試析企業人本管理創新

【摘 要】隨著社會的飛速發展，人力資源成為生產力中最積極、最活躍的因素。本文在對人本管理的發展歷史介紹的基礎上，論述了企業打造人本管理的幾種途徑。

【關鍵詞】人力資源；人本管理；創新

現代企業是一個有機的系統，沒有人正確、合理地掌握和使用，它們就起不到應有的作用，即使是最現代化的自動化設備也是如此。企業管理過程中的計劃、組織、領導和控制，也首先應該是對人的組織、領導和控制，不然就無從實現管理的目標，企業管理重在人本管理的創新。因此，探討企業人本管理創新對企業管理具有重要的實際指導意義，下面筆者就創新的企業人本管理進行一下探討。

一、領導者具有較高的管理藝術

“人本”管理不僅是一種管理手段，而且和社會主義社會目的是完全一致的，每個勞動者充分發揮其積極性、主動性、創造性，有利于實現管理目標。對人的領導和管理，是管理工作的主題，現代管理理論提出了以人為中心的管理觀點，是因為管人是一項最困難、最復雜、最細致的工作，它需要管理者有高超的藝術和勇敢的精神。現代企業管理者應該掌握的對人的管理藝術很多，經驗表明，人的才能，40%靠領導有方發揮出來，60%靠競爭發揮出來。可見鼓勵人才競爭是重要的管理藝術。作為一個管理者，創造人才公平競爭的環境，推動各方面因素協調一致，形成一股有利于達成企業目標的最佳合力，從而保證目標的實現。

二、通過制度創新，留住人才

我國以往的工資制度多是平均主義，企業支付工資，絕大多數仍不考核勞動定額，而只考核出勤時間，使工資蛻變成一種與勞動投入沒有聯系的“出勤獎”。這種辦法已經成為一種障礙，要想留住人才必須對人本管理進行創新，采用多種辦法。（1）高薪制度留人。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部適當拉開薪資分配的差距。企業所需人才一旦被聘用，就會享受優于其他企業提供的薪資待遇。（2）職位發展留人。企業指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進員工職業生涯計劃的實現。美國微軟公司的人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。我們的企業也要制定出合理的人才發展計劃，使他們看到自己的未來。（3）企業發展留人。企業制定明確的戰略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標是息息相關的。（4）公平競爭機制留人。企業內部建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，使優秀人才脫穎而出。海爾集團在內部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經受鍛煉。

