組織公正、心理契約破裂與雇傭關系:基于民營企業樣本的實證研究

林 忠，金星彤2，

(1.東北財經大學 工商管理學院，遼寧大連116023;2.遼寧師范大學 管理學院，遼寧大連116029)

一、研究背景和問題提出

伴隨著企業間競爭加劇、科學技術快速發展、組織變革日益頻繁，人力資源市場結構也在發生變化，促成了一些新的雇傭關系模式的萌發與成長［1］，如越來越多的員工，特別是青年員工，崇尚短暫而臨時性的雇傭關系［2］。這種新變化，使得許多民營企業一方面要在員工的雇傭中能保持更大程度的靈活性;另一方面要能在雇傭關系存續期間里最大程度地提高員工的績效［3］。近年來，雇傭關系的研究始終是學術界和企業管理者共同關注的熱點問題。

在我國，隨著勞動力市場的發育、發展以及資源配置日益市場化，雇傭關系中普遍存在的“重資本、輕勞動”的歧視性管理日趨顯性化，致使雇傭雙方的沖突行為頻發，并呈現出勞資矛盾升級的趨勢。但是，目前國內學者從微觀視角在理論和實踐上對雇傭關系進行研究的成果甚少［4］。Masterson等［5］指出，平等和公平是雇傭關系的核心概念，從組織公正角度探討雇傭關系，不僅有利于拓寬對這一問題的分析思路，而且便于加深對雇傭關系的認識。與此同時，目前，基于社會交換理論，將心理契約破裂作為中介變量，探討組織公正如何影響雇傭關系的學術論文較為少見。

基于此，本文依據從47家民營企業430名員工調查獲取的數據①本文以民營企業為樣本進行研究，在中國轉型經濟特征下是合適的。這是因為，從國內來看，我國處于轉型經濟中，企業產權依然存在一定程度上的模糊，國有企業和集體企業產權分屬國家和集體所有，其內在的勞動關系并不同于西方企業雇傭關系，因此，在中國只有民營企業符合西方傳統雇傭關系理論的基礎假設。從國際視野看，民營企業的雇傭關系問題尤為突顯，這是因為，民營企業是世界各國經濟持續發展、社會穩定和技術進步的基礎性力量。因此，以民營企業為樣本探討雇傭關系問題尤為合適且意義更為重大。，以心理契約破裂為中介變量，實證研究民營企業中員工的組織公正感對組織內雇傭關系的影響，期望從理論上對雇傭關系的研究做出新的補充，并能在實踐中對促進民營企業內部和諧雇傭關系的形成起到指導作用。

二、文獻回顧與研究假設

(一)雇傭關系

雇傭關系(Employment Relationship)是雇員投入自己的時間和專業知識，并在換取具有個性化的經濟和非經濟報酬的過程中形成的經濟、社會、政治以及包含心理因素的一系列關系。對雇傭關系研究的早期成果，包括徐淑英等［6］學者基于雇傭雙方期望差異，從組織角度研究雇傭關系，提出的誘因/貢獻模型(Inducement－Contribution Model)，以及Rousseau［7］等學者從員工角度進行研究，提出的雇傭雙方心理契約模型(Psychological Contract Model)。在Rousseau等人提出的心理契約模型中，他們認為，在員工的心理契約中，雇傭雙方是相互負有責任或義務的。由于與一方責任或義務相對應的，是另一方的利益或權利，因此只有當雙方的義務都被完整而充分的履行，才能在權利獲得實現的基礎上達到雇傭關系的平衡，從而建立起正常有序的雇傭關系。進入21世紀后，對雇傭關系研究又有新進展。如方洪波等學者提出，一旦建立起平衡的雇傭關系，員工將對組織懷有更多的責任心、感激和信任等情感，愿意為組織承擔更為廣泛的職責和做出更多的貢獻;相應地，員工個人也會從組織那里獲得更多的支持，因而構建和諧的雇傭關系對于組織和員工個人的發展來說，具有積極的雙贏作用［8－9］。

