嬗變、現狀與趨勢：大學生就業形勢跟蹤調研(1982—2012年)

李光紅，亓曉慶

(濟南大學a．社科處;b．管理學院，山東濟南250022)

嬗變、現狀與趨勢：大學生就業形勢跟蹤調研(1982—2012年)

李光紅a，亓曉慶b

(濟南大學a．社科處;b．管理學院，山東濟南250022)

改革開放30年，我國的政治、經濟、文化、社會各個領域都發生了巨大變化，也催生了大學生就業形勢的嬗變。基于大學生就業難的背景，通過對大學生就業的文獻解讀和數據分析，歸納了改革開放以來大學生就業形勢的五大嬗變：供求關系由供不應求演變為供求失衡;人才篩選標準由惟“學歷論”向“能力論”演化;就業歧視呈上升趨勢;專業冷熱不均;就業取向由一元轉變為多元。在分析大學生就業趨勢的基礎上提出相應對策，以期為緩解就業矛盾提供參考。

大學生;就業形勢;歷史嬗變;發展趨勢

改革開放是我國的一個重要轉折點，觸及到社會生活的方方面面，引起了政治、經濟、社會與文化諸多領域的巨大變化，同時催生了大學生就業形勢的嬗變。在這一過程中，諸如以下幾類因素對大學生就業形勢的嬗變產生了重要影響。首先，市場化改革是大學生就業形勢嬗變的根源，人才資源不再由計劃而是依據市場需求實現配置;其次，教育大眾化是大學生就業形勢嬗變的主要因素，從1999年高校擴招，高等教育實現了“賣方市場”到“買方市場”的轉換，呈現出了人才市場供求關系的翻轉現象;最后，社會轉型是大學生就業形勢嬗變的重要條件，隨著計劃體制向市場經濟體制轉變，中國經濟、社會發展出現了翻天覆地的變化，大學生就業形勢的嬗變發展成為必然。

1977年中斷了十年的高考制度得以恢復，為我國的發展奠定了良好的人才基礎。而近年來，隨著高校擴招，大學畢業生人數不斷增多，就業矛盾日益凸顯，大學生就業難題已經引起了整個社會的高度關注。這一矛盾的加劇，不僅導致學生及其家庭的壓力增大，也在一定程度上影響了社會穩定和經濟發展。

在目前就業難的形勢下，破解大學生就業形勢嬗變與發展趨勢，對大學生擇業、就業具有理性指導作用;對高校就業工作以及專業和學科建設具有導向作用;對政府制定就業政策具有重要的參考價值。本文通過對改革開放30年來大學生就業的相關文獻解讀和數據分析，分析改革開放以來大學生就業形勢的五大嬗變，以期能客觀剖析大學生就業困境，提供具有針對性的建議。

一、供求關系嬗變

(一)供求數量變化

1998年以前，中國的大學教育處在“精英教育”階段，大學畢業生是“皇帝的女兒不愁嫁”，國家統包統分。然而隨著高教政策的變化，大學擴招帶來了人才市場供求關系的急劇變化。2002年我國高考入學率達到14%，按國際標準來說，已經實現了“精英教育”到“大眾教育”的轉變，此時，社會精英崗位就顯得不充足甚至短缺了。大學畢業生數量逐年增加，但就業率卻呈明顯的下降趨勢，有數據表明大學畢業生的初次就業率已由過去的90%跌落到65%左右，大學生就業市場已由“賣方市場”轉為“買方市場”。［1］

表12000 —2012年大學生畢業、就業一覽表

圖1 2000—2012年大學生初次就業率及就業增長率

以上圖表顯示，21世紀以來，我國大學生總體就業形勢相對較好，初次就業率穩定在60%～80%之間，但總量壓力非常大。

從2007年起，我國每年有超過100萬的畢業生未能就業，且未就業人數逐年增加。這表明，大學生就業供需矛盾日益突出，就業壓力進一步加大。

(二)供求關系階段性變化

1977年恢復高考以來，我國高校畢業生就業制度的變革大體可以劃分為以下三個階段：統包統分;供需見面、雙向選擇;自主擇業。伴隨著就業政策的改革歷程，就業市場的供求關系也隨之發生改變，如圖2所示。