三、創造機會，促進人才發展

管理之道，可以歸結為如何琢磨人，怎樣琢磨事。而人與事不過是受人們欲望所驅動的某種結果。如此，管理就避不開對人的欲望的把握。（1）抓住人脈。成功的企業領導人，多能洞穿欲望的價值。他們善于梳理企業人的欲望，能夠洞察哪些是內部人員緊迫的現實的需求，這些需求怎樣才能與企業成功的需求匯合，向著有利于總體目標有利的方向邁進。一個企業實際上能發展多大，主要不是取決于企業所擁有的資本規模，而取決于企業獲得多少忠實的、有創造力的雇員。而保持一支創造性隊伍的關鍵，是確立具有導向性的企業價值之榜。（2）實施法制。古語說，“疑人不用，用人不疑”，而企業中流行的卻是，“疑人要用，用人也疑”。對有才具的人棄而不用，是領導人缺乏駕馭能力的表現；而如果對選用的人信任到底完全撒手，則是一種瀆職和嚴重的不負責任，缺乏做企業最起碼的常識。人非圣人，都有雜七雜八的欲望，一碰到合適的氛圍，就要膨脹，就要做出對群體不利的事來。因此，在企業價值之榜確立的同時，還必須有嚴格的制度和規范去制約人們的行為。企業所需要的決不僅僅是讓人感觸到良好的意愿，必須有一種合理的體制和制度，使每個人都明確游戲規則，都受著制度的保護和制約。惟有體制架構上的制約，和明確無誤的處罰條例，才能產生企業中的聚合力。（3）建立企業語境。企業中多是被物質欲望充盈起來的人，為了在既定時間內取得最大的物質利益，他們往往會鋌而走險；企業中也有些精神性很強的人，他們把企業運作成功當成體味幸福快樂的途徑，夢牽魂繞的是怎么運作會更有效；企業中也有善于察言觀色的人，他們會討好所有那些靠近領導的圈子，而不去管對企業運作的好與壞；企業中還有一些卑賤的靈魂，他們靠傳遞虛假消息、靠制造事端來突出一己的位置，并從中謀得好處。有多少種人，就有多少種體味生命愉悅的方式。做企業并不是非要突出一種特定的生命方式，并不一定要塑造善人懲罰惡人，卻一定要有一種貶抑褒獎的企業環境。不同企業的環境，最能表征企業現代化、市場化的程度。（4）探索人才培養過程的“雙贏”機制。培養人才應當從現在做起，并著眼于未來，因為今天培養的人才是要在未來發揮作用的。美國的著名心理學家、諾貝爾經濟獎獲得者賽蒙教授說：“對一個管理者來說，最高的評價是培訓下屬，后繼有人。”未來需要創造型、多學科復合型的人才。在新的歷史時期，特別是在市場經濟體制下，必須樹立新的人才觀念。在重視人才的發現、選拔、使用的同時，應十分重視人才的培養和智力開發。特別是現代企業，生產技術復雜，管理水平要求高，員工應具有廣泛的專業知識和高超的技能。因此，企業必須把人才培訓、員工培訓擺在重要位置，并創造性地抓好。須知，人才培訓、員工培訓是一種必需的投資，是辦好企業的基本途徑。企業通過對人才的培養不但提高了人才的素質，也為自身的發展創新創造了條件。因為這樣能使接受培養的人才實現自身的價值，使他們創造性的工作成為可能。（5）建立以知識和創新人才為核心的學習型組織。在“新經濟”時代，企業不僅僅是進行各類資源整合追求效益的單位，更重要的是應看作更符合人性、鼓勵創新的學習型組織。美國系統動力專家彼得·圣吉（Peter M Senge）指出，“傳統的管理系統中，組織充斥著你爭我奪、互相防衛的內部競爭，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戲，這些耗去了人們大量的精力，妨礙了組織的持續發展。必須突破線性的思考方法，采用系統思考的技術來培育健康的組織機體，建立學習型組織。”在學習型組織中，組織成員有一個共同的遠景，組織結構是扁平的，組織領導人的主要職責是設計組織發展的基本理念并與大家一道學習。學習型組織中人們的創造性受到激勵，這正是企業持續發展賴以實現的基礎。

當今世界上所有的企業，不論遵循什么理論進行管理，不外乎兩種類型：一類是“等級權力控制型”，另一類是“非等級權力控制型”，即“學習型組織”。所謂“等級權力控制型”組織，他是以等級為基礎，以權力為特征的，對上級負責的垂直型的縱向線性系統，它強調以“制度+控制”使人“更勤奮地工作”，達到組織產值、利潤增高的目標。所謂“學習型”組織，它是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化的橫向網絡系統，它強調以“學習+激勵”，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人“更聰明地工作”，它以增強組織的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創新，達到組織財富速增、服務超值的目的。

進入21世紀使人力資源面臨許多新的變化，經濟全球化、社會知識化和信息網絡化，這些變化同時也賦予了人力資源管理以新的特點。我們在人力資源管理過程中要樹立正確的思想觀念，建立有效的制度機制，培育良好的企業文化，充分開發和利用好人力資源，加大人本管理創新力度，促進企業健康、持續發展。

參 考 文 獻

[1]陸國泰.《人力資源管理》.高等教育出版社，2001

[2]張聲雄.《學習型組織的創建》.上海科學普及出版社，2002

[3]《哈佛MBA經理手冊》.企業管理出版社，1999

[4]康毅仁，汪洋.《海爾是海》.民主與建設出版社2002