論中外企業(yè)管理文化的差異

【摘 要】為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，很多國內(nèi)企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理思想，關(guān)注國外企業(yè)的管理文化建設(shè)，也著意在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造自己獨(dú)特的文化氛圍和文化環(huán)境。但是我們不能一味模仿國外企業(yè)管理文化的一些形式，而是要比較分析中外企業(yè)管理文化的差異，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短、交融匯合。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理文化；差異

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，跨國公司蓬勃發(fā)展，而公司經(jīng)營(yíng)所要面對(duì)的最重要的問題就是跨文化的差異。有人舉例說：“一幢各國人群居的大樓起火，猶太人背出來的是錢袋，法國人背出來的是情人，中國人背出來的是母親。”這個(gè)例子生動(dòng)的說明了不同文化的差異，來自不同國家的人即使是同樣的環(huán)境，同樣的問題其思維和行動(dòng)卻是大相徑庭的。具體到一個(gè)企業(yè)，不同的文化差異必然導(dǎo)致管理方法和管理手段的不同。因此，比較分析中外管理文化特別是中西管理文化的差異有著重要的意義。

一、中西文化淵源不同

以中國、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，既是一種以農(nóng)民社會(huì)為主體的農(nóng)業(yè)文化，又是一種以宗法血緣關(guān)系為根基的宗法制度文化。中國是一個(gè)典型的農(nóng)業(yè)國，在早期發(fā)展中重視農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，忽視商業(yè)經(jīng)濟(jì)。而農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是一種典型的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)。人們?nèi)粘龆鳌⑷章涠⒌纳罘绞绞沟盟麄儼灿诂F(xiàn)狀、樂天知命，缺乏開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神和敢為人先的冒險(xiǎn)精神。另外，中國古代長(zhǎng)期存在著以血緣關(guān)系為紐帶的宗法制度，這種宗法制度文化把人以家族、宗親為單位緊密的聯(lián)系起來，宗族成員的行為規(guī)范要受到倫理道德的約束。它要求人們把自己看做是家庭、社會(huì)的一員，所以東方人強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)，強(qiáng)調(diào)一切以大局為重，個(gè)人必須無條件的服從組織。宗法制度導(dǎo)致了“家長(zhǎng)制”式的集權(quán)專制，形成了重人治、輕法制的傳統(tǒng)。以歐美等國為代表的西方文化有三個(gè)歷史淵源。第一個(gè)是古希臘文化，這種文化強(qiáng)調(diào)一種科學(xué)精神，強(qiáng)調(diào)人要正確的認(rèn)識(shí)自然，按客觀規(guī)律改造自然。所以西方人特別崇尚科學(xué)，講究理性主義。第二個(gè)是古羅馬的法律制度。這種文化思想主張以法律制度規(guī)范每個(gè)公民權(quán)利和義務(wù)，主張產(chǎn)權(quán)清晰，私人財(cái)產(chǎn)不受侵犯。所以西方人重法制、守規(guī)矩。另外，古羅馬法律里強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人，保障個(gè)人的權(quán)利、履行個(gè)人的義務(wù)。所以在西方強(qiáng)調(diào)“個(gè)人主義”，主張通過個(gè)人努力獲得自己的財(cái)產(chǎn)和地位。第三個(gè)是希伯來民族的宗教。這種文化強(qiáng)調(diào)人應(yīng)該有信仰，崇尚個(gè)人奮斗精神。由于中西方文化淵源的不同，決定了中西方人格特質(zhì)構(gòu)造和發(fā)展取向的整體差異。東方人格是在是儒家文化、農(nóng)業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族蔭護(hù)；強(qiáng)調(diào)集體，追求和諧，封閉，感性；西方人格是在西方宗教文化、商業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠個(gè)人奮斗； 追求民主；重開放，理性。

二、價(jià)值觀不同

價(jià)值觀是管理文化的核心，從價(jià)值觀的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。價(jià)值觀主要指人們對(duì)事物不同的評(píng)價(jià)與認(rèn)識(shí)，是衡量人們信仰、價(jià)值和心態(tài)的一個(gè)測(cè)量工具。中西文化價(jià)值觀的差異主要表現(xiàn)在：首先，西方企業(yè)員工崇尚個(gè)人奮斗，主張通過個(gè)人奮斗獲取財(cái)產(chǎn)，拼命奮斗也拼命享受，追求從自身的努力工作中得到更多的物質(zhì)滿足和樂趣；而中國人受到安分守己的小農(nóng)思想的影響，習(xí)慣平和、懶散的生活，不熱衷改變現(xiàn)實(shí)，重視維系人際關(guān)系，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機(jī)會(huì)。其次，西方人喜歡挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，他們熱衷于運(yùn)用新的技術(shù)、開拓新的市場(chǎng)和開發(fā)的新產(chǎn)品，只注重過程，不在乎結(jié)果是成功還是失敗。相反，中國人崇尚團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)，缺乏一種冒險(xiǎn)精神，墨守成規(guī)而且害怕變革也害怕承擔(dān)責(zé)任。再次，西方人認(rèn)為個(gè)人與企業(yè)之間只是工作關(guān)系，而且下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議質(zhì)疑權(quán)，有較大的自主權(quán)，敢于直截了當(dāng)?shù)闹赋錾霞?jí)的錯(cuò)誤。而中國員工一切聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，一切都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從。

