試論企業人力資源績效考核

■康 敬 人民大學

我國市場經濟得到不斷的發展，從而推動了企業的轉型，由粗放型向著集約型，技術和創新這兩個重要元素共同實現發展，企業中人力資源的管理以往只注重“ 用人”，現在將重心放在對于人才未來的發展和對人才的激勵方面。 為了適應新經濟時代下競爭日益激烈的大環境，并在其中站穩根基，企業面臨的挑戰愈來愈嚴峻，壓力也愈來愈大，因此企業需要做好充分的準備，人力資源管理對企業來說是其競爭的核心動力因素，必須重視。為了提高企業的市場競爭力，必須建立一套具有完整性、可執行性、有效性的績效考核體系，以此來強化企業內部的人事資源管理、降低運營成本、提高生產經營的效率。 績效考核對于企業來說， 是一種現代化的用以管理人才的工具， 無論是對人才的征收、管理、培訓，還是對工作的總結和規劃等許多方面，績效考核都起著重要的作用， 是企業將重心放在對于人才未來的發展和對人才的激勵方面的重要措施， 為企業的建設發展提供關鍵的動力。 目前來看，我國多數企業已經將績效考核投入到人力資源管理中，但卻頻繁的反映出一些問題，由于企業實施的考核只注重形式，導致考核效果失真，與實際嚴重不符，且嚴重的打擊了員工的工作積極性。 為了改善績效考核中存在的不足，將企業的目標實現最大化，本章將績效考核中存在的不足視為著眼點，對績效考核進一步研究、分析，努力探索新方法、新途徑。

一、績效考核的重要意義

績效考核對于企業來說是其內部人力資源管理的基礎，并為其提供相應的管理依據， 便于企業領導者可以公平公正的給予員工提升工資或升職。 其次，績效考核不僅可以提高員工的積極性，加強員工的責任心，還可以給管理者構建一個平臺，便于他們真切客觀的對下屬職員的業績工作進行了解、 評價并給予建設性意見，通過績效考核發現工作中存在的問題，及時糾正，并可將其中有利于企業發展的正確行為加以深化。 同時，企業員工在對自身制定工作規劃和發展前景時， 績效考核的參考作用是不可忽視的，績效考核成績優異的員工，相應的企業可以給予這類員工制定一個很好的職業發展規劃； 那些績效考核成果不突出的員工，針對他們工作中存在的不足，制定適合他們發展的職業規劃，提升企業效益。 因此，不難看出績效考核不僅對企業的發展具有重要意義，對企業員工亦是如此。

二、績效考核發展的現狀及存在的不足

1.管理者重視度較低，缺乏目的認識。 我國企業實施績效考核已有好些年了， 但是絕大多數企業的管理者對其實際的目的認識是完全模糊的， 有些管理者認為績效考核就是為自己提供一個依據，一個用來對員工的工資進行克扣的依據，逐漸的會形成一種固定的模式，將薪資直接與績效考核成果掛鉤，導致管理進入誤區，造成管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”。

大多數的企業領導人都認為績效考核工作應當全權交予人力資源管理部門進行處理，于是幾乎不管不顧，這種認識和做法是完全錯誤的，導致什么事情都由人力資源管理部門獨自處理，孤立無援，得不到企業領導層的幫助，沒有實現相互協作。 以上做法就是不重視績效考核的具體表現，逐漸的，員工開始抵觸績效考核工作，認為它就是用來克扣自己工資的，失去信任，缺乏責任心。 就這樣，績效考核一直處在人力資源的管理下，不能充分的發揮其真正的意義。

2.沒有健全的績效考核機制。現代企業的發展，其人力資源管理的核心就是建立健全科學有效的績效考核機制，它決定著企業是否可以在日益激烈的市場競爭中略勝一籌。 企業績效考核普遍存在一個弊端就是它們都缺乏科學的指導理論。 沒有對績效考核進行全面深入的研究、了解，企業內部建立的績效考核機制與企業自身的特點幾乎不相符， 幾乎沒有科學的考核指標可以借鑒，績效目標很難達到一致、相互之間的聯系很難實現統一、對企業的發展無法產生真正的、有效的、根本的影響，無法確保企業真正獲得競爭優勢。 績效考核機制不健全，達不到科學性、有效性以及嚴謹性，不能明確企業該往什么方向發展，更甚至有的考核機制與企業的終極目標背道而馳，導致企業的終極目標與考核的指標以及所有相應的目的性的工作無法實現連接，無法體現企業人力資源的管理水平，更加不利于企業的全面發展。

