最優目標。

3.合理激勵人才。精心設置目標，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發的依據。根據美國社會心理學家亞當斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使員工從工作環境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應注重內在激勵，激活人才的潛力。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

4.樹立良好的企業文化。企業文化是一種無形資產，它看不見、摸不著，但影響力卻不容小視。對企業而言，對企業文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。尤其是核心理念，一經形成，會強烈影響員工對一個企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素，對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業，而后是靠著自己的經營理念，逐步形成了優秀的企業文化，才達到今天的規模。中國企業的佼佼者，比如蒙牛、聯想等都致力于塑造積極健康向上的企業文化，他們的老總在談到企業的成功經驗時，都談到企業的制勝法寶就是創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，用企業文化留住人才。

結束語

“得人才者得天下”。企業留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業的具體情況。針對中小企業來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環境和狀況，在實踐中不斷改進發展，找出最合適的對策。同時也應意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關鍵是要引導、控制，使其變為合理有序的流動，而不應成為盲目流失。

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