三、管理行為不同

西方文化以制度為基礎(chǔ)，企業(yè)管理講究原則、追求效率，注重實(shí)施的是制度化的理性管理。西方企業(yè)管理重視一種硬性安排，分工明確，職責(zé)清晰，講究用法律條文作為主要依據(jù)約束人的行為，注重實(shí)證與依據(jù)的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但中方尤以國有企業(yè)為代表，更多的強(qiáng)調(diào)上下級(jí)人際關(guān)系的重要性，管理人員行動(dòng)的主要依據(jù)是上級(jí)的指示，上級(jí)為至尊。而規(guī)章制度成為擺設(shè)、形式，甚至可以隨著個(gè)人主觀意志的改變而改變。在中國企業(yè)中，管理者實(shí)施的是關(guān)系化的情感管理，制度往往不被企業(yè)管理者所重視。企業(yè)管理者對(duì)制定制度毫無興趣，即便制定出來制度，員工在執(zhí)行時(shí)，也常常因?yàn)樗^的特殊情況或者特殊照顧而“靈活”放棄。中國企業(yè)管理依賴于人治，講究一種情感的互動(dòng)，良好穩(wěn)定的人際關(guān)系是管理的主要手段。

四、人力資源上的不同

西方企業(yè)人力資源配置主要是依靠外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)，企業(yè)一般直接通過市場(chǎng)招聘所需人員。個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系靠契約維系，只是一種簡(jiǎn)單的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。這種簡(jiǎn)單的法律關(guān)系使得員工與企業(yè)之間雙向流動(dòng)，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方不適合自己的發(fā)展，就馬上解除契約關(guān)系，所以可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)力之間的最優(yōu)配置。在人力資源的使用上采用多口進(jìn)入和快速提拔，企業(yè)只注重員工的能力，只要良好的工作績(jī)效就可以很快得到提升和重用。而中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的人力資源配置主要是靠考核、內(nèi)部培訓(xùn)的方式，一般員工流動(dòng)性不大。在人力資源使用上往往要熬年頭、論資排輩，重視個(gè)人歷史和人際關(guān)系即家庭背景，重視德才兼?zhèn)洌嗡刭|(zhì)等。另外，在企業(yè)人員的工資組成上，西方企業(yè)主要以工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來進(jìn)行發(fā)放，而中國一般都納入員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷等要素，并且這些還是區(qū)分員工工資水平的重要因素。

五、管理決策方式不同

西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社會(huì)制度下發(fā)展起來的，因此，西方管理者的決策非常民主，主觀性也比較強(qiáng)，管理者一般都擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，善于聽取各方意見，所以上下級(jí)之間的權(quán)力距離較小，誰最了解問題，誰最有發(fā)言權(quán)。西方企業(yè)常常是習(xí)慣于個(gè)人做出決策，并由決策者承擔(dān)最終責(zé)任。而中國管理文化思想是在等級(jí)森嚴(yán)的家長(zhǎng)制集權(quán)專制制度下發(fā)展起來的，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)秩序嚴(yán)格。在決策方式上，中國企業(yè)的決策常常由集體做出，效率低下，實(shí)際上大多數(shù)仍是主要領(lǐng)導(dǎo)相互妥協(xié)作出的決策。這種集體決策沒有明確的責(zé)任人，所以不管決策對(duì)否，都無須承擔(dān)責(zé)任。中國企業(yè)不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，也不善于聽取下級(jí)意見。而下級(jí)也不敢輕易越權(quán)，只要是領(lǐng)導(dǎo)說的，都是對(duì)的，對(duì)上級(jí)有著強(qiáng)烈的依附心理。所以企業(yè)上下級(jí)之間存在較大的權(quán)力距離。

六、約束方式和激勵(lì)方式不同

西方管理文化認(rèn)為，人是自利的，一切行為都是為了使自己的效用最大化，所以通過物質(zhì)刺激就可以很好的約束和激勵(lì)員工。中國管理文化主張用倫理道德來教化人，是一種關(guān)系化的情感管理。通過管理者的自我修養(yǎng)對(duì)員工產(chǎn)生一種人格影響力，促使這個(gè)被管理者也從主觀上對(duì)自己加以管理，而懲罰等都只是一種輔助力量。

總而言之，我國的管理文化與西方國家存在較大的差異，我們不能單純的分辨哪個(gè)好哪個(gè)不好，它們都是人類文明智慧的結(jié)晶，都對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展起著積極的作用。而且隨著全球化的發(fā)展，中外管理文化也出現(xiàn)了融合的趨勢(shì)，例如不管是以家庭為本的中國企業(yè)還是以個(gè)人為本的西方企業(yè)，都在管理中突出了人的重要性，重視個(gè)人的發(fā)展。另外，各國企業(yè)都傾注極大熱情在企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、宗旨等管理文化建設(shè)上。世界經(jīng)濟(jì)的全球化、一體化，使中國經(jīng)濟(jì)融入到整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)中，也導(dǎo)致了中外管理文化的相互取長(zhǎng)補(bǔ)短、交融匯合。

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