企業核心員工薪酬管理的探究

【摘 要】隨著我國經濟的發展，外資企業的不斷涌入，國際經濟全球化的日益深化，世界對于人才的需求再也不是單方面的區域性了，取而代之的是全世界范圍內的人才流動，在這種情況下，針對我國近年來，人才流失的狀況，因地制宜，具體分析企業吸引人才的一系列政策，以達到優化企業人力資源管理的目的。

【關鍵詞】核心人才；員工薪酬管理；激勵措施；企業文化

一、核心員工的定義

（1）關于核心員工的具體措施。首先對于員工的職業素質進行一系列投資，可以通過員工教育培訓來達到目前，讓員工的知識技能更加豐富；其次安排優秀的員工進行系列經驗的口頭傳輸，增長員工的相關見聞。（2）核心員工具有的特征。一是具有的重要意義。核心員工手中掌握著企業的核心知識，這對企業來說，是一股不可缺少的財富，隨著經濟的發展，企業的專業化運用或者經濟性的擴張，都不開核心員工的齊心協力。二是對于核心員工不確定性的研究。判斷企業人員是否是核心員工，要用具體工作水平作為判斷的基礎，國際通用的二八定律可以看出，一個企業的關鍵命脈掌握在十分之二的人的手中，這種理論方法可以作為一種參考的依據，由于現實情形中，企業具有不同形式的發展方式，其中掌握，企業核心資源員工的比例也是不同的。三是針對其高需求性的判定。四是其不可替代性的特征。針對21世紀這個人才的世紀來說，核心員工也是企業的新型資源，其具有高素質的發展水平，無論對于企業還是社會來說，都起到了不可替代的作用。

二、關于企業核心員工的薪酬管理的應對措施

（1）企業合理薪酬管理系統的確立。這一系統薪酬戰略要與企業的總體發展主題相貼切，核心人員的工作發展水平是企業提升其核心競爭力的一個方面，對員工進行一系列物質精神獎勵，能夠提升員工的積極主動創造性，不斷滿足企業更新變化的需要，實現一系列科學化的政策，多勞多得，這樣不僅會激發企業內部人員的積極性，而且對于整個企業來說都能形成很好的風氣，以此促進企業的長期持續發展。第二，確定富有競爭力的薪酬水平，從廣義上來說，薪酬水平競爭力是一系列綜合條件的結合，其中包括絕對水平的薪酬，以及企業的相對水平，企業薪酬水平的競爭性，不一定意味著企業薪酬水平與獎勵員工效果成正比，薪酬比競爭對手更有優勢，并且一定要針對員工的具體水平進行相應的獎勵，以實現企業對員工人性化的重視，這部分核心員工的價值才能夠得到充足發揮。（2）工作過程中的整體性激勵。有些企業對于內部核心員工的態度，是壓榨性的，通過盡可能的壓榨員工來獲得企業效益，在這種情況下如果不能實現薪酬與股權的有效統一，就不能長時間留住核心人才，所謂的期權獎勵，就是將員工的利益與企業發展的綜合效益相掛鉤。在這種情況下，就能形成員工與企業之間的利益聯系，也就一定程度上開發了員工的積極性。對于前者的薪酬獎勵，并不是一種長遠之策，核心員工由于自身較強的綜合素質，其能力與其財富是成正比的，在企業內部的薪酬管理中，關于金錢的獎勵已經不是非常重要的方式了，更重要的是培養員工核心價值的實現，隨著知識經濟的不斷發展，越是綜合素質強悍的員工，越有一種與日俱增的壓迫感，那就是現如今科學技術的不斷更新，自身時候相應提升的問題了，在這種情況下，如果企業投入資金物力，對人才進行一系列的教育培訓，不斷更新員工的綜合素質，就能留住核心員工的心，進而實現企業與員工之間的核心統一。（3）對人力資本績效考核體系的逐步完善。為了更加長遠的保障企業的利益，需要對企業員工進行嚴格的工作考察體系，其中包括工作效率，質量的考察等，這一整套科學合理的績效考核體系的確立，能夠最大程度的發揮人力資源系統與員工薪酬管理系統的統一，在這一系列的情況下，企業的內部系統管理就能得到逐漸改善，就有利于嚴格規范企業核心員工的具體行為，建立一系列行之有效的評價指標，工作業績評定指標對于整個系統的完善都是很必要的，通過一整套合理科學，規劃化的企業員工工作水平評定體系，有利于進一步完善員工激勵體制，促進企業與員工之間的和諧，最終實現企業與內部員工之間雙贏的局面。（4）塑造具有企業特色的薪酬文化。優秀的企業文化有利于吸引優秀人員的加盟，這也是保留優秀員工強有力的工具，員工對企業感情承諾水平的高低一般情況下由其對企業文化的認可程度決定的，通過一系列發展實踐表明，企業文化不是單純的一種行為準則在促進凝聚力增強企業吸引力方面也發揮著無形的作用。

對于企業核心員工的薪酬管理需要一個合理有效的系統工程，在具體的設計過程中需要站在企業管理者的角度，進行長期有效的激勵，來建立完善與鞏固核心員工的向心力。

參 考 文 獻

[1]樊宏，戴良鐵.積點評分法的崗位評價[J].中國人力資源開發.

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