工商行政管理所（隊）公務員激勵機制研究——以西安市L 區為例

□ 高彩萍， 李景平

（西安交通大學 陜西 西安 710049）

一、背景與意義

工商行政管理部門承擔著規范、 監管和維護市場秩序的任務，責任重大。基層工商行政管理所（隊） 的公務員隊伍建設是完成工商行政管理部門各項任務的關鍵，基層工商行政管理所（隊） 公務員的管理活動直接關系到群眾的生活質量和社會的和諧穩定， 其能力素質的高低以及工作作風的好壞與黨和政府的公信力密切相關，直接影響著黨和政府的形象。由于工商行政管理所（隊）公務員所處的特殊地位和工作性質，使得對其進行管理的激勵機制長期以來沒有得到足夠的重視。據國家人事部門統計，從1996年至2003年，全國共有5萬公務員告別鐵飯碗，其中，工商行政管理所（隊）公務員是流失率較高的公務員群體之一， 被辭退的不稱職者僅占40%， 而占60%的都是稱職甚至優秀的公務員，而且是主動流失的，其流失狀況令人擔憂。由此，迫切需要將工商行政管理所（隊）公務員激勵機制的完善提上日程。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》 將公務員激勵機制主要分為物質激勵機制和精神激勵機制。其中，物質激勵機制由工資、福利、保險等方面構成，精神激勵機制則由培訓、考核、職務升降、獎懲等方面構成。工商行政管理所（隊）公務員與其他綜合管理類、 專業技術類的公務員相比是一個較為特殊的群體， 他們在工作和執法環境中所面臨的工作壓力更大。一方面，作為工商系統中最基層的公務員完成工作任務與其他同系統、同級別公務員相同，但在升遷方面的機會卻較少，職業發展的空間也較小；另一方面，由于受基層行政執法條件較差、執法環境復雜等因素的影響， 他們的工作要比工商系統局級及以上機關公務員要承擔更多的責任。另外，工商行政管理工作要求的法律、 法規專業化程度較高的特征也容易使他們產生很大的心理壓力。 隨著經濟社會的快速發展和對高素質人才的需要，大批高學歷、高素質的優秀人才不斷加入到工商管理系統的公務員隊伍中來， 并發揮出越來越重要的作用。因此，構建合理、完善的工商行政管理所（隊）公務員激勵機制，既是為工商行政管理系統吸引優秀人才，調動其工作積極性，促使其廉潔奉公的重要管理手段， 也是提高工商行政管理部門行政效率、有效發揮市場監管執法職能的保障，對我國公務員工商行政管理所（隊）在管理的實踐上具有十分重要的意義。

二、當前工商行政管理所（隊）公務員結構與激勵機制的現狀——以西安市L區為例

本文以西安市L區工商局的基層公務員為調查研究對象，同質性較高，可以反映出基層公務員激勵機制存在的一些共性問題。本文對工商所（隊）公務員激勵機制的研究不僅僅基于本次調查資料分析的結果，而且對其它文獻資料進行了分析研究，因此，筆者認為本研究成果具有一定的普遍性。 本調查采取的是差額抽樣的調查方法，即在一定的范圍內發放問卷。調查對象覆蓋該區工商局所轄工商行政管理所、 經濟檢查大隊以及“12315”消費者申訴舉報中心等部門，共發放問卷200份，回收有效問卷200份，回收率為100%。以問卷調查為主，同時在一定范圍內進行了座談和訪談。其中，問卷內容主要有：個人基本情況，包括性別、年齡、工齡、政治面貌、受教育程度、健康狀況和職務。與激勵機制有關的情況包括工商行政管理所（隊）公務員的工作滿意度、 所需要的激勵因素、 激勵因素的實際供給情況、執法環境對工商行政管理所（隊）公務員工作動力的影響、績效考評與工作動力的關系等五個方面。將調查得來的所有數據資料輸入計算機， 采用SPSS15.0進行處理分析。

