淺談飼料調味劑行業員工的忠誠度培養

成都大帝漢克生物科技有限公司 張春梅

改革開放以來，我國飼料工業發展迅速，逐漸進入規范化和標準化的生產管理模式。2012年5月《飼料和飼料添加劑管理條例》的公布實施，對飼料營養性、安全性、風味性、加工工藝提出更高要求，加劇了飼料調味劑企業之間的競爭。

企業的競爭歸根結底是人才競爭，無論是技術、產品和市場都是以人為核心，人才的流失不僅會導致企業核心競爭力下降，甚至影響企業的生存和發展，只有牢牢抓住人才這一關鍵，才能在激烈的市場競爭中立于不敗。

員工忠誠度的培養，在降低招聘、培訓等人力資源成本以及激發員工工作熱情、發揮員工創造性、提高生產率和企業效益等方面有積極的作用，能夠有效控制、防范人才流失風險。擁有忠誠度高的員工，意味著擁有更高的生產率，更好的品牌形象和社會形象以及更加穩固的客戶資源。因此，員工忠誠度的價值在企業發展中表現出越來越重要的作用。然而，由于飼料調味劑企業大都為中小型民營企業，在培養員工忠誠度方面還存在諸多問題。

一、影響飼料調味劑企業員工忠誠度因素

1.企業規模

由于飼料調味劑只是飼料添加劑的一個分支，用量很小，因此生產規模、人員規模、市場規模、資產規模都受到一定制約，一些優秀人才因此對調味劑企業的選擇持謹慎態度。

2.員工發展需求

對中高端人才而言，隨著企業和個人的成長，員工對技能、榮譽、職務有新的需求，較小的企業規模決定了員工發展通道不暢，無法提供更大的平臺，員工職業發展空間受限，無法獲得自我實現的成就感，于是對企業和個人發展前景產生疑惑，慚慚失去信心。對生產類的員工而言，生產管理環節對員工的專業理論要求并不高，普通用工對學歷無太高要求，只要經過一定技能培訓就可勝任。由于人工操作環節工作內容單一、枯燥、乏味，員工的潛能無法取得更大提升。

3.人才競爭

飼料調味劑行業從業人員少，人力資源市場流動的專業人才也很少，人才稀缺。在行業競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態勢下，面對其他企業更高的薪酬和職位時，人才流失現象時有發生。

4.工作環境

經過多年的發展，飼料調味劑企業雖然大都完成了從手工作坊式生產向自動化生產方式的轉變，但因工藝流程的局限，產品品種及包裝規格的差異性等原因，大多數工作仍然靠人工操作。生產現場高溫、多塵、噪音大、勞動強度大，面對相對艱苦的環境，很難得到員工尤其是新生代員工的青睞。

5.新生代員工的職業特質

隨著時間推移和社會發展，新生代員工進入職場。他們一般有多變的職業觀念，渴望嘗試不同的職業，漠視職場文化，強調現實需要，抗壓能力差。如何找到適合其的價值觀、世界觀的管理之道，尤其是新生代體力勞動用工的選、育、留管理，為人力資源管理提出了更高的要求。

6.企業文化

如果缺乏良好的企業文化，員工與企業不具有共同的核心價值觀、經營理念、行為準則，員工歸屬感低，對企業的認同感不強，投入程度、幸福指數比較低，最終導致人才的流失。

二、有效提高員工忠誠度的措施

1.增強領導者個人魅力

加強管理者自身品格塑造、自我修養。以領導者個人的品格魅力、學識魅力、形象魅力、個性魅力贏得員工的尊敬和欽佩，形成一股強大的吸引力、凝聚力和感召力，進而增強員工自我約束能力和工作主動性、創造性。

2.樹立“以人為本”的理念

樹立“以人為本”的理念，就需要從根本上體現對員工的尊重、理解、關愛、信任和幫助，包括授權的充分、對個性的包容、情感的關懷、坦誠的溝通等。同時，了解員工的價值觀和生活態度，知人善任，人盡其才；滿足員工日益增長的精神文化需求，使員工保持積極心態，增強員工的幸福感，最大限度激發員工工作熱情。

3.提供員工展示舞臺

為員工提供展示機會，同時盡最大努力鼓勵員工在實踐中提升經驗與能力。成功的經驗也有助于員工樹立工作信心，產生對企業的認同感和歸屬感，激發員工融入公司大家庭。

4.創建完善的培訓機制

教育培養：通過高校學位深造、專業技術（技能）研修學習、在職培訓等方式加強對人才培養。針對性培訓：橫向針對各部門，縱向針對各層次員工，分別采取自學、內訓、外訓、讀書報告會、參觀學習、技術交流等方式進行全面、系統的學習，提高員工知識和能力水平，使之具有國際化視野、良好的管理能力和專業水準。實現企業和員工的雙贏，并為企業未來的發展奠定人才基礎。內訓師隊伍建設：建立認證內訓師隊伍，一方面加強內訓師本身的培訓技能、演講技能，為其提供更大的展示舞臺；另一方面，內訓師隊伍為公司培訓與開發體系的建設和完善做出貢獻，可凸顯公司智力資本的優勢。

5.開展職業生涯設計

針對單調乏味的生產線作業，采取崗位輪換、重新設計工作流程、增加工作的趣味性、競聘上崗、合理的工作負荷和工作定額等方式，提高工作的激勵性。

通過管理階梯、技術階梯、操作階梯等職業發展多階梯晉升模式實現不同類型崗位人員的晉升需求，為員工提供更多的職業發展機會，同時使其充分發揮專業特長，實現更大價值。

通過崗位勝任模式的建立，幫助員工認清自身現狀，明確發展方向，根據自己的階段性發展需求，通過對個人意愿，現工作能力、技術水平的分析，激勵員工發揮潛能，使企業發展需求與員工需求的有機結合。

6.建立個性化的激勵機制

根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，以滿足不同員工的需要，同時注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，通過激勵機制釋放人才的創造力。

7.塑造優秀的企業文化

企業文化能夠潛移默化地引導、激勵員工，統一員工的行為規范和行為準則，有效激勵員工齊心協力為實現企業戰略目標努力，增強企業員工的凝聚力和向心力，是留住和吸引人才的有效手段。

8.建立共同愿景

要留住人才，不僅靠利益、感情、文化和機制，還要讓員工了解企業創業史、發展史和發展戰略，明確企業的發展目標，使員工有清晰的職業設計，知道自己努力的方向，建立企業與員工發展的共同愿景理念，讓員工對企業的長期發展充滿信心，形成巨大的凝聚力，自覺地與企業共同奮斗、共同成長和共享利益，從而提高忠誠度。

員工既是企業生產經營的主體和客體，又是企業利潤的創造者和受益者。只有營造積極向上的、和諧的工作氛圍，建立和完善合理的人才留任機制，搭建人才發展平臺，使人才的忠誠度得以提高，企業才能穩定、持續發展。飼料調味劑企業在這個過程中既要考慮當前發展需要，又要兼顧未來可持續發展的需要，根據實際情況制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善，以保障企業的健康持續發展。