公共部門人員非物質(zhì)激勵的需求因素分析

【摘 要】現(xiàn)代國家的競爭實質(zhì)上是人才戰(zhàn)略的競爭，人力資源管理不僅在企業(yè)被提到戰(zhàn)略的位置，在國家管理中也占核心地位。本文利用粗糙集理論決策表重要度的計算方法，通過數(shù)據(jù)收集和處理，計算出公共部門人員非物質(zhì)需求因素的重要度，以掌握公共部門人員的非物質(zhì)激勵需求，為有效地對公共部門人員進行激勵提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】非物質(zhì)激勵；需求因素；粗糙集

一、問題的背景

進入二十一世紀，人力資源成為最寶貴的發(fā)展資源。全球化進程中，中國需要不斷提高國際競爭力的同時，還需要提高政府行政效率。如何對中國公共部門人員進行有效的激勵，調(diào)動其工作主動性和積極性是一個新的時代課題。激勵簡單來說，就是滿足人們所需求的因素，讓人產(chǎn)生一種行動意愿的過程。需求的滿足是個體從事生產(chǎn)活動的根本目的和動力，是個體表現(xiàn)其積極性的源泉。激勵可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)手段保障人們的衣食住行等基本生活。非物質(zhì)激勵即軟激勵，是采取物質(zhì)手段之外的方式滿足人們心理上的需求。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第48條的規(guī)定，我國公務(wù)員獎勵堅持精神與物質(zhì)相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則。我國一直以來都十分重視公務(wù)員的非物質(zhì)激勵，而現(xiàn)實中，公共部門的非物質(zhì)激勵流于形式、非物質(zhì)激勵手段單一等問題，使公務(wù)員并未得到相應(yīng)的非物質(zhì)激勵。筆者認為，對公務(wù)員進行非物質(zhì)激勵的前提是準確分析出公務(wù)員的非物質(zhì)需求因素，分析非物質(zhì)需求因素是激勵公務(wù)員的基礎(chǔ)性、前提性工作。

二、研究方法

本研究采取粗糙集理論對公務(wù)員的非物質(zhì)需求因素進行分析。粗糙集理論是一種處理模糊和不確定性知識的數(shù)學(xué)方法，其主要思想是在保持分類能力不變的前提下，通過知識約簡，導(dǎo)出問題的決策或分類規(guī)則。該理論與其他處理不確定和不精確問題理論最顯著的區(qū)別是它無需提供問題所需處理的數(shù)據(jù)集合之外的任何先驗信息，對問題的不確定性的描述或處理較客觀。公務(wù)員非物質(zhì)需求因素具有模糊性和不確定性，將粗糙集理論應(yīng)用于公務(wù)員非物質(zhì)需求因素的定量分析成為可能。設(shè)一個信息系統(tǒng)S為（U，A），U={u1，u2，…，u|U|}為一個有限非空集合，A={a1，a2，…，a|A|}的元素稱為屬性。假設(shè)A=CYD，CID= ，這時稱信息系統(tǒng)（U，A）為一個決策表，而C中的屬性稱為條件屬性，D中的屬性稱為決策屬性。設(shè)S=（U，CUD，V，F(xiàn)）為一個決策表，C∩D= 。屬性子集C

′C關(guān)于D的重要性定義為： CD（C′）=yc（D）-yC-C′（D）。特別當C′={a}時，屬性a∈C關(guān)于D的重要性為： CD（a）=yc（D）-yC-{a}（D）。通常，某一條件屬性的粗糙集不協(xié)調(diào)率越大對決策屬性的影響越大。研究中，去掉某一非物質(zhì)需求因素得到的粗糙集不協(xié)調(diào)率越大，表明它對公務(wù)員的積極性的影響越大，對公務(wù)員積極性的敏感度越高；如果粗糙集不協(xié)調(diào)率為零，去掉該屬性決策表依然是協(xié)調(diào)的，表明它對公務(wù)員積極性的影響為零，可以去掉，在制定非物質(zhì)激勵機制時可以不予考慮。本文以南寧市政府公共部門的公務(wù)人員為調(diào)查對象，共發(fā)放300分問卷，實際回收有效問卷268份，有效回收率89%。問卷分別以F1，F(xiàn)2，F(xiàn)3，F(xiàn)4，F(xiàn)5，F(xiàn)6表示條件屬性權(quán)力、地位和名譽、人際關(guān)系、職位晉升、工作認可和安全六項非物質(zhì)需求因素，而將公務(wù)員受到激勵的滿意度為決策屬性。如下表：

