執行勞工標準對企業招工效率的提高探究

【摘 要】招工難的現狀使得勞工權益保護對企業的影響日益顯著，本文分析了勞工標準的內涵及其對企業的影響。建議企業從三個方面著手，執行勞工標準為員工提供滿意的工作環境，使招工不再困難。

【關鍵詞】勞工標準；招工難；生產守則

早在2003年，長三角、珠三角等地出現的“勞工荒”就引起全國范圍內的廣泛關注，時至今日，招工難的問題顯得更加突出。據《南方都市報》報道，深圳一家員工數量達5000多人的日資企業三天共招聘到不足百人，而他們今年的招聘計劃是800人。深圳賜昱鞋業有限公司（有6000名員工）的工會主席張光明介紹，他們三天才招了50人，“感覺外出務工求職的人員越來越少了。”據張光明介紹，他向一些兄弟企業了解得知，其他勞動密集型企業都遇到了類似招工難的局面。東莞市近年來市場用工需求也一直存在小量缺口，大概全年維持在15萬左右，其中八成是對一線普工崗位的需求。目前，無論沿海還是內陸地區，都不同程度的遇到了招工難的問題。另一方面全國范圍內又存在找工作難的現象，很多外出務工人員很難找到稱心如意的工作。究其原因主要是企業的勞工標準執行情況不夠理想，很多企業不同程度的存在工資低、工作時間長、工作強度高、工作環境差、安全問題突出、食宿條件差、工作穩定性差等問題。針對用工緊缺，多數企業招聘人員表示將通過提高工資和福利待遇等措施刺激員工的應聘積極性。但是大多數企業對勞工標準存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。

一、勞工標準的興起及內涵

人權觀念13～14世紀興起于意大利，15世紀擴張到整個歐洲，通過文藝復興運動進入傳播高潮，全面喚醒了人們的主體意識。17世紀荷蘭思想家提出“天賦人權”的觀點，人權理論初步形成。以洛克為代表的英國思想家通過闡發自然權利學說、歸納“天賦人權”的理論內涵，人權理論逐漸系統化。之后美國、法國在資產階級革命中以政治宣言和憲法的形式確認和弘揚天賦人權理論，將人權理論提升到政治制度和法律規范的層次，人權理論進入規范化和法律化階段。進入20世紀，工人對工作條件日益不能接受，大量的工人遭受剝削，企業根本不考慮他們的身體、家庭生活和他們的個人發展。出于人道目的，為了維護社會安定，“促進勞資雙方合作；擴大社會保障措施；保護工人生活與健康”，1919年國際勞工組織根據《凡爾賽和約》，作為國際聯盟的附屬機構成立。

隨著社會進步和人們社會責任感的增強，在西方國家，普通民眾開始關注產品是如何生產出來的，是在什么環境下生產出來的，是由什么人生產的。20世紀90年代，反血汗工廠運動徒增。強大的社會輿論促使跨國公司紛紛采用生產守則，明確禁止使用童工、承諾不危及車間工人的健康、安全等等，并要求公司的供應商和承包商遵照執行，在微觀層面上形成了勞工標準實施的自愿機制。

勞工標準是指有關勞工保護的基本法律規則，包括由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書，以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關聯的一些關系的原則、規則。1998年國際勞工組織大會通過《基本勞工權利宣言》，全體成員國一致同意賦予其中的七項公約以“基本勞工權利公約”的地位，經合組織（OECD）稱之為“核心勞工標準”（Core Labor Standards）。內容包括：結社自由與集體談判權、免于強迫勞動和歧視權、禁止童工。之后，發達國家在世界范圍內推廣的社會責任SA8000標準認證日益成為產品進入發達國家市場的“通行證”。SA8000的主要內容包括：童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬和管理系統。綜合國際勞工組織通過的“核心勞工標準”和SA8000標準，結合我國勞動密集型企業的勞工現狀，本文所指的勞工標準主要包括：禁止強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、工作時間、工資報酬和懲戒性措施六個方面。

“強迫性勞動”（Forced Labor）指企業不得進行或支持使用強制勞工或在雇傭中使用誘餌或支付抵押金，必須允許雇員輪班后離開并允許雇員辭職。“健康與安全”（HealthSafety）要求企業應具備避免各種工業與特定危害的知識，為員工提供安全、健康的工作環境，對事故傷害的防護，健康安全教育，衛生清潔維持設備和常備飲用水、潔凈安全的宿舍、衛生的食品存儲設備等。“結社自由與集體談判權”（Freedom of Association

and Right to collective Bargaining）要求企業尊重全體人員組成和參加所選工會并集體談判的權利。“工作時間”（Working

Hours）規定企業必須遵守相應法規，雇員一周工作時間不得超過48小時，雇員一周至少有一天的假期。加班必須是自愿的，且應支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時間不得超過12小時。“工資報酬”（Compensation）要求工資必須達到法定和行業規定的最低標準，并在滿足基本要求外有可隨意支配收入。對工資的扣除不能是懲罰性的，并應保證定期向員工清楚詳細地列明工資、待遇構成；不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避勞工法。“懲戒性措施”（Disciplinary

