論如何體現崗位價值實現績效優先

【摘 要】本文全面系統的介紹了北洺河鐵礦薪酬管理體系，分析了薪酬管理體系的運行效果和實施過程當中存在的問題。對進一步探索和完善薪酬管理體系有著十分積極的意義。

【關鍵詞】北洺河鐵礦；薪酬管理體系；崗效工資

一、背景介紹

近年來，國家相關部委明確提出了“建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度”，“建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度”，“建立收入能增能減、有效激勵的分配制度”為內容的國有企業三項制度改革措施。2003年北洺河鐵礦結合本礦實際，以創新人力資源管理，深化企業內部改革為切入點，在全局范圍內率先完成了三項制度改革。

二、北洺河鐵礦薪酬管理體系特征

1.薪酬分配權力下放與有效管控相結合。為了加強承包單位效益工資分配監管，優化非承包單位效益工資分配，落實公平、合理的分配原則，調動各類人員的工作積極性，解決在工資二次分配方面存在的一些問題，北洺河鐵礦出臺了《基層單位薪酬分配管理辦法》（以下簡稱《辦法》），《辦法》的主要內容包括：（1）明確了除工資中的固定部分（包括崗位工資、工齡工資、加班工資、各種津補貼）外，效益工資基層單位有二次分配權。（2）承包單位效益工資分配監管從以下三條線監控：一是生產車間段隊長效益工資不得高于本段隊職工人均效益工資的1.7倍；技術組組長和安全調度長可各保留一人參照段隊長標準執行。二是生產車間班組長效益工資不得高于本班組職工人均效益工資的1.2倍（實行計件工資的班組長除外）。三是專業技術業務人員效益工資不得高于本單位職工人均效益工資的1.2倍。四是每月對承包單位組織機構設置及隊段、班組長職數設置情況進行監控，檢查相應職數是否超編（段隊長一般不超過職工總數的5%，班組長一般不超過職工總數的15%）。（3）本著尊重歷史、減小差距、體現行業特點的原則，對非承包單位效益工資進行優化。一是將原非承包單位專業技術類崗位由八崗24級（平均極差0.4），優化為八崗13級（平均極差0.2），每崗級按專業分為三個檔次，該優化方案既縮小了極差也體現了我礦的行業特點。二是將原非承包單位操作維護類由12崗53級（平均極差0.4），優化為九崗27級（平均極差0.1）。三是縮小非承包單位專業技術業務類與操作維護類崗位橫向差距，提高非承包單位操作維護類主體工種和低收入崗位收入。四是效益工資系數原則上作為工資結算依據，不作為分配依據。（4）各基層單位應制定具體的工資分配方案，并經車間職工代表會研究通過后報經營預算科、人力資源科備案執行。（5）嚴禁基層單位擅自把職工工資挪作它用，確保工資全額兌現。（6）人力資源科每月對基層單位上報工資進行審核，不符《辦法》規定的，返回重新進行分配。基層單位薪酬的二次分配，一方面給予了基層單位分配的自主權，使得薪酬分配更符合基層單位實際。另一方面，對基層單位薪酬分配進行必要的管控，為確保薪酬分配的內部公平性提供了有利保障。

2.高激勵與高穩定相結合。隨著2008年礦山局實行崗位效益工資制以來，有效的穩定了員工隊伍。作為二次分配對象，效益工資分配合理與否直接關系到激勵效果的好壞。為此，北洺河鐵礦采取以下措施對效益工資進行合理分配，確保激勵效果。（1）設立專項獎勵基金，確保工資收入向臟、險、苦、累和技術含量高、責任重大崗位傾斜。北洺河鐵礦將效益工資分為每月考核兌現的月獎、超產時的一次性獎和各種專項獎勵。將原來二十多項的零星獎勵，撤并調整為安全、 “四優化”、設備管理獎勵基金等專項獎勵基金，并制定了相應的管理辦法予以考核發放，專項獎勵基金作為工資收入調節手段，有意識的將工資分配向特定人群傾斜。（2）“效益獎掛鉤業績，體現貢獻；一次性獎，倡導普惠，體現公平”。現行的崗位效益工資制作為薪點制的表現形式，在崗位工資系數確定上已經根據崗位價值大小給予了很好體現。為了適應在工資分配實踐操作層面有很好的反映，經營預算科在制定年度工資分配方案時將工資總額的70%與其崗位價值和業績掛鉤，合理設定工資收入差距幅度；另外將工資總額的30%作為一次性獎勵實施普惠，避免工資收入差距進一步擴大，造成新的“不公平”。