三、結(jié)果分析

由粗糙集理論的計算公式，我們可以計算得出南寧市公務(wù)員的非物質(zhì)需求因素的重要度：

（1） CD（F1）=yC（D）-yC-{F1}（D）=0.3605；（2） CD（F2）=yC（D）-yC-{F2}（D）=0.2951；（3）CD（F3）=C（D）-C-{F3}（D）=0.2295；（4） CD（F4）=yC（D）-yC-{F4}（D）=0.2623；（5） CD（F5）=yC（D）-yC-{F5}（D）=0.1602；（6） CD（F6）=yC（D）-yC-{F6}（D）=0.1130。經(jīng)過上述計算，我們可以得出公務(wù)員非物質(zhì)需求因素的重要度排序，如下：F1（0.3605）>F2（0.2951）>F4（0.2623）>F3（0.2295 ）>F5（0.1602）>F6（0.1130）。這樣我們可以得到結(jié)論，權(quán)力、地位和名譽、職位晉升和人際關(guān)系對于公務(wù)員的非物質(zhì)激勵的影響更大，因而需要從加強和改善這幾種非物質(zhì)激勵手段，進而完善公務(wù)員的非物質(zhì)激勵狀況。

四、問題討論

公共部門人員（以南寧市政府公務(wù)員為例）的非物質(zhì)激勵的特點為：重視權(quán)力、地位和名譽，看重職位的晉升和人際關(guān)系，而工作認可和安全對于公務(wù)員的激勵作用微乎其微。因此，改善公共部門人員的非物質(zhì)激勵狀況，可以從以下幾方面入手：（1）加強溝通，適度授權(quán)。溝通在人際關(guān)系維系和建立中起至關(guān)重要的作用，是一種有效的非經(jīng)濟性激勵。公共部門人員由于工作壓力大，工作交叉性不強，同一單位或部門的公務(wù)員交流機會并不多。部門領(lǐng)導(dǎo)的過分參與，也會造成員工更傾向于服從命令而不積極交流的現(xiàn)象。為此，在加強溝通激勵時，一方面，創(chuàng)建公務(wù)員交流的平臺，提供更多交流的機會。采取彈性的工作時間，可在不減少工作時間長度情況下，增加公務(wù)員集體休息時間，譬如午餐時間，午休時間。另一方面要加強上下級之間的溝通，要求部門領(lǐng)導(dǎo)在實際管理中要注重方法，講究方式，多關(guān)心下屬的情緒，多聽取下屬的意見。權(quán)力被認為公務(wù)員地位和聲譽的象征，通過授予與公務(wù)員職務(wù)和級別相稱的權(quán)力，使公務(wù)員得到更多的鍛煉機會，培養(yǎng)其承擔(dān)更大責(zé)任的能力。授權(quán)可以使下級產(chǎn)生主人翁意識，而主人翁意識則可以衍生出責(zé)任感、認同感與歸屬感。授權(quán)也是相互信任的一種表現(xiàn)形式， 因為信任本身，即是一種很好的精神層面上的激勵方式，充分信任和授權(quán)，就是對公務(wù)員最大的獎勵。這種內(nèi)在動力與相互信任感的結(jié)合，可以形成一個良性循環(huán)。（2）完善晉升方式，拓寬晉升渠道。基于資源優(yōu)化配置的公務(wù)員晉升，晉升對象的產(chǎn)生不應(yīng)局限于委任、組織推薦、競爭上崗等自上而下的方式，還應(yīng)根據(jù)不同層級的職位空缺，采用多種產(chǎn)生形式，如個人自薦、群眾推薦等。對于公務(wù)員，職位的晉升能給予其很大的激勵，拓寬晉升的渠道：首先，不同職位類別的公務(wù)員其工作性質(zhì)與所需工作能力和素質(zhì)不同，其晉升的資格條件不宜采取整齊劃一的方法，而要加以區(qū)分。其次，應(yīng)合理運用破格晉升和越級晉升，使優(yōu)秀公務(wù)員能脫穎而出。破格晉升和越級晉升能夠給公務(wù)員，特別是年輕公務(wù)員帶來很大的工作積極性，提高他們的工作士氣和積極的心態(tài)。（3）強化團隊合作、人際關(guān)系激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要，自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。公務(wù)員努力工作，不僅僅是為了獲得物質(zhì)回報，還期望有所作為和成就，期望得到別人的尊重，實現(xiàn)個人和組織的價值，這一切都離不開與人交往。良好的人際關(guān)系網(wǎng)有利于公務(wù)員積極主動地開展工作，為組織和個人提供更多、更快的資訊和隱性價值，實現(xiàn)組織目標，也有利于形成良好的團隊合作氛圍，為公共事業(yè)做出更大的成就。

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基金項目：本文為廣西大學(xué)研究生省級創(chuàng)新課題“公共部門人員非物質(zhì)激勵的需求因素分析”成果。項目編號（T32619）。