Practices）禁止企業進行物質懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵。

二、勞工標準對企業的影響

Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Pun（2005）、Sum（2005）、Sil

taoja（2006）等學者認為，高勞工標準有助于增強員工的歸屬感，有助于企業勞動生產率的提高。我國的孫雅玲（2006）、丁桂蘭（2007）、劉德光（2008）、王群（2009）等學者研究認為，實行勞工標準對企業的長期發展是有利的。陳翠文（2009）研究發現，SA8000的實施在短期內對企業績效影響不明顯或出現負效應，但從長期看將促進企業績效的提高。

筆者曾實證研究勞工標準對企業短期生存能力的影響，發現為了實施勞工標準，企業在員工生活環境、應急設備、用工工資等多方面的成本支出可能會比以前增加，此外，還要支出大筆認證費用（譬如SA8000的認證費大概在7萬～8萬元左右），致使管理成本和產品成本大幅增加，產品價格上升，產品在市場上的競爭優勢降低甚至消失，影響產品銷售收入的增加。另外，價格的上升將導致市場需求的下降，如果產品單位利潤不變的話，企業的總體盈利能力將會下降。

不過與此同時，員工的工作更安全、更有保障，勞動強度也會大幅下降；良好的勞動環境和激勵措施，可以充分發揮員工的主動性和積極性，提高企業的勞動效率。其次，勞工標準的實施有利于優化企業與公眾、客戶、政府及民間組織的關系；有利于企業樹立良好的企業形象和商業信譽，有利于企業培養忠誠的消費群體。同時，企業管理更加規范、接近和融入國際化企業運作流程。將會使我國出口企業在國際上樹立起良好的公信力，接受外商審查、檢驗的成本下降，最終將有利于生產等各項成本的降低。華特迪士尼公司通過調查其供應鏈上的試點工廠，發現一旦工廠很好地執行了勞工標準，不僅可以降低生產成本，提高生產率，還可以減少工人的流動率，增加企業利潤。

三、企業執行勞工標準需要注意的問題

有調查表明，歐美發達國家的消費者己養成一定傾向的消費定勢，更愿意購買符合勞工標準的產品，通過SA8000認證已經成為我國企業出口產品進入跨國公司供應鏈的一塊重要“敲門磚”，企業只有實施國際勞工標準，才能在發達國家市場上打開銷路。長期以來我國存在的以低廉的人工成本去獲取國際貿易競爭優勢的發展模式已經受到挑戰，企業應該開始關注外來務工者的利益，為他們提供滿意的工作環境。

（一）加強相關學習，正確對待勞工標準問題

企業應該意識到，執行勞工標準雖然在短期內將增加經營成本，但是從長期來看，執行勞工標準有利于企業招聘高素質人才，提高員工的工作積極性，獲得內部員工和外部顧客的忠誠與信賴，提高生產效率，最終降低生產成本，增強企業的盈利能力，提高企業的競爭力。另外，執行勞工標準可以降低與發達國家貿易摩擦帶來的巨大成本，促進勞動密集型出口產業的創新和結構升級，有利于企業在國際和國內市場上樹立良好的企業形象，打開進入發達國家市場的銷路。當然，遵守勞工標準、維護勞工權益也是國家追求的目標。

（二）參考國際勞工標準，制定企業生產守則

企業可以參考核心勞工標準和SA8000的規定以及國家的勞動法規，制定符合企業生產要求的生產守則。包括：一是不使用強制勞工，不使用童工。招聘時不要求員工支付抵押金，允許員工自愿選擇辭職。杜絕招聘過程中出現性別、年齡、戶口或其他方面的歧視現象。二是定期對員工進行安全生產知識培訓，為員工提供安全、健康的工作環境，建立完善的工傷事故防護設施，維持員工生活區域的衛生清潔，常備飲用水、潔凈安全的宿舍、衛生的食品存儲設備等。三是尊重全體員工組成和參加所選工會的權利，工會可以就工資、工作條件等與企業展開集體談判。四是遵守國家勞動法規，員工每天工作時間不超過8小時，一周工作時間不得超過44小時，員工一周至少有一天假期。加班必須是自愿的，且應支付額外津貼，任何情況下每個員工每周加班時間不得超過12小時。五是支付員工的工資必須達到法定和行業規定的最低標準，并在滿足基本要求外有可隨意支配收入。為員工購買必要的社會保險，不因懲罰而扣除員工工資，并定期向員工清楚詳細地列明工資、待遇構成；不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避勞工法。六是不進行物質懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵。

（三）發揮工會作用，建立內部監察機制

從工會或工人中選取代表組成勞工標準執行情況內部監察機構，采用突擊監察的方式，對企業的工資、加班時間、勞動合同、社會保險等方面進行檢查，并撰寫內部監察報告向公眾公開，建立內部監察透明機制。

總之，企業應確立以人為本的經營理念，嚴格執行勞動標準，切實關心員工的衣、食、住、行、娛、學等問題，給員工一個溫馨的“家”。重視員工的價值和發展，把員工當做企業的合作伙伴，營造一種以員工為重的企業價值觀。這樣企業就可以吸引高素質人才、留住有用人才，招工將不再困難。

參 考 文 獻

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