國企人力資源的優化配置與管理創新

【摘 要】在新的經濟形勢下，國有企業的發展也面臨著一定的困境，因此，通過優化國有企業的人力資源，降低其運作成本、增加企業收益就顯示十分必要。本文以此為視角，首先分析了國有企業人力資源管理中存在的問題，然后討論了國有企業人力資源優化配置的策略，最后從多個不同的視角給出了其管理創新的途徑。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；優化配置；管理創新

近年來，雖然國際經濟社會出現了持續的動蕩，但是對我國的市場來說，宏觀經濟環境還處于不斷的改善當中，企業面臨的發展機遇依然很巨大。同時，隨著我國經濟開放力度的不斷提高，企業在市場環境中的處境也越來越艱難，人力資源的社會價值和經濟價值正在凸顯，并且已經成為企業參與市場競爭，確立其競爭優勢的關鍵。為此，需要轉變企業的現有觀念，確定以人為本的科學管理體系，因地制宜的制定相應的人才使用和管理策略，以此來促進企業的長期、有效的發展。國有企業是一種特殊的社會組織，在經濟社會的發展中長期發揮著重要的作用，通過優化國有企業的人力資源，降低其運作成本、增加企業收益就顯示十分必要。

一、當前國有企業人力資源管理中存在的問題解析

（1）缺乏對人力資源潛在價值的發掘。由于歷史和現實的原因，一些國有企業并沒有充分的認識到人力資源的投資能夠實現其可持續發展的戰略，對于人力資源開發投資在國有企業中的重要戰略意義并沒有充分的認識到，明顯缺乏對人力資源潛在價值的發掘。對現代企業的人力資源管理而言，業績是其對人才選聘、任用、計酬的重要根據，可是企業的核算工作要通過一定的會計期間才能反映出來。所以，在國有企業中，人力資源潛質的開發開發就顯示十分關鍵，但是現實情況是，一些國有企業并沒有將員工的培訓開發工作做到實處，企業的效益也明顯降低。（2）對人力資源的有效激勵相對缺乏。按照現行的人力資源管理模式，應該通過考評人力資源的業績與貢獻，對優秀的員工以物質獎勵和精神激勵，這樣一來，能夠在一定程度上調動員工的主體性和積極性，促使其工作處于較高的熱情之中。但是，現實情況是，一些國有企業的物質激勵與約束機制的設置并不合理，在運用的過程中也表現出來了一定的矛盾之處，這樣不但難以體現人力資源之間的公平，還無法充分體現不同員工之間的工作業績和對企業的貢獻，更為重要的是，還會對部分員工的工作積極性與創造性造成一定的沖擊甚至打擊，而這明顯與企業長期的目標相背離。（3）對不同層次的人力資源采取了區分對待的范式。在有些國有企業中，對基層人力資源的重視程度不夠，與管理者相比，兩者之間的差別甚至很大。其中原因在于，有些企業盲目的追求效益，而對員工的培訓工作就顯得極為輕視，這樣一來，員工的素質并不會在工作中得到明顯的提升，一些潛在的人才也難以得到企業的重用，其結果是十分不理想的——大量的人才被閑置，人才浪費的現象十分嚴重。此外，我國許多國有企業對人力資源的物質激勵更加注重，而忽略精神激勵。獎金的發放雖然也同業績保持一定的比例，但是其中的差距似乎十分明顯的，同工同績同酬并沒有得到很好的體驗。（4）人力資源戰略和發展戰略相互脫節。在部分國有企業中，其人力資源管理還處在傳統的人事管理階段，起碼在部分程度上，人事管理的成分還依然存在，人力資源戰略和發展戰略相互脫節。在其人力資源管理模式中，其職能的發揮主要為工資分配方案的制定與人員的調配和晉升提供幫助，人力資源管理部門并沒有明確的人力資源管理方案，對于人才的培養和使用并沒有形成統一的規劃。其結果是可以想見的——企業中所應該具有的發展動力、戰略導向、凝聚力以及約束功能難以被很好的挖掘出來，企業的發展與其經營理念也無法與企業的員工達成基本的共識。

