人才市場供大于求背景下的小企業人力資源管理

■姚 彬 中商集團經濟合作有限公司

近幾年，由于國際國內經濟發展速度放緩，各類企業對人力資源需求的增長也隨之放緩，國內人才市場一直處于供大于求的局面，在人才競爭中始終處于劣勢的小企業終于迎來了可以在人才市場上從容挑選所需人才的機會。從招攬人才的難易程度上來講，應該說，小企業迎來了難得的發展機遇。在招攬人才不再那么困難的情況下，小企業要想能夠合理地招聘人才、使用人才并留住人才，促進企業快速健康成長，關鍵在于小企業人力資源管理工作能否跟上。

長期以來，在絕大多數小企業中，人力資源管理工作并沒有得到足夠的重視。在企業主或企業領導的眼中，人力資源管理屬于后臺部門，并不產生效益，人力資源管理的工作也僅限于招聘、合同檔案管理、考勤、薪酬和社保、人員調動和辭退等事務性工作。在壓縮成本的思想指導下，很多小企業并沒有設立獨立的人力資源管理部門，由辦公室等機構兼辦有關事項；即使設立單獨人力資源管理部門的企業，也沒有配備人力資源管理專業人才，而是將一些沒有技術專長、不能或不愿意從事生產銷售一線的人員隨便安置到人力資源管理部門，這些人并不懂人力資源管理，只能從事些事務性的工作；部分企業設立單獨人力資源部門，也配備有專業人力資源管理人員，但由于受傳統觀念影響并沒有給予足夠重視和支持，以至于人力資源管理部門名不副實，僅僅承擔傳統的人事管理工作。凡此種種，使得絕大多數小企業人力資源管理工作始終處于企業各項工作的配角地位和被動地位，形不成有效的人力資源管理體系，人力資源管理部門人員的不到應有的尊重，造成的惡果就是，企業沒有人力資源規劃，人力資源與企業發展不匹配，沒有合理的薪酬體系，沒有合理的激勵制度，人才因得不到合理使用不斷流失，企業陷入招聘——人才流失——再招聘的循環，始終無法建立一支優秀的人才隊伍。為改變這一現狀，抓住當前人才供大于求有利時機，小企業必須在人力資源管理工作上做出重大改變。

首先，要徹底改變人力資源管理觀念，要從企業發展戰略的高度來認識人力資源管理，重視人力資源管理。企業任何發展戰略目標都需要通過其所掌握的人力資源來實現，企業的成敗關鍵在于人。因此人們常說，企業人力資源是企業最重要的資源，是企業的核心競爭力，但我想說，只有通過高效的人力資源管理，才能打造一支高效的人力資源隊伍，才能形成強有力地戰斗力，因此我認為，企業的人力資源管理能力是企業的最高核心競爭力，人力資源管理部門理應成為企業統領全局的部門。

第二，要重點建設人力資源管理部門，用專業的人來辦專業的事。企業無論大小，其人力資源管理工作都要包含六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，每個模塊都涉及企業工作的方方面面，專業性要求非常高，工作量大，十分繁瑣。而且，現代人力資源管理理論研究認為，企業人力資源管理已經進入到戰略人力資源管理階段，所謂戰略人力資源管理重點強調的是匹配與適應，即企業人力資源管理戰略要匹配企業發展戰略，并適應企業內外部環境的變化適時加以調整，以保證企業發展戰略的最優實現。因此，企業人力資源管理工作絕不是隨便什么人都可以完成的，也不是一兩個人就能完成的，要重點引進專業的人力資源管理人才，用專業的人辦專業的事，而且，小企業管理者要充分認識到優秀的人力資源管理部門和管理人員能夠實實在在地給企業帶來效益，徹底拋棄人力資源管理是“成本中心”的觀念，著重在企業宣傳和培養人力資源管理是“效益中心”的理念，在人力資源管理上要舍得下本錢，要給部門配備足夠的人手，同時，也可以借用外部專門的人力資源管理機構的力量來參與到企業人力資源管理工作中。

第三，要重視企業薪酬福利體系和激勵制度建設，保障公平合理。小企業因為人員比較少，業務相對簡單，企業管理者往往容易忽視薪酬體系的建設，給員工定薪比較隨意，都是領導說了算，沒有充分考慮到與每個員工的工作能力、工作量、工作質量、工作成果的重要性等相匹配以及員工工資之間、同行之間的對比關系，而且往往一經確定則數年不變。在激勵方面，往往存在重視一線部門、忽視后臺部門、允諾容易兌現難、沒有考慮未來可持續發展等問題。要知道，企業的薪酬福利和激勵政策直接關系到員工的切身利益，永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,因此，稍有不慎，就會嚴重影響企業內部關系和諧、員工忠誠度和工作積極性。小企業薪酬福利制度應著重強調公平合理，充分考慮各種匹配及對比關系，同時保證員工收入逐年適度增長。激勵政策則應強調獎罰分明、獎罰有度，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性。

第四，要注重對員工的成長關懷，加強員工培訓，協助員工制訂職業規劃，促進員工自我實現。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類。從企業的角度對這五類需求進行詮釋，就是人們需要從企業獲得一定的勞動報酬以滿足良好生活需求，需要企業提供相應的工作條件以滿足安全感，需要企業提供一個和諧友愛的工作環境以獲得歸屬感，需要通過自己在企業中的地位以及企業在社會中的地位以獲得自我尊重和社會的尊重，需要通過企業和自身的共同進步以實現最大的自我價值。小企業關懷員工的成長，幫助員工進行職業生涯設計，為員工提供各類職業培訓機會，從而促進員工的不斷成長，有助于滿足員工上述后四個層次的需求，因而能夠增強員工對企業的忠誠度，使員工自覺將自我發展目標與企業發展目標聯系在一起，增強了員工的責任感和使命感。

第五，要加強企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環境。很多人認為，企業文化是大企業的專利，小企業談企業文化有點奢侈。其實，對于小企業來說，加強企業文化建設，絕不是一句空話大話。企業文化是指企業在長期的經營活動中逐步形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和，由此可以看出，所有的企業文化都是企業在從小到大的發展過程中逐步形成的。俗話說，“物以類聚，人以群分”企業文化建設既是人力資源管理的重要工作之一，反過來也能增強員工對企業的認同感、歸屬感和使命感，從而能增強企業的凝聚力，促進人力資源管理目標的達成。

人力資源管理是一項十分復雜的系統工程，需要注意的方面還有很多，這里就不一一列舉了。總之，在當前人才市場供大于求的情況下，小企業一定要抓住有利時機，加強和改善人力資源管理工作，著力打造一支高素質的人才隊伍，為企業的快速健康發展做好充足的人才儲備。