（一）工商行政管理所（隊）公務員的人才結構現狀

目前，西安市L區工商行政管理所（隊）的人才結構存在以下三方面的問題：一是學歷結構不夠合理。工商行政管理所（隊）公務員中具有本科及以上學歷人才相對較少，約占30%左右，研究生學歷人才僅占1%左右。而各個層次學歷中第一學歷是全日制本科畢業所占人數不到3%；在職函授院校畢業的人數占的較多，約占90%以上。二是專業結構不夠合理。從工商行政管理所（隊）人才專業結構整體情況來看，大專以上學歷中學習經濟、 管理類等綜合專業人才較多， 約占70%及以上；學習法律、文秘、計算機、外語、金融等專業的人才較少，僅為20%左右，這種狀況與市場經濟條件下工商行政管理急需專業化的人才不相適應。 三是年齡結構不夠合理。工商行政管理所（隊）存在公務員的年齡結構逐漸趨向老齡化的問題， 即其中30歲以下的不足3%；31－40歲的不足20%；41－50歲的約占35%及以上；51歲以上的約占40%。此外，公務員的“入口”不合理。目前， 工商系統人才引進主要是通過國家公務員招聘和接收安置轉業軍人這兩種方式。 然而在實踐中則存在因招人方和用人方的信息“不對稱”問題，因而不能保證招來的是所需人才。

（二）工商行政管理所（隊）公務員的工作滿意度明顯出現差別化

反映公務員激勵狀況的指標是多方面的， 多數學者選擇用工作滿意度來衡量激勵狀況。在200份有效問卷中，西安市L區工商行政管理所（隊）公務員對工作的總體滿意度為80%，其中很滿意的27人，占13.5%；比較滿意的133人，占66.5%；不滿意的33人，占16.5%；很不滿意的7人，占3.5%。由于工商行政管理所（隊）公務員的年齡、學歷、職務及級別的差異性，其各自的工作滿意度也有差異。具體而言，不同年齡的工商行政管理所（隊）公務員工作滿意度與公務員的年齡結構具有關聯性。通過表1可以看出，工商行政管理所（隊）31－35歲、46歲及以上的公務員工作滿意度都低于全體公務員工作滿意度。 其余年齡的公務員工作滿意度均高于全體公務員的工作滿意度或與之持平。 從表1還可以看出，31－35歲的工商行政管理所（隊）公務員是正處于發揮潛能、做貢獻、出成績的職業生涯中期的群體，但又恰恰是工作滿意度最低的群體。 關于工商行政管理所（隊）公務員學歷結構與工作滿意度的關聯性，工商行政管理所（隊）不同學歷結構的公務員工作滿意度狀況如表2所示。由表2可知，有研究生、本科學歷的公務員的工作滿意度明顯低于全體工商管理所（隊）公務員的工作滿意度，這體現出學歷越高其工作滿意度越低。

表1 不同年齡的工商行政管理所（隊）公務員工作滿意度

表2 不同學歷的工商行政管理所（隊）公務員工作滿意度

另外， 公務員職務級別狀況與工作滿意度也具有關聯性。表3顯示了不同職務、職級的工商行政管理所（隊）公務員工作滿意度狀況。由表3可知，隨著工商行政管理所（隊）公務員職務、職級的升高，其工作滿意度亦隨之提高。

表3 不同職務、職級的工商行政管理所（隊）公務員工作滿意度

（三）工商行政管理所（隊）公務員所需要的激勵因素存在差別

為了分析工商行政管理所（隊）公務員看重哪些激勵因素，問卷提供了多種選項供其選擇，并請其按照重視程度選擇其中四項，如無理想選項，允許空選，最后計算并比較各個選項的累積頻次，結果顯示（見表4）。