雇傭關系是具有經濟理性的雇傭雙方之間自由、平等的交換關系，只有當交易雙方都認為各自的所得不少于各自期望的時候，雇傭關系才會良性的存在并持續發展下去。但是，哪些因素會引發雇傭關系的變化呢?現有研究認為，雇傭關系會同時受到內部因素和外部因素的影響。內部因素涉及員工的性別、行事風格、價值觀、特質、企業文化等;而外部因素則是來自企業之外的信息和社會因素，如市場供求變化、行業生命周期、經濟景氣程度、技術變革和組織社會化等［6，10］。本文不考慮外部因素，僅從民營企業組織內部的員工角度對影響雇傭關系的因素進行實證研究。

(二)組織公正和雇傭關系

French［11］首創了“組織公正”(Organizational Justice)一詞，特指工作場所的公正。Greenberg將組織公正描述成為個人對組織環境公正的感知，即員工認為怎樣是公正的、以及他們對公正與否如何做出反應［12］。迄今為止，組織公正理論的研究已經歷了分配公正、程序公正和互動公正三個階段［13］。本研究將從組織內部的員工角度，從如上三個方面對組織公正問題展開更深入的探析。

組織公正感是員工個人的一種主觀知覺和心理體驗［14］。國外研究表明，組織公正與工作績效、工作滿意度、工作倦怠、忠誠度、信任度等相關［15－17］。Karriker和 Williams研究亦發現組織公正與組織公民行為之間存在著密切的因果關系［18］。我國學者方黎、蔣建華通過對浙江省12家民營企業的年輕員工為樣本進行研究，得出結論:分配公正通過組織承諾對離職傾向具有間接地負向影響［19］。陳松等以164位企業員工作為被試，考察組織公正對組織承諾的影響，結果表明:分配公正和程序公正對組織承諾具有顯著的預測作用［20］。

雖然上述研究結論在一定程度上證實了組織公正能夠改善員工心理與行為，但是，在這些研究結果中尚缺乏對組織公正與雇傭關系之間相關性的直接檢驗;同時，已有研究成果取得的共識是，組織在決策形成、報酬分配以及人際交往與信息交換過程中，若能營造出一種值得信任的公正氛圍，將更有利于提升員工對組織利益訴求獲得滿足的期望，更有利于激發員工與組織間在情感和價值觀上的認同，進而將更易于形成長期合作的雇傭關系。具體而言，組織公正的3個維度對雇傭關系的影響分別表現為以下3個方面。

第一，分配公正與雇傭關系。分配公正關注的是決策的結果，一般認為分配公平與結果滿意度(包括對薪酬的滿意度、提升的滿意度和績效評估的滿意度等)的關系最強［21］。當員工從組織方獲得較為滿意的工作結果時，員工缺勤、離職、疏忽等工作退縮行為將極少發生［22］。與此同時，員工會更愿意以互惠的方式回報組織［23］。在這種情況下，組織內部基于互惠與規范的良好雇傭關系極易形成。

第二，程序公正與雇傭關系。程序公正強調分配資源時使用的程序與過程的公正性。如果人們能控制決策的過程，即使得到的是與預期并不相同的結果，人們也會在很大程度上認為這個結果就是公正的，進而接受它。Coyle － Shapiro［24］指出，當組織依據正式程序公正且有效地管理員工，員工更可能表現出組織公民行為;然而，程序公正感知的破裂則會導致高離職率的發生［25］。因而對程序公正的感知，對發展基于承諾的雇傭關系十分重要。

第三，互動公正與雇傭關系。互動公正包含人際公正和信息公正兩個維度。其中，人際公正側重關注決策過程的人際對待，具體地說，體現了個體員工期望能被公正對待的價值取向;而信息公正則是關注決策過程或結果反饋的溝通，體現在對信息的提供應適時、公正和準確的要求上。已有研究顯示，雇員的工作范圍會由于互動公正的存在而擴大，同時，互動公正與組織公民行為相關［26］。可見，組織互動公正有利于員工對管理者決策結果產生積極預期，進而有利于上下級關系的協調。顯然，這對構建和鞏固雇傭雙方之間的信任與合作關系具有重要意義。綜上所述，本文提出如下假設:

