淺析人力資源的薪酬管理

【摘 要】在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)面臨著極為嚴峻的競爭壓力。面對時代的快速發(fā)展，企業(yè)應順應時代的潮流，發(fā)揚創(chuàng)新精神，加強對人力資源的重視，實現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化。我國企業(yè)應從我國國情出發(fā)，在人力資源管理上采取積極有效的薪酬管理方式，滿足員工在精神和物質(zhì)方面的需求。本文以我國薪酬管理為出發(fā)點，通過對理論的解讀，探尋企業(yè)薪酬的弊端，并積極尋求有針對性地解決辦法。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；人力資源

一、解讀薪酬管理的理論支撐

在經(jīng)濟發(fā)展新時期，薪酬管理是針對企業(yè)員工內(nèi)部在薪酬發(fā)放水平、薪酬支付標準、薪酬各要素間的結(jié)構(gòu)比例和分配的調(diào)整等方面實施的管理制度。在此過程中，企業(yè)必須有針對性的對薪酬體系、薪酬發(fā)放的比例和結(jié)構(gòu)、以及對特殊人群的薪酬政策等做出靈活的調(diào)整。企業(yè)薪酬管理主要包括以下四個方面：（1）規(guī)劃薪酬管理藍圖。以企業(yè)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，薪酬管理藍圖具體包括：建立一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍；提升員工工作積極性、激發(fā)員工工作熱情；實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織相統(tǒng)一。（2）選擇適當?shù)男匠暾摺Ｐ匠暾呤瞧髽I(yè)管理者針對薪酬管理在目的、任務與方式等因素上的有機結(jié)合與組合，其具體有，薪酬成本的投入機制，企業(yè)工資比例與科學合理的工資制度。（3）薪酬計劃的制定。薪酬計劃時具體化的薪酬政策，指的是企業(yè)以員工的薪酬分配為基礎，對薪酬分配結(jié)構(gòu)及管理，制定相應的計劃。在計劃的制定與實施中要堅持兩個原則：一是增強企業(yè)綜合實力原則，二是協(xié)助企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。（4）完善薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部薪酬的構(gòu)成與比例。其包括三方面的內(nèi)容：不同職位間員工的薪酬分配；各職位間工資率的明確；員工獎勵工資與基本工資浮動的調(diào)整等。薪酬結(jié)構(gòu)的完善始終要堅持以人為本的原則，最大限度滿足員工的需求。

二、透析我國企業(yè)在薪酬管理制度方面的弊端

（1）薪酬制度亟待完善，薪酬實際不合理。一是薪酬制度滯后于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度應隨著時代和社會的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的各個不同階段而改變，然而我國薪酬制度尚不完善，薪酬管理部門職能機械單調(diào)，薪酬制度在制定過程中過度依靠高層管理者的決策，而忽視了企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律以及員工的實際發(fā)展情況和需求。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，薪酬制度應時刻與企業(yè)發(fā)展動態(tài)保持一致，但是多數(shù)企業(yè)的管理者沒有注意到這點，人力資源管理部門對員工薪酬調(diào)整的權(quán)限受到相當大程度的影響。二是平均主義思想泛濫，薪酬制度結(jié)構(gòu)失調(diào)。平均主義的風氣在許多企業(yè)中蔓延已久，嚴重失調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)導致人力資源管理的失衡，員工的流動性受到影響，大大降低了員工的工作積極性，導致企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不濃厚，阻礙了企業(yè)的長久有效發(fā)展。三是薪酬設計缺乏原則性，工作流程雜亂無章。薪酬制度在運行過程中應滿足一下三個原則，即，內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人公平性。諸多企業(yè)在薪酬機制的制定時對市場缺乏整體的了解，所獲取的社會情報缺乏客觀性和真實性，薪酬水平無法與市場相適應。此外薪酬制度缺少嚴密的職位評定體系，在實際操作中受主觀影響大。（2）薪酬分配不均衡。一是薪酬制度機械化的以行政級別為基礎，忽視了員工間的崗位差異，嚴重挫敗了高素質(zhì)人才的工作熱情。二是薪酬分配獨立于工作績效，在薪酬分配機制上出現(xiàn)不良的平均主義之風。三是薪酬制度僵硬化，專業(yè)技術(shù)職務級別的薪酬分配彈性小，薪酬制度以職務級別為基礎，忽視了員工的實際工作效能，這樣難以調(diào)動工作人員的積極性。（3）獎勵行為缺乏科學性，激勵價值的實用性難以發(fā)揮。獎勵是薪酬機制的重要支撐，其受到眾多企業(yè)的青睞。（4）福利政策滯后且僵硬，且未與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一。福利政策是薪酬機制的保障，對實現(xiàn)薪酬機制的激勵效果起著重要作用。

三、明確我國企業(yè)薪酬管理的方向

（1）加大政府對企業(yè)的扶持力度。企業(yè)是社會的重要組成部分，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的完善也需要社會良好的外部環(huán)境。政府要為企業(yè)提高有力的政策支持，使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營上的獨立，真正成為市場主體。（2）建立健全考核機制，完善增資機制。企業(yè)在工作總額和增長率的確立時，要有一定的科學性和規(guī)范性。第一，薪酬調(diào)查，了解社會發(fā)展實際，分析社會勞動能力，對社會發(fā)展情況有整體全面的了解；第二，實行嚴格的考核機制，對員工的實際工作效能做出細致精密的分析，從而按照技能差別劃分工作；第三，尊重員工意見，在對薪酬機制計劃前，充分與員工進行溝通，爭取員工的意見，以完善薪酬機制。（3）在福利政策方面深入貫徹落實以人為本的理念。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)重要的資源。因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，為人才提供符合個人水平的薪資同時要為員工提供適當?shù)母＠Ｔ诩ち业氖袌鼋?jīng)濟體制下，我國企業(yè)應積極借鑒西方的福利項目，充分實現(xiàn)中心方思想的融合，推出符合我國國情的、具有創(chuàng)新性的福利項目，滿足員工需求。我國應從西方國家盛行的“彈性福利計劃”中汲取營養(yǎng)，充分賦予員工自主權(quán)，使員工在一定范圍內(nèi)構(gòu)建符合自身的福利項目組合，由此形成靈活的福利機制，以最大限度滿足員工的需求。