表4 工商行政管理所（隊）公務員最重視的激勵因素

從對調查結果進行的分析可以看出， 不同年齡段的工商所（隊）公務員的基本物質需求大體一致，都很重視薪酬、福利、保障。但40歲以上工商所（隊）公務員的個人發展需要相對弱，40歲及以下工商所（隊）公務員希望工作上有所成就。中老年的工商所（隊）公務員更希望在晚年有穩定的保障，更注重生活安全，對是否有成就不再有更多的想法。而年輕的工商所（隊）公務員，除了要求物質具有保障外，更希望在工作上有所成就，更看重個人的發展。30歲左右的工商所（隊）公務員迫切希望能夠在工作中脫穎而出， 有較多的晉升機會和較大的職業發展空間。 這一結論也與人本身的基本需要規律相一致。從總體來看，不同的激勵因素對不同層級的基層工商所（隊）公務員的吸引力不同，他們當中的大多數人認為較多的晉升機會和較大的發展空間最能激發他們的工作積極性，對他們的吸引力最大。從強到弱的排列次序為：提高工資、增加福利待遇、較好的工作氛圍、工作比較穩定，工作本身能夠有助于實現自身價值。另外，他們當中也有一部分人還會考慮到分配和晉升的公平性以及領導者是否具有個人魅力。在對各項激勵因素的橫向比較中， 英雄模范的精神激勵作用始終排名靠后， 說明精神激勵手段運用得不到位和作用沒有得到很好的發揮。

（四）工商行政管理所（隊）公務員激勵因素的實際供給不足

工商行政管理所（隊）公務員對于薪酬水平不滿意的比例不容忽視（見表5）。筆者在調查中了解到，西安市L區工商行政管理所（隊）公務員的人均基本工資約為1000元，與其他部門的公務員及企業員工相比，其收入并不高。即便在工商系統內，工商行政管理所（隊）一般公務員的工資待遇也低于省局、市局以及區、縣局同級別公務員的工資待遇水平。 有些工商系統基層公務員提出：為什么得不到提升機會以及職位低、無成就感和自卑等問題。 而且這些問題在無形中給他們帶來了心理壓力，也降低了他們的工作滿意度。還有的工商行政管理所（隊）公務員提出：由于目前工資差距過小，“干好、干壞”一個樣，使他們在工作常常處于應付狀態。這些問題的存在無疑影響了工商行政管理所（隊）公務員的工作積極性，也為廉政執法埋下了隱患。

對于工商行政管理所（隊）公務員的晉升空間，選擇“較低”與“很低”選項的人比例也很大（見表5）。在了解公務員對晉升中論資排輩現象的看法時，仍有48.2%的人認為這一情況十分嚴重或比較嚴重，有32.8%的人認為這一現象存在但不普遍，另有14.3%的人認為這一現象比較少或幾乎沒有。 公務員晉升空間較小的主要原因不僅是論資排輩， 還因為基層工商行政管理部門本身能提供的職位有限。另外，工商行政管理所（隊）公務員對于自身社會地位狀況基本滿意（見表5）。

表5 工商行政管理所（隊）公務員對薪酬、晉升與社會地位的認知

培訓也是一項十分重要的激勵因素。 在訪談中筆者發現，近年來，工商系統日益重視基層行政執法人員的培訓工作，開展了以“電腦課堂”、“業務學習”、“政治學習”、“崗位大練兵”等為內容的學習活動，在“專業素質、 崗位技能、 執法理念” 等方面對工商行政管理所（隊）執法人員進行了培訓。但工商行政管理所（隊）的培訓工作目前仍存在很多不足，從整體上看，針對工商行政管理所（隊） 公務員的培訓并沒有形成一個科學化、規范化、實效化的長效機制。在具體實施上，培訓的理念、內容、方法、考核、效果評估等方面還存在明顯欠缺，無法有效激勵工商行政管理所（隊）公務員能夠在實現其自身價值的同時為社會做出更大的貢獻。