3.考核指標不合理不科學。為了使企業人力資源很好的實現管理，制定科學的考核指標是關鍵，同時也為企業終極目標的實現提供了保障。 目前來看，許多企業對績效考核的認識十分不到位且有偏差存在， 這就導致企業無法站在對企業績效改善的角度上來制定企業目標，不合理、不科學的考核指標，不到位不全面的員工培訓，導致人力資源管理工作與員工脫節。 若出現員工不理解或嚴重抵觸考核工作的情況， 績效考核的成果自然而然的就很不突出，達不到預期的效果，若員工的工作發展規劃企業不給予支持，員工逐漸的對企業失去了歸屬感，再逐漸的，積極性、創造性都會泯滅，嚴重阻礙了員工個人的發展。

三、加強企業績效考核的措施

1.建立合理的、科學的考核觀念。 企業的整體績效成果和員工個人的績效成果的提高都需通過績效管理來實現，因此，企業必須將績效管理工作視為重中之重， 它不僅可以給企業領導工作帶來便利，便于確定員工的培訓方向，通過考核還可以讓員工們看到自己的優勢， 發現自己的不足， 從而明確以后的發展方向，保證目標的可行性。 績效考核觀念對與企業來說是十分重要的，管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”，像這樣管理的誤區是完全要摒棄的，這就需要企業加緊建立全新的、合理的、科學的的績效考核觀念。

2.加強企業領導的績效考核工作。 企業想要實現績效考核的合理性、科學性、有效性，起到公平公正的作用，并能對企業的所有優勢資源進行很好的整合， 從而提高企業的綜合競爭力，就必須加強領導對績效考核工作的實施。 企業領導是企業的主心骨，成立領導小組要求必須有企業領導參與其中，給績效考核工作確立明確指導思想，制定相關政策和原則便于工作的實施，制定一定的紀律進行行為規范，人力資源部門將負責詳細具體的工作的實施。 同時，企業內部之間各部門的關系需要協調，考核的結果也需要落實。 加強企業領導的績效考核工作，確立企業的發展前景和方向，進而由人力資源制定績效的指標和標準，對員工進行全面的、客觀的評價。

3.加強相應的人力資源的管理。 績效考核是系統化的，在進行考核工作之前需要做好許多準備工作。 首先，需要將企業的經營戰略進行透徹的分析，將其戰略目標細化，然后分給相關部門。根據不同的部門有不同的工作目標和標準，人力資源在實施管理的時候相應的制定適合各部門的考核指標。 其次，崗位的設置必須符合規范性、科學性，并需對其進行透徹的分析且給予相應的評價，這就要求針對不同崗位具備的不同的責任，相應的制定不同的績效考核指標。最后，無論是績效成果相應的薪酬分配，還是相應的企業內部的激勵制度， 它們都可成為企業績效考核的支撐，并能有效的提高員工的工作積極性。 為了績效考核能夠實現發展，相應的必須加強人力資源的管理。

4.設立申訴機構。 企業實施績效考核時，必定會出現部分員工，他們對考核存在質疑或者不滿，這時候，就需要有一個申訴機構便于員工提出心中的不滿和建議，有利于及時發現考核中存在的問題并及時改正，從而推動考核的發展。企業進行績效考核，許多員工認為它將自身和其他員工的差異性擴大了，本能的就有些排斥，但并非如此，績效考核的目的是推動所有員工的共同進步與發展。 此外，申訴機構的建立，不僅可以給考核者提供平臺，還可以讓被考核者通過與考核者進行溝通以及更多的接觸、 了解，有利于考核評價的真實性。 同時，申訴機構可以讓考核者受到監督，使考核實現真正的公平公正，完全的透明化。

四、結語

市場經濟得以發展，企業之間的競爭愈來愈激烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，其內部人力資源管理必須實行績效考核，通過績效考核，企業內部管理取得了一定的進步，但盡管如此還是存在一些弊端和待改進的問題，通過了解績效考核的重要意義，對反映出的問題進行分析，本文給出了四個建議措施：建立合理的、科學的考核觀念；加強企業領導的績效考核工作；加強相應的人力資源的管理；設立申訴機構。 通過實施以上措施，有利于企業人力資源管理中績效考核的發展，從而推動企業的全面發展。

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