我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

■張忠勝 山東省地礦局機關服務中心

人力資源管理是指為了充分調動企業員工的積極性和創造性，實現企業自身的既定目標，企業領導者和管理層用科學的，有效地方法對企業中員工的行為加以約束，同時用必要的手段對員工進行激勵的一個管理過程。

中小企業人力資源管理主要的特征有：主觀能動性、兩面性、時效性、智能性、持續性和社會性。

一、中小企業的定義及特點

廣泛意義上的中小企業是依據規模來劃分的，即人員、資產與經營這三個方面的規模都比較小的經濟單位或者實體。我們國家主要是從人和資產這兩個方面對不同行業的企業的大、中、小規模進行劃分的。

中小企業的特點：第一，生產規模不大，這是顯而易見的。中小企業的規模一般來講是中等或微小的，這樣的特點使中小企業在投資較少的情況下，就能有很短的建設周期和相當快的收效。第二，針對對市場經濟下市場的風云突變，中小企業的適應性較強。中小企業能夠充分發揮自身的雖然小但是靈活、專業的這一優勢，所以與大企業相比能更好的適應市場的一些變化。第三，原來越偏向于新型科技的研發，對社會貢獻力量大。發展中高端科技力量既是中小型企業順應時代的潮流的表現，與此同時也增強了中小企業的實力和地位。第四，不能承受較大的風險，資金短缺。中小企業雖然小而靈活，但是規模小畢竟有規模小的劣勢，在市場的風險來臨之時，對中小企業來說往往就是措手不及，所造成的后果是嚴重的甚至是不可恢復的。同時，中小企業的小規模經濟決定著他的實力不強，所以依靠社會進行融資的效果很差，往往也達不到預期的目標。

二、我國中小企業人力資源管理現狀分析

1.中小企業人力資源管理面臨的困難

發展規模小這既是中小企業的一個特征，也是產生諸多問題的根源之一。這樣的特點使得大部分的中小企業很難在現有的基礎上改變人力資源的結構，更談不上去對人力資源進行更新換代了。而且，從另一方面來看，中小企業的穩定性也不如大企業，不管企業內部發生再細微的變動，也會波及到整個企業的綜合發展，造成企業大的動蕩，產生一些不穩定的、危險的因素。

中小企業的發展分布在各種行業中，從最傳統的手工加工行業到具有高科技含量的新型技術產業，同時也包括一些大規模資金不太適合運作的領域。由此看來，人才需求具有多樣性這一特點在中小企業身上體現的相當明顯。再次，中小型企業的活動范圍一般不太大，但是地域性卻非常強，尤其是人員結構一般是由當地的人員構成的，有時部分地域性強的中小企業形成了獨特的行業群體或者聯盟，外部地域的人員相當難進入這種地域性很強的中小企業，這就對企業的人才競爭產生了不利的影響，企業很難吸引進水平高的人才。中小企業要想吸引真正的高水平人才并且穩住這些人才，只有打破這種不利的人才競爭機制，不斷改變公司人員的工資待遇和福利。

而且有很多企業不太注重企業文化的建設，這點對中小企業來說尤其明顯。中小企業的員工往往缺乏一個共同的價值觀，這就可能產生一種企業中每個人的價值觀與企業總體思想錯位的現象，這也是一個中小企業很難吸引、留住高素質人才的重要原因。

2.中小企業人力資源管理中存在的主要問題

我國的人力資源開發局限于傳統的開發形式，缺乏創新，與時俱進的精神，在人力資源開發形式上沒有自己的創新的東西。中小企業并未意識到人力資本投資這一必要的投資支出對于企業管理的重要意義，因此中小企業投入到人力資源管理中的資金，往往就未做一個合理的預測及評估，所以關于人力資源投入的資金在使用中沒做到節儉的原則，資金沒有利用到實處，使得資金的利用很不科學。

