企業(yè)核心員工薪酬管理的探究

【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外資企業(yè)的不斷涌入，國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球化的日益深化，世界對(duì)于人才的需求再也不是單方面的區(qū)域性了，取而代之的是全世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)，在這種情況下，針對(duì)我國(guó)近年來(lái)，人才流失的狀況，因地制宜，具體分析企業(yè)吸引人才的一系列政策，以達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵詞】核心人才；員工薪酬管理；激勵(lì)措施；企業(yè)文化

一、核心員工的定義

（1）關(guān)于核心員工的具體措施。首先對(duì)于員工的職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行一系列投資，可以通過員工教育培訓(xùn)來(lái)達(dá)到目前，讓員工的知識(shí)技能更加豐富；其次安排優(yōu)秀的員工進(jìn)行系列經(jīng)驗(yàn)的口頭傳輸，增長(zhǎng)員工的相關(guān)見聞。（2）核心員工具有的特征。一是具有的重要意義。核心員工手中掌握著企業(yè)的核心知識(shí)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一股不可缺少的財(cái)富，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的專業(yè)化運(yùn)用或者經(jīng)濟(jì)性的擴(kuò)張，都不開核心員工的齊心協(xié)力。二是對(duì)于核心員工不確定性的研究。判斷企業(yè)人員是否是核心員工，要用具體工作水平作為判斷的基礎(chǔ)，國(guó)際通用的二八定律可以看出，一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵命脈掌握在十分之二的人的手中，這種理論方法可以作為一種參考的依據(jù)，由于現(xiàn)實(shí)情形中，企業(yè)具有不同形式的發(fā)展方式，其中掌握，企業(yè)核心資源員工的比例也是不同的。三是針對(duì)其高需求性的判定。四是其不可替代性的特征。針對(duì)21世紀(jì)這個(gè)人才的世紀(jì)來(lái)說(shuō)，核心員工也是企業(yè)的新型資源，其具有高素質(zhì)的發(fā)展水平，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是社會(huì)來(lái)說(shuō)，都起到了不可替代的作用。

二、關(guān)于企業(yè)核心員工的薪酬管理的應(yīng)對(duì)措施

（1）企業(yè)合理薪酬管理系統(tǒng)的確立。這一系統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)的總體發(fā)展主題相貼切，核心人員的工作發(fā)展水平是企業(yè)提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)方面，對(duì)員工進(jìn)行一系列物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)，能夠提升員工的積極主動(dòng)創(chuàng)造性，不斷滿足企業(yè)更新變化的需要，實(shí)現(xiàn)一系列科學(xué)化的政策，多勞多得，這樣不僅會(huì)激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都能形成很好的風(fēng)氣，以此促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。第二，確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力是一系列綜合條件的結(jié)合，其中包括絕對(duì)水平的薪酬，以及企業(yè)的相對(duì)水平，企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，不一定意味著企業(yè)薪酬水平與獎(jiǎng)勵(lì)員工效果成正比，薪酬比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有優(yōu)勢(shì)，并且一定要針對(duì)員工的具體水平進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工人性化的重視，這部分核心員工的價(jià)值才能夠得到充足發(fā)揮。（2）工作過程中的整體性激勵(lì)。有些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部核心員工的態(tài)度，是壓榨性的，通過盡可能的壓榨員工來(lái)獲得企業(yè)效益，在這種情況下如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬與股權(quán)的有效統(tǒng)一，就不能長(zhǎng)時(shí)間留住核心人才，所謂的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，就是將員工的利益與企業(yè)發(fā)展的綜合效益相掛鉤。在這種情況下，就能形成員工與企業(yè)之間的利益聯(lián)系，也就一定程度上開發(fā)了員工的積極性。對(duì)于前者的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，并不是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)之策，核心員工由于自身較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，其能力與其財(cái)富是成正比的，在企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理中，關(guān)于金錢的獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不是非常重要的方式了，更重要的是培養(yǎng)員工核心價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越是綜合素質(zhì)強(qiáng)悍的員工，越有一種與日俱增的壓迫感，那就是現(xiàn)如今科學(xué)技術(shù)的不斷更新，自身時(shí)候相應(yīng)提升的問題了，在這種情況下，如果企業(yè)投入資金物力，對(duì)人才進(jìn)行一系列的教育培訓(xùn)，不斷更新員工的綜合素質(zhì)，就能留住核心員工的心，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的核心統(tǒng)一。（3）對(duì)人力資本績(jī)效考核體系的逐步完善。為了更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的保障企業(yè)的利益，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)格的工作考察體系，其中包括工作效率，質(zhì)量的考察等，這一整套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系的確立，能夠最大程度的發(fā)揮人力資源系統(tǒng)與員工薪酬管理系統(tǒng)的統(tǒng)一，在這一系列的情況下，企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)管理就能得到逐漸改善，就有利于嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)核心員工的具體行為，建立一系列行之有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定指標(biāo)對(duì)于整個(gè)系統(tǒng)的完善都是很必要的，通過一整套合理科學(xué)，規(guī)劃化的企業(yè)員工工作水平評(píng)定體系，有利于進(jìn)一步完善員工激勵(lì)體制，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的和諧，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)部員工之間雙贏的局面。（4）塑造具有企業(yè)特色的薪酬文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于吸引優(yōu)秀人員的加盟，這也是保留優(yōu)秀員工強(qiáng)有力的工具，員工對(duì)企業(yè)感情承諾水平的高低一般情況下由其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度決定的，通過一系列發(fā)展實(shí)踐表明，企業(yè)文化不是單純的一種行為準(zhǔn)則在促進(jìn)凝聚力增強(qiáng)企業(yè)吸引力方面也發(fā)揮著無(wú)形的作用。

對(duì)于企業(yè)核心員工的薪酬管理需要一個(gè)合理有效的系統(tǒng)工程，在具體的設(shè)計(jì)過程中需要站在企業(yè)管理者的角度，進(jìn)行長(zhǎng)期有效的激勵(lì)，來(lái)建立完善與鞏固核心員工的向心力。

參 考 文 獻(xiàn)

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