（五）工商行政管理所（隊）公務員的工作環境狀況

工作環境主要包括工作中的人際關系、 工作難度和工作條件等因素。對于工作中的人際關系，筆者主要考察了工商行政管理所（隊）公務員與同事的關系和與領導關系兩個方面。從與同事關系方面來看，多數工商行政管理所（隊）公務員認為與同事在工作中的合作氛圍非常好或比較好，兩項分別占18.7%和55.5%，合計達74.2%。 認為工作氛圍比較差或很差的合計只占3.7%。同時，在問到工商行政管理所（隊）公務員“是否感覺自己工作比別人多也重要”時，只有7.6%的人認為事實就是這樣， 有21.7%的人認為有時感覺如此，有37.4%的人很少有這樣的看法，還有27.8%的人幾乎沒有這樣的看法。在詢問工商行政管理所（隊）公務員“是否認為同事會占有你的工作成績”時，有38.3%的人認為幾乎沒有， 有25.7%的人認為偶爾會有， 另外有24.2%的人認為有時出現這種情況， 只有5.7%的人認為經常如此，并強烈感受到自己的付出與收獲不對等。從總體上看，一方面，工商行政管理所（隊）公務員認為同事關系較好， 另一方面他們又深刻感受到同事之間存在著競爭。

在問到“是否常常因為同事間的猜忌而不能努力工作”時，有24.6%的人選擇了“經常”或“有時”選項。值得注意的是，工作時間在11－20年的工商所（隊）公務員受到這種負面影響的程度最深， 占全部調查對象的59%。而且在所有被調查對象中選擇“經常”項的9人中就有8人是處于11－20年這一工齡段， 這種分布不是偶然的。訪談結果顯示，工作時間在11－20年的工商行政管理所（隊）公務員群體是工作的核心骨干，處于家庭責任和社會責任比較重的時期。工作壓力增大，工作期望值提高，并且一部分人到了職業發展的瓶頸期，容易誘發對現實的不滿情緒。 工商行政管理部門和有關領導應加強對這一群體的關心。

與此類似，絕大多數工商行政管理所（隊）公務員認為自己同領導溝通很好，其中54.9%的人認為非常好或比較好，46.5%的人認為與領導的溝通一般， 有56%的人認為溝通比較差或很差。同時，又有55.6%的人認為自己工作再多領導也不知道，另有47.5%的人認為很少或沒有這種感覺。這兩組看似矛盾的數據顯示，工商行政管理所（隊）內部的正式溝通還存在明顯不足，領導對下屬工作的情況了解不夠， 會影響到工商行政管理所（隊）公務員的工作熱情與積極性。

另外，在調查領導對公務員的信任狀況時，有78%的公務員認為領導非常或比較信任自己的工作能力，并能安排自己擔負具有挑戰性的工作；有23.7%的人持模糊看法，只有2.9%的人認為領導（非常）不信任自己。

筆者也試圖了解工作難度和工作條件等因素對公務員工作動力的影響狀況，調查結果顯示（見表6），還是有相當一部分人認為自己沒有或缺乏工作動力是因為工作太難、工作環境不好造成的。這一方面，反映出工商部門在基層工作環境建設方面還有一定改善空間，另一方面也反映出工商行政管理所（隊）公務員也存在“歸罪于外”的思維定勢。針對這一問題，既要通過加強工商行政管理所（隊）公務員培訓工作，促進其服務意識的增強和業務能力的提高， 同時也要求領導多給下屬以工作上的指導和工作條件方面的支持， 幫助工商行政管理所（隊）公務員將工作自主性轉化為實際的工作績效。

表6 工作難度和工作環境對工作動力的影響

（六）工商行政管理所（隊）公務員的績效考核機制不利于激發其工作動力

在工商行政管理所（隊）的公務員激勵機制中，績效考核同樣處于重要位置。 績效考評狀況如何取決于三個方面的因素：一是是否建立了健全的評估體系；二是績效考核是否準確； 三是考評結果是否與公務員的工資、晉升等掛鉤，這三方面因素直接關系到激勵的效果。在健全的工商行政管理績效考核體系中，首要的是應該有多元化的考評主體， 而且服務對象在績效考核中也要發揮其應有的作用。 但在目前針對工商行政管理所（隊）公務員的績效考核機制運行中，公共服務對象和相關人發言的機會仍然很少。 在這個方面的調查數據顯示，工商行政管理所（隊）公務員最看重的仍然是同事和領導的評價，其中選擇同事的占32.5%，選擇上司的占36.6%，兩項合計高達69.1%；重視服務對象評價的占24.7%。