中小企業中的考評標準的設定只是一種象征性的形式，很難落實到實處，這跟中小企業對于職位的設置模糊不清有關系，職位設定的不規范直接導致了考評標準的缺失。

中小企業人員選用時缺乏民主，透明度差，很對企業內部的每個員工做出準確、客觀公正的評價和后續的使用。人員選用時遷就、照顧的現象很普遍。中小企業的職務設置有時不是因為企業要發展，要解決某件事情而設定了這個崗位，而是因特定的人的特定需求才設定了這個崗位。中小企業的人員選用中人為因素較大。其實真正的人才應該是既有高水平的能力，又有良好的素質，而不是僅靠上級的一面之辭就去決定人員的調動，這是對企業的不負責，對廣大員工的不負責，更是對社會的不負責。

三、解決我國中小企業人力資源管理問題的對策研究

1.解決中小企業人力資源開發中問題的對策

企業內部的交流范圍不應僅僅局限在領導干部與領導干部的層面，而應從這個層面拓展到一般的企業員工也可以參與交流的層面。員工參與了企業的交流，與企業進行溝通，能夠使員工在這個企業中有歸屬感，增強自己工作的動力。

當企業要對員工進行開發中的培訓時，要事先跟員工進行一定的溝通，向員工說明培訓的目的，最好的情況就是針對員工的培訓結果進行一個分類。針對培訓結果良好的員工，企業要給予一定的獎勵，而對于培訓結果很糟糕的員工，企業可以在適當的范圍內讓其自付一定的培訓費用，這個要事先說明白，征得大多數員工的同意方可實行。這樣即保證開發費用的利用，又對員工起到鞭策作用。

開發過程的開誠布公不論對于企業來說還是對于員工、社會來說都是好的。對企業來說，有利于樹立企業民主公正的良好形象，同時也起到了廣而告之的作用；對員工來說，他們會從內心對企業的這種負責的行為感激，增強積極性；對社會來說，有利于引導整個社會良好的風氣。

2.解決中小企業人力資源評價中問題的對策

領導在人才評價中擔任的應既是監督者的角色，又是評價主體的角色，更重要的還是作為榜樣的角色。所以領導者要對這個過程給予足夠的重視，關心下級的表現。同時，杜絕在評價中通過走后門的形式通過評測的不良風氣，領導要切實認真負責。

這一點的實現非常重要。管理者作為人才評價中的一大主體，只有自身具備了良好的素質，對企業的員工抱著認真負責的態度，用飽滿的熱情對待每一個接受考評的員工，那么評價過程就會在愉快和輕松的氛圍中得出結果，員工也能從這個過程中獲得真才實學。如果管理者都不負責，那么評價就沒有必要存在，評價的結果不值得當做準繩。

3.解決中小企業人力資源管理中人員選用問題的對策

上級要重視選人的作用，這是企業吸納人才的時機，所以上級領導要公平公正的對待并且大力支持。再者，責任的落實很重要，誰選用了不適當的人才誰就要為此負責。

民主集中的原則要在選人的過程中真正體現出來，不能讓權力集中于一個或幾人之手。權力的集中代替了民主的集中，后果只能是壞的不是好的。另外選人用人時要走群眾路線，少數服從多數，且讓多數人都參與進來。這樣做的結果就是不僅能使真正對企業有用的人才得到利用，還杜絕了任人唯親的現象。

實現中小企業人力資源管理的現代化，首先要樹立人才第一的觀念。再就是企業內部要實行優勝劣汰的機制，使真正的人才得到充分利用。最后還要逐漸運用現代科技手段來進行人力資源的管理。

特定的全球經濟發展環境和特殊的自身條件決定了中小企業要想在愈發激烈的環境中、競爭中求得生存，就必須根據自身的實際情況，在先進的人力資源管理理論的指導下，真正意識到人力資源管理對企業發展的重要性。中小企業要及時發現在人力資源管理上普遍存在的問題，盡快采取具體的有效的措施加以解決，為企業的穩定和發展提供人力資源后續保障。

經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應該從更深層次上認識到人力資源是企業的生存之本、發展之基。企業要盡快建立起良好的選人、用人和培訓機制，抓緊引進利于自身發展的高素質人才，以做好應對來自各方面競爭和挑戰的準備。

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