H1:組織公正正向影響雇傭關系，即分配公正、程序公正和互動公正正向影響基于雇主或雇員義務的雇傭關系。

(三)心理契約破裂的中介效應

心理契約(Psychological Contract)，是組織成員與其所歸屬的組織管理者之間及其他人之間形成的非成文的相互期望。當組織滿足了員工的期望，員工的個人目標與組織目標實現了承諾契合，進而在投入與回報循環過程中形成了情感契合時，員工對組織的依賴感和忠誠度增強，此時，組織與員工的關系會處于協調狀態。但是，當組織沒有履行相應的義務和責任時，員工則可能會表現出心理契約破裂(Psychological Contract Breach)和心理契約違背(Psychological Contract Violation)。Morrison［27］認為，心理契約的破裂和違背是兩個完全不同的概念，心理契約破裂是員工對組織沒有履行心理契約中包含的、與其貢獻相對應的某些義務的感知;而心理契約違背，則是員工對組織沒有充分履約時所表現出來的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望。心理契約破裂與違背的差異，不僅表現在時間上的先后，而且還表現在內容上的不同:前者只是一種“感知評價”，后者則是一種可引發行動的情緒。

Restubog等［28］認為組織公正顯示出一個組織是可以被信任的，而不公正則會削弱員工的信任感知，產生員工對組織不認同的情感危機。員工對心理契約的知覺感受，在很大程度上影響其行為的反應方式。心理契約破裂時，所傳達的一系列波及雇主與雇員間關系的信號，會對組織和員工產生諸多負面影響。Tyler［29］曾用團體價值模型(Group－Value Model)解釋這一現象，當雇員是集體主義取向而不是個人主義取向時，那么，組織不公正所引起的員工心理契約破裂的后果，將表現為雇傭關系的中止，而不是其他。這也就是說，如果組織被視為具有共同特征的群體集合時，心理契約的破裂會導致組織內雇傭關系的崩裂。可見，組織公正與否與心理契約破裂的感知直接相關，組織公正會降低心理契約破裂的感知水平，促使員工正面評價自己與組織的關系。據此本文提出如下假設:

H2:心理契約破裂在組織公正與雇傭關系之間起到中介作用，即分配公正、程序公正以及互動公正，均與基于雇主或雇員義務的雇傭關系發生以心理契約破裂為中介的關系。

三、研究設計

(一)樣本選擇

筆者將初始量表在部分企業人力資源管理師培訓學員中進行試調查(這些學員均來自民營企業，且其問卷均未包括在最終樣本中)，以此樣本數據對相關問卷題項進行修正。調查采用自填問卷方式，當場回收，一共發出95份問卷，回收有效問卷87份，有效回收率為91.6%。

之后，本文應用大樣本調查方法實證研究了組織公正的感知對雇傭關系的影響。大規模樣本調查主要通過作者的EMBA、MBA學生，以及在人力資源管理師培訓班授課時積累的人際關系發放問卷，數據搜集時間為2011年9月至2012年3月，每份調查問卷都強調匿名填寫和調查結果的保密性。調查對象包括47家民營企業，涉及包括制造業、建筑業、服務業、農副業等7個行業，員工人數在500人以下的企業32家;在500－2000人以下的制造業、建筑業等企業15家，分布在北京、遼寧、廣東、湖北、江蘇、上海等地區。本研究共發出問卷 821份，回收問卷 669份，回收率為81.5%。剔除信息不完整的問卷后，有效問卷430份，有效率為64.3%。在回收的有效樣本中，41.2%為男性，52.3%任期在3年及3年以上，77.7%年齡低于30歲，均受過良好的教育，68.1%為本科以上學歷，且全部為全日制雇員。

(二)測量量表選擇

為了避免語意差異對問卷質量的影響，本研究采用的所有國外研究量表都進行了雙向翻譯。研究量表的各題項均采用了李克特七點量法，反應范圍從1(完全不同意)到7(完全同意)逐漸增加，要求調查對象表明其同意程度。