現行考核體系在反映工商所（隊）公務員努力程度與貢獻水平的準確性上，只有31.5%的人認為考核體系能夠準確或者比較準確地反映工商行政管理所（隊）公務員的努力與貢獻程度， 有43.9%的人認為二者聯系“一般”， 有21.8%的人認為績效考核不準確或很不準確。這反映出工商行政管理所（隊）公務員績效考核仍然是一個管理難題， 還需要不斷完善績效考評指標體系和考核辦法， 盡可能地提高考核結果的可靠性和有效性。在考核結果的使用上，只有27%的人認為考核結果與公務員收入與晉升直接掛鉤或者關系比較大，41.4%的人認為關系很小或者沒有關系，有32.6%的人選擇了“一般”這一中間選項。這反映出當地工商行政管理所（隊）在公務員考核結果的使用方面還沒有充分地體現在收入或晉升等分配環節上。 由此必然會造成部分工商行政管理所（隊）公務員感覺受到了不公平待遇。

在問到工商行政管理所（隊）公務員是否感覺到付出與收獲不對等時， 有19.3%的人認為事實如此；41.2%的人認為有時候感覺是；另有39.1%的人很少或基本沒有這種感覺。也就是說，大約有六成的人有不公平感，這同樣反映出進一步完善工商行政管理所（隊）公務員績效考評制度的緊迫性。

三、建立健全當前我國工商行政管理所（隊）公務員激勵機制的建議

（一）工商行政管理部門應建立差別化的薪酬制度及靈活的福利機制

應該按照便于強化職位責任和崗位貢獻的要求，在工資方面設定不同檔次， 根據其承擔的職位責任和技術專業化程度確定不同的計薪檔次， 作為正常增資的具體內容。建立與績效掛鉤的靈活工資制度，在工商行政管理所（隊）公務員的工資結構中應加上績效工資部分，以此來吸引并激勵人才。從激勵的角度講，福利應占到大約15%的份額， 福利設計也要符合每個工商行政管理所（隊）公務員的要求，例如：對工商行政管理所（隊）中的青年公務員可以多提供帶薪休假，學習深造，職務晉升等機會；對中老年公務員可以多予以榮譽稱號等精神獎勵，也可以設置獎金等物質獎勵。同時要繼續搞好現代化辦公場所公共福利設施建設， 進一步落實帶薪年休假，優惠旅游，貸款購房等制度。

（二）進一步優化工商行政管理所（隊）公務員隊伍結構以及培訓、績效考核、競爭等激勵機制

應該根據不同崗位、不同業務特點對人才數量、結構和素質的不同要求， 優先補充市場監管和行政執法緊缺的法律、經濟、管理、計算機、財會、外語等專業的優秀高校畢業生，不斷提高行政執法人才隊伍的質量。對現有的行政執法人才， 要通過學歷升級或進修培訓等途徑，選學、選修工商行政管理所需專業或補充增加工商行政管理所需知識， 努力改善執法人才隊伍的專業結構，擴大執法人才隊伍的專業覆蓋面。通過有針對性的培訓、專業大比武、技能大練兵、跟班學習鍛煉等形式，提高工商行政管理所（隊）公務員的整體執法水平。 有計劃地選派基層執法人員到上級執法部門進行學習鍛煉，在實踐中提高行政執法水平。重點培養一批基層監管執法能手， 促進基層日常監管執法水平大幅度提高。 通過普遍提高應用信息技術等現代科技手段來加強監管執法的能力， 切實提高工商行政管理所（隊）公務員的監管執法效能。