二、國有企業人力資源優化配置的策略

（1）重新對部門的職責進行分工。基層單位要以轉崗培訓的要求為基礎，負責落實每一個培訓員工，對其進行廣泛的宣傳指導。同時協助培訓部門做好轉崗員工的培訓過程管理。對培訓中心而言，要負責組織培訓與考核，依照轉崗培訓的特點，編制出具有針對性的培訓課程，最大限度的落實優秀培訓人員。人力資源部門也要負責確定實習單位與學員的調配，根據缺員的情況，對那些難以適應新崗位的學員進行轉崗培訓，使其在今后能夠有更多的就業、上崗機會。（2）加強企業的內部文化建設。國有企業的文化是一種強文化，這種文化是企業在長期的生產經營過程中形成的，因此其本身一般帶有明顯的企業經營哲學的特征。在當今時代，國有企業需要重構其價值觀念與思維方式，并以此為核心，對企業的經營規范、道德準則以及風俗習慣等進行有機的整合。并進一步的將其分為企業精神文化、制度文化以及形象物質文化等不同的層面。在這一體系之中，要重點關注其核心部位，即企業的精神文化部分，這關乎到企業的價值觀念和思維取向，關系到企業能否在文化的導向下，構建一個利于人力資源的有效管理的企業文化氛圍。（3）重塑流程與工作原則。為了對國有企業的人力資源進行優化配置，需要順應產業升級與盤活存量的要求，對人力資源的結構進行優化，而其中的關鍵是要重塑流程與工作原則。為此，需要對人力資源的存量進行分析和設計，明確人員的選拔轉崗培訓的要求，對培訓之后的人員進行安置和實習，并以此為基礎，進行考核錄用等工作。其中的核心環節是，轉崗培訓與往常的崗位培訓是不同的，需要以轉崗員工的工作經驗特點為前提，編制好相應的有針對性培訓方案，以此來減少那些共性的培訓，這樣一來，人力資源配置將得到一定的優化，能夠在政策上使每個轉崗的員工權益得到基本的保障。

三、國有企業人力資源的管理創新途徑

（1）通過創新重塑人力資源的管理體系。國有企業的發展需要通過創新重塑人力資源的管理體系，并采取有效的對策與措施，最大限度的推進企業的管理創新體系。為此，需要在以下方面同時做出努力：一是更新企業的管理制度，重新建立一個有效的企業創新機制，以此保障企業的創新活動能夠順利的進行；二是通過多種途徑形成企業全員的集體創新意識，培養企業中具有創新意識的人力資源；三是構建以市場為導向的管理創新體系。為了做到這一點，國有企業需要積極的面對市場，并以其為導向，推進創新工作的實施。（2）轉變人力資源管理的理念。為了實現國有企業人力資源的管理創新，首先就要從戰略的高度對人力資源問題進行重新的對待，轉變其人力資源管理的理念，全方位的樹立以人為本的企業管理理念，將人力資源作為企業最重要的資源來看待，并以此創造一個良好的工作環境，使每個員工都能夠獲得充分的成長，為企業的發展創造更大的業績。為此，企業的各級管理部門要協助其員工進行職業生涯規劃，為員工提供個性化的服務；同時，還要設法提升人力資源的工作和生活質量，最大限度的實現其人生價值與企業的發展目標。

四、結語

人力資源是國有企業的戰略性資源之一，也是其求得發展的最重要的資源。為此，國有企業應該通過激勵機制的運用，正確的引導人力資源的工作動機向著企業的戰略方向推進。使其能夠在實現企業目標的同時實現自己的價值取向，增加工作的效率。從而使其積極性與創造性能夠繼續得到保持與發揚。而要激勵國有企業人力資源的積極性、主體性和創造性、挑戰性，就需要滿足其成就感，最大限度的營造出企業的價值觀、經營理念與企業文化，之有這樣，才能使其更有效的工作，為企業的發展服務。

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