組織公正:一般認為組織公正的維度包括分配公正、程序公正和互動公正等3個維度，因此本文組織公正量表包括3個部分。分配公正采用Colquitt［30］的 3 個題項和 Moorman［31］的 3 個題項，如“我的報酬能反映我在工作中所付出的努力”等;程序公正采用 Colquitt［30］的7題量表，如“我能夠在決策過程中表達我的觀點和感受”等;互動公正采用Colquitt［30］的人際公正和信息公正量表的8個題項進行測量，如“我的上司對我完整地說明了工作程序”等。該量表一共包含21個題項。

心理契約破裂:完整地采用了 Rousseau［32］的5題項量表，測量員工心理契約破裂的程度，如“迄今為止，企業(雇主)在招聘時對我所作的所有承諾幾乎都履行了”等。

雇傭關系:本文采用的是 Rousseau［7］對雇傭雙方義務分析時所使用的包括24題項測量雇傭關系的量表。其中，雇主義務包括晉升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展、人事支持等7個方面;雇員義務包括加班工作、忠誠、自愿從事職責外工作、離職前預先通知、在公司至少工作兩年、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密、接受內部工作調整等8個方面。基于雇主義務的雇傭關系，主要體現雇員對雇主義務履行情況的感知，與其期望相比，如何影響雇傭關系;基于雇員義務的雇傭關系，體現雇員自覺履行義務時對雇傭關系的影響。

(三)信度及效度檢驗

在大規模調查之后，筆者對獲得的有效數據應用SPSS17.0進行信度效度檢驗。檢驗結果顯示，組織公正、心理契約破裂、雇傭關系的KMO值分別為 0.832、0.727、0.934，Alpha信度系數均在0.8以上，具有較好的信度和效度。

四、數據分析和假設檢驗

本文首先應用因子分析方法，用SPSS17.0和AMOS17.0軟件對組織公正和雇傭關系量表進行了修正;然后應用結構方程全模型分析方法，用AMOS17.0軟件，實證研究了組織公正感知對雇傭關系的影響。

(一)因子分析

1.探索性因子分析(EFA)

本文根據試調查樣本數據，應用SPSS 17.0對量表題項進行了探索性因子分析與信度檢驗。為了避免問卷冗長可能引起的調查結果失真，以及因某一因子由過多題項聚合而成將無益于后文結構方程的分析，依據主成分因子分析和旋轉后的主成分系數矩陣，筆者將各潛變量中載荷值低于0.70的題項刪除，其中，組織公正中各潛變量保留載荷值最高的9題項，刪除12題項;心理契約破裂的5題項全部保留;雇傭關系保留載荷值高的15個題項，刪除9題項。修正之后，所保留的題項及各量表信度效度檢驗結果如表1所示，各量表KMO值接近或高于0.80;信度亦均高于0.80;組織公正三個因子累計解釋變量74.821%，心理契約破裂兩個因子累積解釋變量81.853%，雇傭關系兩個因子累積解釋變量71.219%，均高于70.0%。故可以據此修正后的量表展開大規模調查。

2.驗證性因子分析(CFA)

為了進一步說明量表的結構效度，本文應用AMOS17.0對數據進行驗證性因子分析，以檢驗因子分析的可行性。侯杰泰等［33］指出了模型擬合評價尺度指數:卡方值與自由度的比值X2/df，理想值應介于1與5之間;擬合優度指數GFI、比較擬合指數CFI、不規范擬合指數TLI、本特勒·波內特賦范擬合指數NFI均須大于0.8，理想值應大于0.90;近似誤差均方根 RMSEA，理想值應小于0.05或接近0.05為佳，一般情況下小于0.08即可。本研究中各量表與數據的檢驗結果如表2所示，組織公正和雇傭關系各項擬合指標均達到了較為理想的水平，心理契約破裂的各項指標擬合得非常好(具體擬合指數見表2)。

(二)結構方程模型分析

1.數據分析

由于本文要深入探究組織公正與雇傭關系二者之間在以心理契約破裂為中介時的作用機理，因此需要根據前文組織公正、心理契約破裂、雇傭關系的假設建立模型，并對所有430個數據應用AMOS17.0進行結構方程分析。模型的擬合結果如表3所示，各擬合指標都較好，RMSEA為0.060小于 0.8，GFI為 0.867，NFI為 0.891，TLI為0.922，CFI為0.931，都在0.9 左右。