圖2 1982—2012年大學生供求關系階段變化圖

一是統包統分階段：大學畢業生供不應求，無需為就業操心，可以說“一個蘿卜多個坑”。二是供需見面、雙向選擇階段：明確提出逐步實行“畢業生自主擇業、用人單位擇優錄用”的“雙向選擇”制度，開始由“兩包”向“兩自”轉變，就業市場供需均衡。三是自主擇業階段：市場成為配置社會資源的主要方式，絕大多數大學畢業生實現了自主擇業，形成了以市場為導向、政府調控、學校推薦，大學生與用人單位雙向選擇的就業制度。［2］這一階段就業市場出現了供求矛盾，一方面用人單位在擇人時出現“用工荒”、“一人難求”的境況;另一方面應聘者在擇業時出現“就業難”、“一崗難求”的困境。

二、人才篩選標準異化

(一)理論演進

人力資本理論(Human Capital Management)認為：人力資源是一切資源中最主要的資源;人力資源的作用大于物質資本的作用;通過發展和提高人的智力、體力與道德素質等，形成更高的生產能力，可有效促進社會經濟發展。但近年來，部分研究者發現教育投資并沒有帶來豐厚利潤，甚至出現了諸如“過度教育”、“文憑膨脹”、青年失業率升高等現象。在這種背景下，人們開始懷疑人力資本理論，“篩選理論”應運而生。

“篩選理論”(Screening Hypothesis)［3］是20世紀70年代初由美國經濟學家邁克爾·斯賓塞和羅伯特·索洛等提出的。篩選理論從分析勞動力市場中雇主選聘求職者的過程出發，認為教育具有“信號”作用，可以作為篩選裝置，幫助雇主識別不同能力的求職者，并根據他們能力的大小安置到不同崗位上。

“篩選假設”一經提出便很快傳播開來，國外許多研究者都在不同時期對不同地區進行了實證檢驗。國內許多學者也對篩選理論展開了研究，并且證明篩選理論在我國很大程度上是成立的。曲恒昌(1998)［4］借用篩選理論指出，“高才低用，學非所用，對大學文憑的過熱追求，以及專業結構性和層次結構性的教育過量現象”是一種過量教育——“文憑病”的表現，應引起我們的高度重視，要積極采取措施預防這樣的后果出現。

篩選理論十分強調教育對人才的篩選作用，把文憑作為錄用人才的一個極為重要的標準。人們為了追求更好的職業崗位就只能不斷提高自己的學歷，學歷的提高又使用人單位對求職者的學歷要求不斷提高。在這種情況下人們對學歷過分看重，而忽視了經濟和社會的發展是否對人才提出了更高的要求。近年來由于我國高校擴招，也導致了比較典型的人才“高消費”現象。

表2 人力資本理論與篩選理論比較表

(二)人才篩選標準階段劃分

我國選取人才的標準隨著歷史的發展經歷了若干階段。梅介人(2003)［5］把人才篩選標準的階段劃分為：人類社會早期的惟資歷論;階級社會的惟出身論;20世紀50—70年代，在一些發達國家盛行惟學歷論;隨著高等教育普及，學歷本位淡化，能力本位突出。溫志興(2005)［6］根據衡量標準，總結了六個階段：一是以出身作為人才的衡量標準。新中國初期曾出現過以血統、成份論人才的過激做法，工人階級、貧下中農就是人才。二是以資歷作為人才的衡量標準，認為人的年齡越大，資歷越深，能力就越強。三是以身份作為衡量人才的標準，干部與工人身份的劃分沿用至今。在計劃經濟年代起到了一定的積極作用，但是隨著社會主義市場經濟的發展，其弊端日益明顯。四是以學歷和職稱作為人才的衡量標準，1982年我國建立的“具有中專以上學歷和初級以上職稱的”人才標準，在當時從根本上扭轉了“文革”時期踐踏知識、鄙視教育的局面，但人才的真實價值被一張文憑徹底淹沒了。五是以年薪作為衡量人才的標準，它突破了以出身、學歷等人才評價標準的桎梏，把衡量人才的標準推向市場，以市場規律來選擇人才，但缺乏普遍性。六是以能力作為衡量人才的標準，在人們外在條件相同的條件下，能力的高低是衡量一個人能否成才的關鍵。

