淺析人力資源的薪酬管理

【摘 要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)面臨著極為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。面對(duì)時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的潮流，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化。我國企業(yè)應(yīng)從我國國情出發(fā)，在人力資源管理上采取積極有效的薪酬管理方式，滿足員工在精神和物質(zhì)方面的需求。本文以我國薪酬管理為出發(fā)點(diǎn)，通過對(duì)理論的解讀，探尋企業(yè)薪酬的弊端，并積極尋求有針對(duì)性地解決辦法。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；人力資源

一、解讀薪酬管理的理論支撐

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期，薪酬管理是針對(duì)企業(yè)員工內(nèi)部在薪酬發(fā)放水平、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各要素間的結(jié)構(gòu)比例和分配的調(diào)整等方面實(shí)施的管理制度。在此過程中，企業(yè)必須有針對(duì)性的對(duì)薪酬體系、薪酬發(fā)放的比例和結(jié)構(gòu)、以及對(duì)特殊人群的薪酬政策等做出靈活的調(diào)整。企業(yè)薪酬管理主要包括以下四個(gè)方面：（1）規(guī)劃薪酬管理藍(lán)圖。以企業(yè)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，薪酬管理藍(lán)圖具體包括：建立一支高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍；提升員工工作積極性、激發(fā)員工工作熱情；實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織相統(tǒng)一。（2）選擇適當(dāng)?shù)男匠暾摺Ｐ匠暾呤瞧髽I(yè)管理者針對(duì)薪酬管理在目的、任務(wù)與方式等因素上的有機(jī)結(jié)合與組合，其具體有，薪酬成本的投入機(jī)制，企業(yè)工資比例與科學(xué)合理的工資制度。（3）薪酬計(jì)劃的制定。薪酬計(jì)劃時(shí)具體化的薪酬政策，指的是企業(yè)以員工的薪酬分配為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬分配結(jié)構(gòu)及管理，制定相應(yīng)的計(jì)劃。在計(jì)劃的制定與實(shí)施中要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力原則，二是協(xié)助企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。（4）完善薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部薪酬的構(gòu)成與比例。其包括三方面的內(nèi)容：不同職位間員工的薪酬分配；各職位間工資率的明確；員工獎(jiǎng)勵(lì)工資與基本工資浮動(dòng)的調(diào)整等。薪酬結(jié)構(gòu)的完善始終要堅(jiān)持以人為本的原則，最大限度滿足員工的需求。

二、透析我國企業(yè)在薪酬管理制度方面的弊端

（1）薪酬制度亟待完善，薪酬實(shí)際不合理。一是薪酬制度滯后于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的各個(gè)不同階段而改變，然而我國薪酬制度尚不完善，薪酬管理部門職能機(jī)械單調(diào)，薪酬制度在制定過程中過度依靠高層管理者的決策，而忽視了企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律以及員工的實(shí)際發(fā)展情況和需求。在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，薪酬制度應(yīng)時(shí)刻與企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)保持一致，但是多數(shù)企業(yè)的管理者沒有注意到這點(diǎn)，人力資源管理部門對(duì)員工薪酬調(diào)整的權(quán)限受到相當(dāng)大程度的影響。二是平均主義思想泛濫，薪酬制度結(jié)構(gòu)失調(diào)。平均主義的風(fēng)氣在許多企業(yè)中蔓延已久，嚴(yán)重失調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致人力資源管理的失衡，員工的流動(dòng)性受到影響，大大降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不濃厚，阻礙了企業(yè)的長久有效發(fā)展。三是薪酬設(shè)計(jì)缺乏原則性，工作流程雜亂無章。薪酬制度在運(yùn)行過程中應(yīng)滿足一下三個(gè)原則，即，內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人公平性。諸多企業(yè)在薪酬機(jī)制的制定時(shí)對(duì)市場(chǎng)缺乏整體的了解，所獲取的社會(huì)情報(bào)缺乏客觀性和真實(shí)性，薪酬水平無法與市場(chǎng)相適應(yīng)。此外薪酬制度缺少嚴(yán)密的職位評(píng)定體系，在實(shí)際操作中受主觀影響大。（2）薪酬分配不均衡。一是薪酬制度機(jī)械化的以行政級(jí)別為基礎(chǔ)，忽視了員工間的崗位差異，嚴(yán)重挫敗了高素質(zhì)人才的工作熱情。二是薪酬分配獨(dú)立于工作績效，在薪酬分配機(jī)制上出現(xiàn)不良的平均主義之風(fēng)。三是薪酬制度僵硬化，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的薪酬分配彈性小，薪酬制度以職務(wù)級(jí)別為基礎(chǔ)，忽視了員工的實(shí)際工作效能，這樣難以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。（3）獎(jiǎng)勵(lì)行為缺乏科學(xué)性，激勵(lì)價(jià)值的實(shí)用性難以發(fā)揮。獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬機(jī)制的重要支撐，其受到眾多企業(yè)的青睞。（4）福利政策滯后且僵硬，且未與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一。福利政策是薪酬機(jī)制的保障，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果起著重要作用。

三、明確我國企業(yè)薪酬管理的方向

（1）加大政府對(duì)企業(yè)的扶持力度。企業(yè)是社會(huì)的重要組成部分，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的完善也需要社會(huì)良好的外部環(huán)境。政府要為企業(yè)提高有力的政策支持，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營上的獨(dú)立，真正成為市場(chǎng)主體。（2）建立健全考核機(jī)制，完善增資機(jī)制。企業(yè)在工作總額和增長率的確立時(shí)，要有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。第一，薪酬調(diào)查，了解社會(huì)發(fā)展實(shí)際，分析社會(huì)勞動(dòng)能力，對(duì)社會(huì)發(fā)展情況有整體全面的了解；第二，實(shí)行嚴(yán)格的考核機(jī)制，對(duì)員工的實(shí)際工作效能做出細(xì)致精密的分析，從而按照技能差別劃分工作；第三，尊重員工意見，在對(duì)薪酬機(jī)制計(jì)劃前，充分與員工進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取員工的意見，以完善薪酬機(jī)制。（3）在福利政策方面深入貫徹落實(shí)以人為本的理念。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)重要的資源。因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，為人才提供符合個(gè)人水平的薪資同時(shí)要為員工提供適當(dāng)?shù)母＠Ｔ诩ち业氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國企業(yè)應(yīng)積極借鑒西方的福利項(xiàng)目，充分實(shí)現(xiàn)中心方思想的融合，推出符合我國國情的、具有創(chuàng)新性的福利項(xiàng)目，滿足員工需求。我國應(yīng)從西方國家盛行的“彈性福利計(jì)劃”中汲取營養(yǎng)，充分賦予員工自主權(quán)，使員工在一定范圍內(nèi)構(gòu)建符合自身的福利項(xiàng)目組合，由此形成靈活的福利機(jī)制，以最大限度滿足員工的需求。