2.假設檢驗

首先，基于前文假設，本文根據Muller、Judd和Yzerbyt［34］對于中介作用成立的判斷標準，對心理契約破裂在組織公正與雇傭關系間是否存在中介作用進行判斷。具體的，Muller、Judd和Yzerbyt指出，中介作用成立，必須同時滿足以下4個條件:一是自變量對因變量作用顯著;二是自變量對中介變量作用顯著;三是中介變量對因變量作用顯著;四是，當中介變量進入時，自變量對因變量的作用消失或是減小。如表4所示，模型一中未引入心理契約破裂，而模型二中引入了該變量，從對比標準化路徑的系數上可以清楚地看出，模型二中標準化路徑系數均小于模型一。由此可見，組織公正對雇傭關系的作用，以心理契約破裂為中介的假設成立。

進一步，本文利用結構方程對組織公正、心理契約破裂與雇傭關系之間的關系路徑進行分析。首先觀察表5和圖1，分配公正與心理契約破裂的路徑系數為－0.196，互動公正與心理契約破裂的路徑系數為－0.215，心理契約破裂與基于雇主義務雇傭關系的路徑系數為－0.141，均在0.05水平上顯著。檢驗結果表明，組織公正與心理契約破裂有負向關系，心理契約破裂與雇傭關系也有負向關系。程序公正正向促進基于雇主義務的雇傭關系，二者具有強因果關系;互動公正直接正向影響基于雇員義務的雇傭關系，心理契約破裂在互動公正與基于雇主義務雇傭關系間具有中介效應;分配公正既直接正向影響、也通過心理契約破裂間接影響基于雇主義務的雇傭關系。在本研究中心理契約破裂起到了部分的中介作用。故而，假設H1與H2均得到部分驗證支持。

表1 組織公正、心理契約破裂與雇傭關系探索性因子分析

表2 量表驗證性因子分析結果(N=430)

表3 結構方程模型擬合指數

表4 心理契約破裂中介變量介入前后組織公正與雇傭關系標準化路徑系數對比

表5 組織公正、心理契約破裂與雇傭關系研究假設檢驗結果

圖1 心理契約破裂對組織公正與雇傭關系之間中介作用結構方程模型

五、研究結論及展望

本文在修訂組織公正和雇傭關系量表基礎上，基于430名民營企業員工的調查數據，從員工角度針對組織公正對雇傭關系影響的作用機理問題進行了實證研究。研究結果表明:一是，組織公正正向影響雇傭關系。具體而言，互動公正正向促進基于雇員義務的雇傭關系;分配公正和程序公正正向促進基于雇主義務的雇傭關系，且效果十分顯著。二是，心理契約破裂在組織公正與雇傭關系二者間具有部分中介作用。具體而言，心理契約破裂在互動公正和分配公正正向促進基于雇主義務的雇傭關系過程中，起到中介作用。基于此，本文得到如下的研究結論和啟示。

(一)研究結論與啟示

1.雇員對雇主義務履行程度的感知倚重于組織公正

社會交換理論認為，積極雇傭關系的形成依賴于各方能夠遵守互惠規則進行交易，交易的內容既可以是純經濟性的(如金錢、服務或商品等)，也可以是社會性的(如信息、建議或關懷等)。筆者認為，雇傭關系的本質是等價交換。那么，在等價交換的過程中居于主動地位的雇主如何促成雇傭雙方滿意的交易結果呢?為什么經常有一些民營企業雇主抱怨，薪資成本已經很高，各項制度也都嚴格按照法律制定和執行，然而員工流失率依然很高，工作滿意度依舊較低，勞資糾紛仍舊時常出現?這究竟是什么原因所致?筆者認為，其中的一個重要原因是員工并不認同企業雇主的給予，或者說，對比自己的付出和所得，員工依然感到存在著交易的不公平。前文的研究結果已經表明，組織公正的三個方面都直接或間接與基于雇主義務的雇傭關系相關，說明員工對雇主義務的履行感知主要源于組織是否被認為是公正的。這也就是說，當民營企業的員工認為組織是公正的，在這種情況下，他們將更愿意相信企業已經全面履行了員工所期望的義務。