每個時期人才篩選標準都是以這一時期的就業政策和國家形勢為導向的，而就業政策又是在國家大政方針框架內制定的，因此本文按照中央領導集體的更替來劃分人才篩選標準的就業理論(如圖3所示)具有現實的合理性。

一是鄧小平時期的就業理論。國家按計劃統包統分，人才的篩選實質上是在國家的宏觀調控下，對人才進行有計劃的培養和分配;主要以學歷、職稱這些外顯因素作為基本的人才標準評價要素。二是江澤民時期的就業理論。這一時期的學界認為人才的內在素質由德、識、才、學、體等五大相互聯系的要素構成，并突出了人才的創新能力。三是胡錦濤時期的就業理論。隨著高等教育的普及，學歷本位淡化，能力本位突出。由品德、能力、知識、業績四要素構成的“能績為衡”［7］的人才觀廣泛應用于各種人才標準研究中，并通過不同的視角和形式呈現出來。

圖3 人才篩選標準階段劃分

三、就業性別歧視明顯

隨著時代的發展，我國的經濟、政治和文化體制發生了巨大的變化，男女平等已經獲得了社會大眾的廣泛接受，但是我國女性的就業準入門檻依然比男性高很多。就業中普遍存在的性別歧視現象已經引起了社會各界的廣泛關注，特別是受過高等教育的女大學生這一群體，她們的就業狀況會直接影響中國女性未來的就業趨勢、社會地位及社會價值。

(一)就業性別歧視呈上升趨勢

改革開放作為一場復雜的實踐活動，使人們的社會意識更加活躍。女性就業歷來是婦女解放運動關注的焦點，也是具有廣泛影響力的社會問題。在改革大潮的沖擊下女性就業問題面臨著種種抉擇，而女大學生的擇業就業狀況的變化又最為明顯，也較為復雜。改革開放為女大學生開辟了廣闊的就業新途徑，擴大了就業范圍，帶來了更多的就業機遇和挑戰。

隨著經濟體制改革的深入，兩性收入不平等的程度呈擴大趨勢。全國婦聯婦女發展部副部長崔衛燕提到：“在經濟形勢不算太好的情況下，就業崗位減少，就業壓力增加，社會對女性就業的要求更加苛刻。近年來，女大學生受到用人單位的就業歧視不斷上升。”［8］根據華坤女性生活調查中心做的全國“女大學生就業創業狀況調查”報告顯示，91．9%的被訪女大學生感受到用人單位的性別歧視，其中理工科的女大學生“經常”感受歧視的比例最高;四成被訪女大學生認為女生找工作要比男生困難，而理科類和碩士生感覺更困難。

(二)性別歧視的表現

根據我國的相關勞動法，可以將就業性別歧視定義為：用人單位在招聘員工的過程中，采取或明或隱的手段，附加相應不合理條件來提高準入門檻或者排斥雇傭某一性別的大學生，使他們在就業過程中不能享有同等、平等的擇業機會。［9］目前就業性別歧視主要是對女大學生的就業歧視，近年來，女大學生在就業過程中受到的歧視主要表現在以下方面：

1．初次就業率低于男生

目前我國大學生中女生約占44．3%左右，占高校學生總人數將近一半，而女生就業的平均機會只有男生的77．2%，初次就業率也僅為60．4%，低于男生10．9個百分點，而且就業質量也低于男生。南開大學人口與發展研究所的一項調查發現，超過半數的用人單位在招聘中明確提出了“只要男性”的要求，使得同樣具備應聘資格的女大學生失去了競爭機會。