3.職工監督與薪酬透明化相結合。引入（職工）監督機制可以有效地避免薪酬系統運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，因為其與利益的相關性，職工會十分負責。在目前績效考核體系不健全，職工績效與薪酬結合度不高的情況下，實行薪酬透明化，實行工資表簽字反饋制度，有異議的工資，職工有權拒絕簽字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公開的基礎上，其具體做法如下：（1）由部門、段隊、班組各級核定職工工資收入水平，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視職工收入差距，確保內部公平性。同時，適當的工資收入差距，可以解決“大鍋飯”而造成的“不公平”。（2）制定詳細的工資發放說明，各項考核指標描述準確到位，60%以上職工簽字核定后，工資方可分配。（3）改變工資保密的規定，向職工公開工資收入，實行職工工資表簽字制度，職工對工資有異議時，有權拒絕簽字。同時建立礦長信箱，隨時解答職工在薪酬方面的疑問，處理職工投訴。（4）人力資源科與經營預算科每月對基層單位工資分配依據進行聯合檢查，檢查工資分配過程中采用的各種原始數據及賬冊是否“合規、合情、合理”，避免工資分配中的“厚此薄彼”。同時通過檢查也在一定程度上避免了職工工資被挪作它用。

三、運行效果及存在的問題

北洺河鐵礦通過薪酬結構和薪酬管控，建立起來公平、公正的薪酬管理體系，確保了工資分配的公平、有序發放，極大地發揮了工資的激勵作為，但在運行中也存在以下問題：（1）職工收入攀比現象加重。由于強調工資分配的公平性，以及工資收入公開化，使得職工工資橫向以及縱向對比成為可能。這一方面起到了一定的監督作用，但這種收入的攀比，嚴重影響正常的工資分配管理活動，給工資分配添加額外的影響因素，使得工資分配偏離崗位的價值取向，造成新的不公平。（2）職工發展通道的單一等級觀念主導分配。盡管北洺河鐵礦現行的薪酬體系為解決職工發展通道狹窄、單一創造了條件，但在實際運行過程中，往往仍以職務發展通道為主。員工晉升的唯一途徑只能是“升官”，體現在薪酬中的就是職務級別是薪酬水平的主導因素，這樣的薪酬體系和發展通道存在三個問題：一是由于“官”的位置較少，在企業人力資源素質較高、數量較多的時候就會形成“千軍萬馬走獨木橋”的現象，造成人才惡性競爭，最后導致人才流失；二是由于不是所有能力強的人都適合“當官”，有些人只適合搞專業，造成人力資源的巨大浪費；三是由于當官前需要經歷漫長的等待時間，中間缺少過渡發展階梯的激勵，從而也間接影響企業核心競爭力的提升。（3）薪酬體系的系統性不足。薪酬分配的依據是部門價值、崗位價值，以及部門效益和個人的業績水平。目前北洺河鐵礦尚未建立起全員的績效考核體系，使得員工個人的薪酬缺乏客觀的分配依據。盡管在《基層單位薪酬分配管理辦法》中強調“以崗位職責為依據，合理確定崗位間的差距，不搞平均分配，打破學歷、職稱限制，在業績考核的基礎上動態發放”，要求各基層單位編制員工業績考核辦法，但因為缺乏強制約束力，未能有效執行。