淺談人力資源薪酬管理辦法

【摘 要】民營企業想不斷發展騰飛，在將來不斷實現集團化甚至國際化的宏偉目標，則必須不斷更新生產設備，節約資源，降低成本，不斷提升生產效率。薪酬的多少和分配的合理性從根本上影響到員工對企業的好感度以及其工作態度、工作熱情，故而不可以不深思而慎行之。

【關鍵詞】人力資源；薪酬管理

眾所周知，對無論何種規模的企業而言，人力資源都是最為難能可貴且無法替代的資源。沒有足夠的人力資源，再好的“光桿司令”也無法推動企業的發展。在改革開放之后，我國已實現了社會形態和國家性質的雙重蛻變—既從物資匱乏，需要購買憑票的計劃經濟轉向了市場上商品琳瑯滿目，國營企業與民營企業并駕齊驅、繁榮發展、正當競爭的市場經濟時代；又從思想較為封閉、生產方式較為落后的農業國轉向了思想開化的工業國。

一、薪酬管理

薪酬管理不僅是一家企業人力資源管理工作中的核心內容，也是整個企業里里外外，從高層到普通員工共同關注的熱點內容。薪酬多少應與員工所付出的勞動成正比，是對員工個人勞動價值和能力的“衡量器”，與員工的根本利益直接掛鉤。科學合理的薪酬管理體系應做到“按勞、按貢獻分配”，不宜偏私，使內外異法，根據員工的學歷、對公司的貢獻來合理拉開薪酬差別，而不能造成“勞而少得”、“勞而不得”、“不勞而得”、甚至“不勞而多得”的消息情況。在薪酬管理中，薪酬必須要以員工的生存和在生產需要作為保證的根本點。并且，為了將人性化管理落到實處，不至于淪為形式主義的產物或一個空頭口號，企業必須健全企業福利制度，除此之外，為了表彰一些對企業做出特殊貢獻的員工進行激勵。而激勵的最直觀最有效手段便是資金、薪酬方面的獎勵。這樣不但可以發揮榜樣的作用，還可讓企業中的良性競爭氛圍更加濃厚。人人爭先恐后，你追我趕。這樣，便可聚沙成塔地為企業的發展貢獻源源不斷的主推力量。換而言之，科學合理的薪酬管理制度能提升企業的團結指數和凝聚力，在減輕管理者工作強度的同時，還能在最大限度上營造出管理者與員工雙贏的積極局面。

二、薪酬管理調查

薪酬管理調查旨在調查企業內部員工的薪酬水平以及不同職位、不同工齡的員工之間薪酬的相差數，通過分析，看此員工所得收入是否與其所付出的腦力勞動和體力勞動的綜合成正比，從而判斷該企業人力薪酬管理是否具有科學性和合理性，其是否具有提升的必要和潛能空間。（1）薪酬管理調查及目的。薪酬調查一般采用問卷形式，目的在于調查該企業中員工對薪酬的滿意程度。最后系統化地設計出解決方案，然而，員工的意見并非完美無缺，一家企業，“以人為本“的管理模式的確立必須以一定的原則為前提，領導者和管理者應該具備一定的威懾力。在統計和處理薪酬問題時，應慎重考量，不應任人唯親，在解決某位員工提出的薪酬待遇問題時，應縱觀全局，以免造成其他員工的不平衡心態，久而久之，讓企業內部人心渙散。且對于員工的不合理要求，不應理會。然而可以加強對其的思想教育，讓其體諒公司的難處，學會換位思考，則可以在保持與員工交流順暢的同時不使公司蒙受損失。（2）薪酬調查的實施。薪酬調查的實施，其基本步驟為，首先調出員工檔案，收集其基本信息，例如學歷、入企業的時間、工齡、擔任何種職務、等等。其次，做好資料整合工作之后，將其以調查表或問卷報告的形式打印出來。其次，讓人力部與員工面對面交流，總結員工意見、做好筆錄工作之后、實現從口語化到書面化的轉變，再將合理性高、一針見血，有助于公司發展的建議篩選出來。最后，對這些“精品“建議作出分析，制定出切實可行改善方針，提升薪酬管理的健全性，并在最短時間內將其轉化為行動，維護員工切身利益。（3）激勵薪酬。激勵薪資是提升員工工作積極性、工作熱情。并端正其工作態度，發揮榜樣作用的最直接根本的途徑，其作用在文章前端表述眾多，此不贅述。激勵薪資通常以提成的方式出現。（4）福利。福利是每個企業，無論是國企還是民營企業中的“必備品”，其“享受面”較為廣泛，即不用“論功行賞”，而是“勞者有份”。雖然這種“有份”也有著厚薄之分，這是不可避免的，然而福利的形式多種多樣，可以是資金，也可以是實物，也可以是硬性補貼，例如交通補貼、住房補貼、夏季的降溫費、冬天的取暖費等等。

人力資源薪酬管理是企業發展的重中之重。故而企業必須在定期組織薪酬管理調查的前提下，保障員工福利的按時按量發放、并有度獎勵“有功之臣”，如此才能使企業井井有條，不斷發展。

參 考 文 獻

[1]王莉軍.試論績效考核在企業薪酬管理中的作用[J].中小企業管理與科技（下旬刊）.2011（8）：96～100

[2]王磊.2011中國·大連人力資源高峰論壇圓滿落幕——一場千余人的人力資源饕餮盛宴[J].經理人.2011（8）：69～71