2．就業領域對女大學生的歧視

雖然我國女大學生參與勞動力市場的比率明顯高于其他同等發展水平的國家，但是在傳統觀念作用下，人們還是認為女生適合做文員、教師等文職類工作，這樣一來女大學生在各個產業崗位中的就業范圍和層次就比較低，就業質量較差，主要從事簡單重復、技術含量低的工作。據《中國勞動統計年鑒——2007》顯示，女性比例最高的職業皆為傳統的以女性為主的農林牧漁業以及商業服務性行業。

3．同工不同酬，差別待遇

根據麥可思研究發現，大學畢業生畢業半年后，同層次、同職業的男女生的平均月收入，男生最多高于女生800元左右。在同等能力的情況下，女生的薪資水平也略低于男生。

四、專業冷熱不均

由于我國的專業設置，大學生可以選擇不同的專業，因此大學生在就業過程中會遇到一個無法避免的問題：熱門專業炙手可熱，冷門專業幾乎無人問津。在近些年，這一現象一直存在甚至有發展擴大的趨勢。

(一)專業設置的流變

改革開放以后，我國經歷著從計劃經濟體制到市場經濟體制的巨大變化，高校的專業設置也從國家統一設置專業、統包統分，到今天“冷熱專業”的迅速轉變。

改革開放初期，高校在匆忙中迅速恢復，造成了專業設置混亂的局面。為解決這一問題，我國在政府主導下進行了3次全國性的專業調整，將一些過窄的專業歸并，專業數量趨向減少。從1982年開始進行第一次高校專業調整，由教育部主持了高校本科專業目錄的修訂工作，主專業目錄減少了近一半。1989—1993年，是第二次專業調整，專業設置開始以學科需求為基礎，不再以以前的行業需要為基礎。1997—1998年進行了第三次專業調整，突出以學科為基礎來設置專業。這3次專業調整，堅持以學科為基礎，解決了專業設置的規范化、整體化的問題;通過專業合并和分類擴大了專業口徑，減少了專業種類。［10］

進入21世紀，原先由國家統一制定全國高校專業設置目錄的做法，在新形勢下顯得更加僵化而無法順利實行。2000年以后，許多高校從學院合并升級為綜合類大學，增加專業設置成為首要之急，但是高校沒有權力自己設置專業，改革迫在眉睫。2001年，教育部批準同意北京大學、清華大學等6所重點高校可以自設專業，是適應形勢的新舉措。目前本科專業設置權的下放，已然是高校自主辦學向前邁進的信號。

(二)冷熱不均，專業供求差異大

高校里的冷熱專業交替，某些專業在招生時被認為是熱門，不斷地炒作，可到畢業時，這些專業的就業情況并不理想。比較典型的是金融、外貿專業，這類專業在90年代初期十分熱門，而到了90年代末期就業形勢卻日趨嚴峻。原因有三，一是學校擴招，招生規模急劇擴大，畢業時競爭對手增多;二是由于招生與就業存在時間差，原本極度缺乏的這些專業的人才，經過一段時間的充實后已經趨向緩和;三是行業自身進行調整，對此類專業的人才需求萎縮。［11］

目前從專業需求來看，市場營銷、機械等依然是人才市場的熱門專業，職位需求量保持旺盛;需求數量比較少的專業有歷史學、社會學、哲學等。從專業供求情況看，廣告、化工制藥等專業出現了供不應求的情況，求職形勢比較樂觀;而外語、財會、教育等專業供大于求的態勢明顯，職位需求比超過3∶1。可以看出，在大學生就業市場中，工程技術類專業人才市場需求量大，文科專業需求量相對較小;應用型人才市場需求量大，理論型人才市場需求量少;傳統的優勢專業已經供大于求，逐漸喪失了優勢。