既然員工對雇主義務的履行感知主要來源于他們對組織公正與否的判斷，那么，企業除了履行勞動合同中約定的義務外，更應該努力創設一種公正的組織氛圍，如增加在人文關懷、技術培訓服務等方面支出，促使雇員在組織的績效結果考評、薪資分配、信息溝通等方面的感知發生有利于組織公正期望的變化，以減少員工對組織公正認知模糊而產生的行為悖逆的可能，避免雇傭關系不和諧情況的發生。

2.互動公正是激勵雇員勤勉工作的最大動因

盡管以往的研究幾乎都對組織公正的積極作用給予了肯定，但卻缺少對組織公正因素結構本身的探討。本研究分別檢驗組織公正三個維度對雇員義務履行的影響，發現互動公正是激勵雇員努力工作的最大動因。如前所述，互動公正包含人際公正和信息公正兩個維度，主要包括工作程序的介紹、工作指導和信息溝通等。以往研究結果大多顯示，分配公正或程序公正對雇員行為的影響更為強烈，但是，本研究卻得到了一個與以往研究結論不一致的結果，即互動公正才是激勵雇員勤勉工作的最大動因，其中，員工的信息公正感是預測與組織效能相關員工行為的最重要因素。

從邏輯上分析，筆者得出的這一結論應在情理之中。目前，我國大多數民營企業依賴“訂單拉動模式”實現自身的生存與發展，因而對其中的絕大多數企業而言，第一，他們無心也無力建立并完善現代企業制度;第二，嚴格控制薪酬成本是這類企業首選的管理策略。面對這樣的企業內部環境，員工看到的是模糊的管理程序、固定的考評方式和分配結果，決策程序和分配方案已經固化在企業的運行機體之中，雇員對現狀的改善并不抱有多大希望。這樣，感知的麻木致使程序過程與分配結果是否公正，已經無法顯著地影響到員工履行工作職責的意愿。與此同時，在現實經濟生活中，短暫而臨時性的雇傭關系已經成為民營企業中的一種普遍現象，大多數基層青年員工并不偏好長期或永久地為一家企業工作。雖然中國是高人際傾向的國家，但面對靈活而自由的外部勞動力市場，雇員自然不會疲于處理“拉關系”、“走人情”這類復雜的人際問題。特別是青年員工，他們更愿意在有效的工作指導下，完成份內任務，并不斷提高自己。由于信息公正的期望易于實現，且對員工完成業績，促進個人成長和發展都大有裨益，因此信息公正便產生了對其他公正維度的替代。

基于此，民營企業應為雇員明確工作目標，對工作中所需信息及其他合理所得給予理解和支持，通過有效的過程指導幫助員工順利完成工作任務，并為其職業生涯發展提供多種機會，這樣一來，員工勢必更加愿意長期努力地服務于該企業。

3.心理契約破裂源于結果不公和信息不暢

研究結果顯示，心理契約破裂是分配公正、互動公正與基于雇主義務雇傭關系的中介變量。也就是說，當雇員產生組織分配不公正或是信息不公正的感知時，極易導致雇員心理契約破裂，進而負面評價組織的各種行為，并且不認可組織所做的各種改善關系的努力。因此民營企業應建立科學合理的績效考評體系和薪資體系，并實現信息共享與交流渠道的暢通，為員工搭建起正當表達利益訴求的平臺;通過調控分配結果、完善分配程序、提供精神支持、加強與員工的溝通等途徑，提高員工的組織公平感，降低雇員對雇主失約的認知。

4.程序公正是改善員工對組織認知的關鍵

這項以民營企業為樣本的研究，從總體上否定了Leventhal(1980)提出的分配公正具有最強預測力的分配優勢模型［21］，證實程序公正的預測力明顯強于分配公正。其原因歸于，雖然我國民營企業基層員工的薪資普遍偏低，但員工薪資報酬與勞動力市場的供求、與員工所在崗位的相對價值對比而言，在總體上還是比較相應的;或者說，是處在低水平的內部公平狀態。處于這種常態的民營企業員工，只有在薪資分配結果明顯有失公平并造成心理契約破裂時，才會產生比較強烈的對雇主義務履行情況的負面感知。而相對于分配公正對雇員認知雇主的影響來講，程序公正則具有更強的預測力且具有直接的影響效應，即當組織內雇員對程序公正感知較高時，雇主的義務會被認為得到了更好地履行。

