從公務員“考試熱”分析中國企業人力資源管理問題

【摘 要】近幾年，公務員考試持續升溫，報考公務員的大學生數量年年遞增。本文主要分析了目前公務員考試熱的深層原因，以及目前中國企業存在的各類人力資源管理問題，并提出解決企業中人力資源管理問題的建議。

【關鍵詞】公務員；考試熱；人力資源；中國企業

公務員考試已經成為中國“第一大考”。有近六成的大學畢業生選擇加入“國考大軍”。這種現象是失常的，如果各種人才都集中到國家機關，勢必造成人才埋沒和智力浪費。然而，大學生就業首選公務員也有其深層的原因。

一、公務員考試熱的原因

（1）政治原因。各類政府機關在社會經濟生活中往往起著主導的作用，公務員是為人民群眾服務的群體，又是政府工作順利執行的保障。因而，公務員有著一定程度的政治權利，職位越高權利越大。（2）經濟原因。政府機關的薪酬和福利一般不低于各地區的基準線。同時，公務員享有完善的社會保障和各類其他福利。（3）文化原因。中國有五千年的“官本位”思想。歷朝歷代都以“仕途”為首選。古人云：“寒窗苦讀數十年，只為金榜題名時”。在有著兩千年封建社會歷史的中國，政府對人民來講，有著不可動搖的權威。“苦讀詩書謀官職”，在某種程度上，已經成為中國人的固定思維。雖然公務員有著各方面的優勢，但在其他亞洲家和地區，例如新加坡、日本以及中國香港，并沒有出現“公務員考試熱”的情況，政府部門有時甚至會出現招聘空缺的尷尬。那么，為什么中國會出現這樣突出的情況呢？除了中國公務員行業本身的原因外，中國企業也是導致公務員考試熱的另一個主要原因。對于大學畢業生而言，“國企應聘難，私企不穩定，外企要求高”是造成公務員考試人數不斷攀升的根本原因。這反映出，中國企業目前對于人力資源管理的重視程度不夠，我們從國資企業、民營企業和外資企業三個角度分析。國資企業與其他企業相比，競爭力大，有中央資金和地方財政做支撐，同時也能提供國家編制，本應該吸納更多優秀的人才涌入。但由于國企員工眾多，解決員工子女問題往往是人事部最重要的事情，員工子女招聘優先于社會招聘，使很多優秀畢業生難以加入。在員工發展和員工晉升方面，國企員工子女也優先考慮。在薪酬方面，對外來招聘人員采用“人事代理”的政策，同工不同酬，薪酬福利差距明顯。中國的民營企業數量十分可觀，但民營企業仍然面臨著巨大的困難，例如招募員工困難，員工流動性高等。社會福利是民營企業中存在最大的問題。多數的民營企業屬于中小型規模，鮮有為員工繳納社會保險的。同時，民營企業的薪酬待遇并不可觀，薪酬水平與城市平均薪酬水平相比較低。另外，民營企業員工的安全感與歸屬感不足，由于民營企業目前還擺脫不了家族企業的色彩，員工的個人發展受到相當大的制約，企業的盛衰幾乎全部寄托于企業老板的個人能力。隨著中國經濟不斷地增長，外資企業在中國的數量越來越多。外資企業在人力資源管理方面較為完善，但社會保險是外資企業一個明顯的缺點，多數員工的社會保險是自行繳納。另外，外資企業對于英語能力要求較高，更偏向于招聘留學歸國人員，這使得多數國內大學畢業生望而卻步。

二、如何解決公務員考試熱的問題

“國企強國，民企富民” 切不可國強而民弱。要解決公務員考試熱問題，從政府宏觀層面分析，一是對公務員隊伍進行改革，對公務員的權利進行監督；二是著手改革國資企業，發展支持民營企業，吸引外資企業；三是成立第三方機構，對政府機構的公務員和國資企業員工進行適當的監督檢查。從企業層面分析，應該充分發揮人力資源管理的作用。國資企業應該促公平，講實效。在員工招聘方面，應當公開公平地對社會人士進行招聘。對于員工子女，可設立加分項。這樣既可以保證對員工家屬的照顧，也可以促進國資企業招聘的公開合理化。在企業員工的發展中，應當以績效考核為基礎，鼓勵踏實肯干，為企業帶來真正利益的員工，提供公平的發展晉升機會。最后，應當適當建立合理的薪酬制度，薪酬不僅應當與職位、工作年限相關，同時應當更大程度地與工作業績聯系。對員工的績效與薪酬實施合理的管理制度，提高員工的工作積極性。簽訂勞務合同，為員工繳納社會保險，提高員工的社會福利，保障員工的合法利益。最后，還應當對高層的管理決策模式進行改革，避免企業的盛衰成敗寄托在總裁的個人能力上。

解決公務員考試熱的問題，其實是要解決中國社會的深層問題，必定是一個長期的過程，它需要社會各個階層的共同努力。

參考文獻

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