(三)現階段大學生就業專業預警

國家統計局的數據顯示，自2000年以來，我國本科各專業的招生結構基本固定。在此前提下，專業的就業和失業狀況具有一定的慣性，在不做調控的情況下，出現根本性變動的可能性較小。所以連續幾年失業率高的專業，可能繼續保持高失業率，因此必須給予“紅牌”以起到預警作用。根據麥可思全國調查數據，將專業分為“紅黃綠牌”專業，紅牌專業是失業量較大，就業率持續走低，且薪資較低的前10個專業，是高失業風險型專業。黃牌專業是除紅牌專業外，綜合考慮失業量較大，就業率持續走低，且薪資較低的專業。綠牌專業則是失業量較低的，就業率、薪資持續走高的專業，為需求增長型專業①參見由麥可思研究院發布的就業藍皮書：2009年、2010年、2011年中國大學生就業報告。。紅牌專業一部分是供大于求造成的;還有部分是人才培養質量達不到產業要求造成的，如計算機類專業，這就引發了就業供求矛盾，一方面應屆畢業生找不到專業崗位，一方面企業招不到合適人才。

五、就業取向多元化

從就業取向來看，大學生就業逐漸由一元取向向多元取向轉變。所謂一元取向，是指大學生就業選擇時所表現出來的集中化“情結”。從就業地區來看，東部沿海地區、大城市是大學生擇業的首選區域。根據一項關于就業首選地區的調查顯示，32．25%的大學生選擇上海，27．56%的大學生選擇北京，12．09%的大學生選擇深圳，6．85%的大學生選擇廣州，5．01%的大學生選擇大連，共占被調查人數的85%。［12］從職業行業領域來看，首選全民所有制單位這類的“鐵飯碗”。

隨著我國經濟體制的轉軌，大學生多元化取向主要表現在兩方面：首先，對就業區域的選擇。在很長一段時間里，我國大學生的就業流向維持了“孔雀東南飛”的狀態，但隨著經濟、社會的發展以及國家和各省市就業政策改革和就業法規的頒布，大學生對就業單位的地理位置表現出多樣化的選擇，不再局限于沿海經濟發達地區或大城市，選擇中小城市的比例也在逐漸提高，與當前社會上人才回流趨勢相吻合。其次，是對用人單位性質的選擇。原來選擇職業集中在單一行業的現象正在淡化，“三百六十行，行行出狀元”，大學生對職業的選擇更加理性。

(一)就業區域的選擇

從地域選擇來看，表現出從“服從國家分配”到“首選東部沿海發達地區”再到選擇更加多元化的嬗變特點。

20世紀80年代初，大學生就業選擇“到祖國最需要的地方去”;90年代，大學生擇業首選東南沿海發達城市，東南沿海城市有政策支持，經濟發達，就業機會和職業收入也水漲船高，大學生“孔雀東南飛”的現象維持了10年左右;進入90年代末21世紀初，大學生就業區域開始呈現出多元性的特點。受中部崛起和西部大開發政策的影響，中西部的需求有所增加，吸引力也正在增強。還有一些大學生偏向選擇機會多、壓力小、生活成本低的中小城市。隨著這一趨勢的增強，會有越來越多的大學生選擇到中西部地區、中小城市和基層就業。

現階段東部和沿海地區對本科畢業生的人才吸引力指數(代表某區域對大學畢業生的吸引力的大小)為67．3%，是中西部地區人才吸引力指數的兩倍，但是大學生大有逃離“北上廣”的趨勢。據大學生就業藍皮書顯示，在“北上廣”就業的2007屆畢業生中，有22．2%的人三年后選擇離開，去往其他地區就業。經濟和生活壓力會迫使低收入階層逃離“北上廣”，而高收入階層的大學畢業生因其能力強，發展空間廣，為了更好的職業也選擇離開“北上廣”。［13］