Thibaut和Walker早在1975年就提出過“公正過程效應”或“發言權”(Voice)效應的觀點。他們指出，當爭執者認為他可以提出自己的證據或有機會表述自己的意見時，他的公正感知就會提高［35］。因此，民營企業雇主應不斷提高上級或管理者對員工意見的接納程度和信任水平，具體途徑包括:透明化決策程序和方法，鼓勵員工參與決策，增加員工表達意見的機會，在分配報酬和資源方面適當采納員工建議等。企業的決策制定者和權威通過有意識地提高程序公正感知，引發雇員對雇主行為的肯定評價，將有利地促進和諧雇傭關系的形成。

(二)研究局限與展望

本文的主要局限性表現在研究方法采用的是單一層次法，即僅從員工感知角度分析雇傭關系，而沒有能夠進行雇主——雇員的配對調查。此外，在樣本的選擇上也有一定的局限性。由于本研究涉及到的內容有些敏感，分外加大了獲得數據的難度，使得筆者只能按照“關系原則”獲取樣本，這勢必使數據的代表性受到影響。

未來研究可以從3個方面加以豐富，其一，進一步研究和諧雇傭關系的演進歷程，增加中介變量和調節變量的選擇，深入探討心理契約、權力距離、領導部屬關系、組織承諾等變量在組織公正與雇傭關系之間的作用機理。其二，豐富雇傭關系前因變量的研究，進一步探討哪些因素會破壞雇傭關系，而何種因素又會極大地促進和諧雇傭關系的形成等。其三，研究政府部門、事業單位、國有企業，以及其他各類組織中的組織公正對勞動關系的影響。

［1］Arthur J B.The Link Between Business Strategy and Industrial Relations Systems in American Steel Minimills［J］.Industrial and Labor Relations Review，1992(45):488－506.

［2］魏 峰，李 燚，張文賢.國內外心理契約研究的新進展［J］.管理科學學報，2005(5):82－89.

［3］Takeuchi R，Lepak，D，Wang H，Takeuchi K.An Empirical Examination of The Mechanisms Mediating Between High－performance Work Systems and The Performance of Japanese Organizations［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92:1069－1083.

［4］王端旭，單建偉，殷麗娟.企業科技人才雇傭關系內容維度的實證研究［J］.浙江大學學報:人文社會科學版，2009(9):55－63.

［5］Masterson S S ，Lewis K，Goldman B M，Taylor M S.Integrating Justice and Social Exchange:The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships［J］.Academy of Management Journal，2000，43:738 －748.

［6］Tsui A S，Pearce，J L，Porter L W.Choice of Employee －organization Relationship:Influence of External and Internal Organizational Factors［C］//Ferris G R.Research in Personnel and Human Resource Management.CT:JAI Press，1995(13):117－151.

［7］Rousseau D M.New Hire Perceptions of Their Own andTheir Employer's Obligations:A Study of Psychological Contracts［J］.Journal of Organizational Behavior，1990(11):389 －400.

［8］Simon Lloyd D，Restubog M J，Hornsey P B，Sarah R E.Effects of Psychological Contract Breach on Organizational Citizenship Behaviour:Insights from the Group Value Model［J］.Journal of Management Studies，2008，45(8):1467－1486.

［9］方洪波.雇傭關系期望及其雙向互動的內在機理［J］.改革，2010(6):106－110.

［10］劉 軍，劉小禹，白新文.雇傭關系變遷及其影響因素的實證檢驗［J］.經濟科學，2007(2):68－76.

［11］French W.The Personnel Management Process:Human Resources Administration ［M］.Boston:Houghton Mifflin，1964.

［12］Greenberg J A.Taxonomy of Organizational Justice Theories［J］.Academy of Management Review，1987(12):9 －22.

［13］Colquitt J A，Greenberg J，Zapata－Phelan C P.What Is Organizational Justice?An Historical Overview［M］//Greenberg J， Colquitt J A.Handbook of Organizational Justice.Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum，2005:3－58.