(二)單位性質的選擇

用人單位性質指的是單位所有制的形式，如國有、集體、私營、個體、外資等。從單位性質的選擇來看，呈現從首選全民所有制單位到理性選擇單位性質的嬗變特點。

80年代，大學生就業首選全民所有制企業，這種單位沒有風險，是大家都認可的“鐵飯碗”。因為這一時期平均主義現象仍然嚴重，大學生趨向于穩定的職業。隨著社會主義市場經濟體制的逐步確定，用人單位的類型增多，大學生的選擇更加多樣化。加入WTO后，不同類型單位的競爭日趨激烈，部分大學生開始轉向國有企業、國家機關，希望有穩定的工作環境與收入。調研結果亦顯示，大學生就業意愿仍然“國”字當頭，占就業總意愿的79．35%(見表3)。

表3 就業大學生理想單位分布［14］

雖然當前大學生的就業領域更加多樣化，但大學生仍然比較熱衷于到國家機關、事業單位或者大型國企，對民營企業等非公有制企業的熱情并不高。究其原因，除了傳統觀念的影響，也與金融危機以來嚴峻的經濟形勢有關。由于經濟動蕩，發展前景不明朗，更多的大學畢業生會選擇相對穩定的職業。公務員是很多人眼里的“鐵飯碗”，符合大學生求穩定的需求，越來越多的大學生涌向公務員隊伍。而相比于民營企業，大中型國有企業抵御風險的能力較強，也成為大學生的理想就業崗位。

六、對策及建議

面對當前的就業難題，在大學生就業形勢的嬗變及趨勢指導下，政府、高校、用人單位以及大學生應該積極適應新變化，相互配合，共同破解。

首先，政府要加強宏觀調控，繼續深化體制改革，營造寬松和廣闊的市場就業環境;完善就業立法，消除就業性別歧視，完善社會就業保障制度，如改革戶籍制度，減少大學生流動的體制性障礙;制定激勵措施，鼓勵大學生服務西部和基層。

其次，用人單位要與時俱進，適應新的形勢，摒棄“任人唯親”以及“學歷論”，為單位招聘合適人才;偏遠地區和工作艱苦的單位，要做好保障措施，解除大學生的后顧之憂;與高校搭建就業崗位、人才供給等信息平臺，針對用人單位的崗位需求給畢業生提供培訓，為畢業生成功就業增加籌碼。

再次，高校要積極應對社會對人才的需求變化，樹立市場需求為導向的辦學理念，加強與用人單位合作，加快高等教育的改革，努力培養適應社會需求的復合型人才;針對女大學生的性別特點，實行有性別差別的教育方式，再結合個人特點實行因材施教，按照市場需求及時調整對女大學生職業能力和適應能力的培養;重視就業指導工作，抓好畢業生就業服務體系的隊伍建設，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

最后，大學生在選擇專業時，應該理性分析，不能盲目追求熱門專業，要在客觀分析自我的基礎上準確定位，樹立正確的求職心態和就業取向;要充分利用國家政策，把握時代脈搏，主動地投身于就業市場中，并不斷提高自身的就業能力，適應市場需求;立足基層，立足現實，不斷調整自己的擇業期望值，選擇最能實現自我價值的崗位和地方。

［1］陳佳貴．2009年中國經濟形勢分析與預測［M］．北京：社會科學文獻出版社，2008．

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［3］Joseph E．Stiglitz．The theory of‘screening’，education，and the distribution of income［J］．American Economic Review，1975，65．

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［7］肖鳴政．確立以能績為衡的人才標準［N］．中國教育報，2004 -02-17．

［8］人民網．性別歧視呈上升趨勢，理工科女大學生受歧視比例最高［EB/OL］．(2010-08-24)［2013-06-12］．http：//acwf．people．com．cn/GB/99060/12529000．html．

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責任編輯：賈巖

G647．3

A

1671-3842(2013)06-0064-07

10．3969/j．issn．1671-3842．2013．06．11

2013-06-23

李光紅(1967-)，女，山東萊陽人，教授，博士，主要研究方向為管理決策與系統評價。

國家社科基金項目“人才篩選標準異化與大學生就業力提升研究”(11BGL065)。