［14］Frohlich，N.A Very Short History of Distributive Justice［J］.Social Justice Research，2007(20):250 －262.

［15］Bies R J，Moag J F.Interactional Justice:Communication Criteria of Fairness［M］.Lewicki R J，Sheppard B H Bazerman， M.H.， Research on Negotiations in Organizations.Greenwich，CT:JAI Press，1986:43 －55.

［16］Lance F M，Johnson P D，Gavin M，Gooty J，Bradley S D.Organizational Justice，Trustworthiness，and Trust:A Multifoci Examination［J］.Group ＆ Organization Management，2010，35(1):39 －76.

［17］Lambert E G，Hogan N L，Jiang S，et al.The Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction，Burnout，and Turnover Intent:An Exploratory Study［J］.Journal of Criminal Justice，2010(38):7 －16.

［18］Karriker J H，Williams M L.Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior:A Mediated Multifoci Model［J］.Journal of Management，2009，35(1):112 － 135.

［19］方 黎，蔣建華.分配公正、組織承諾與離職傾向的關系研究［J］.現代經濟，2010(7):84－100.

［20］陳 松，方學梅，劉永芳.組織公正感對組織承諾的影響［J］.心理科學，2010，33(2):376－379.

［21］Leventhal G S，Karuza J，Fry W R.Beyond fairness:A Theory of Allocation Preferences，［M］//G Mikula.Justice and Social Interaction.NY:Springer Verlag，1980:187 －218.

［22］Lavelle J J，Rupp D E，Brockner J.Taking a Multifoci Approach to The Study of Justice，Social Exchange，and Citizenship Behavior:The Target Similarity Model［J］.Journal of Management，2007(33):841 －866.

［23］Lambert E G，Hogan N L，Griffin M L.The Impact of Distributive and Procedural Justice on Correctional Staff Job Stress，Job Satisfaction，and Organizational Commitment［J］.Journal of Criminal Justice，2007，35(6):644－656.

［24］Coyle－Shapiro J A －M，Kessler I，Purcell J.Exploring Organizationally Directed Citizenship Behavior:Reciprocity or“It's my job”?［J］.Journal of Management Studies，2004，41(1):85－106.

［25］Siers B.Relationships Among Organizational Justice Perceptions，Adjustment，and Turnover of United States －based Expatriates［J］.Applied Psychology:An International Review，2007(56)，437－459.

［26］Kim H S.Examining the Role of Informational Justice in the Wake of Downsizing from an Organizational Relationship Management Perspective［J］.Journal of Business Ethics，2009(88):297－312.

［27］Morrison E，Robinson S.When Employees Feel Betrayed:A Model of How Psychological Contract Violation Develops［J］.Academy of Management Review，1997:22 －34.

［28］Restubog S L D，Bordia P.One Big Happy Family:Understanding the Role of Workplace Familism in the Psychological Contract Dynamics［C］//Glendon A I，Myors B，Thompson B M Advances in Organizational Psychology:An Asia－Pacific Perspective.Brisbane:Australian Academic Press，2007:87－371.

［29］Tyler Tom R.The Psychology of Procedural Justice:A Test of The Group － Value Model［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1989，57(5):830 －838.

［30］Colquitt J A.On the Dimensionality of Organizational Justice:A Construct Validation of a Measure［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86(3):386 －400.

［31］Moorman R H.Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors:Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship［J］.Journal of Applied Psychology，1991，76(6):845 －855.

［32］Rousseau D M.Psychological and Implied Contracts in Organization［J］.Employee Responsibilities and Rights Journal，1989(2):121 －139.

［33］侯杰泰，溫忠麟，成子娟.結構方程模型及應用［M］.北京:教育科學出版社，1999:161－165.

［34］Muller D，Judd C M，Yzerbyt V Y.When Moderation Is Mediated and Mediation Is Moderated［J］.Journal of Personality and Social Psychology，2005，89(6):852－863.

［35］Thibaut J，Walker L.Procedural Justice:A Psychological Analysis［M］.Hillsdale，NJ:Lawrence Erlbaum，1975.