優化工商行政管理所（隊）公務員績效考核機制，主要應逐步優化考核方式：包括分解考核要素，量化考核標準。即在考核時，要在體現工商行政管理所（隊）及其公務員職位性質和業務要求的基礎上，對德、能、勤、績、廉進行細化，逐層分解成多個指標，并按照權重分別設置分值，將“績”的權重增大。引入并實施360度績效評估，即采取全方位的考核方式。對工商行政管理所（隊）公務員的考核要將機關內部考核與機關外部考核相結合，個人考核與部門考核相結合。然后在民主測評的基礎上確定考核結果。堅持“臺賬式”管理，包括被考核公務員的職位說明書、 月度工作安排、 月末工作回顧、半年工作績效評價、年度計劃、年度工作總結和每日工作紀實、主管領導評價等內容。在當前，特別要擴大考核的民主性，建立民主評議和民意測驗制度，強調工商行政管理所（隊）公務員和工商戶、企業等監管對象的參與，增加考核的客觀公正性。還要建立考核信息反饋機制， 提高考核透明度。 確保對工商行政管理所（隊）公務員的考核結果全面、準確、客觀、公正。

優化職務晉升、 競爭激勵機制主要應通過以下方式：一是健全競爭職務晉升制度，發揮物質、精神和示范等多種激勵機制的作用。對工商行政管理所（隊）公務員來講， 職務晉升不僅在精神上可以滿足其尊重需要和自我實現的需要， 同時可以帶來工資和福利待遇的提高，可以滿足其物質需求，由此也起到了引導和示范作用。這一激勵功能將促使工商行政管理所（隊）公務員爭取在組織中處于出類拔萃的地位， 這種積極的競爭有利于整個工商系統公務員素質的提高。 二是逐步擴大競爭的范圍。要實行晉升領導職務的競爭機制，形成“有升必爭”的機制。任何領導職位都要對工商行政管理所（隊）符合報考條件的公務員開放，進行公開的競爭性考試并逐步形成由領導職務競爭向非領導職務競爭；由非重要職務競爭向重要職務競爭；由本區域工商系統競爭向跨其他區域工商系統競爭的模式。對每一名基層公務員的提拔任用， 要向全體工商系統公務員公布，以形成有效監督。三是加強宣傳教育，努力營造公開、平等、擇優的用人環境，增強工商行政管理所（隊）公務員的競爭意識。一方面，要通過大力宣傳競爭上崗政策，營造競爭上崗的氛圍，使工商行政管理所（隊）公務員轉變思想觀念，樹立競爭信心，增強責任感。另一方面，對廣大公務員積極開展思想教育，幫助他們認識“走后門”、拉關系、跑官、要官等不當競爭行為帶來的危害，將工商行政管理所（隊）公務員的認識提高到只有通過競爭， 把自己的聰明才智充分發揮出來，并得到領導和服務對象的廣泛認可，才會得到晉升的境界。四是強化監督手段，確保競爭上崗過程公平、公正。首先，組織、人事部門要對工商系統競爭上崗的操作程序予以嚴格監督，杜絕不正之風，保障競爭程序各個環節的公正、公平。其次，要加強民主監督。要進行廣泛的民主測評。最后，要加強輿論監督。充分利用廣播、電視、報刊等媒體公布工商系統基層公務員競爭上崗的有關政策規定及操作程序等。通過增加透明度，對競爭上崗操作程序進行監督，發現有違法、違紀現象，要及時曝光。

（三）完善負激勵機制

要形成有效的負激勵機制， 首要前提就是要從制度和法律法規的完備方面著手，走法制化、制度化的道路。 負激勵機制的實施必須要有針對性， 并要掌握好“度”。提高表現好的工商行政管理所（隊）公務員的獎金福利待遇，降低表現不好的工商行政管理所（隊）公務員的福利待遇，或者讓大部分工商行政管理所（隊）公務員的福利待遇不變， 而提高少數有突出貢獻者的獎金福利，甚至采取“末位淘汰法”，淘汰不適合崗位的工商行政管理所（隊）公務員，從而保證負激勵機制作用的有效發揮。另外，負激勵機制的運用應該考慮到工商行政管理所（隊）公務員的心理承受能力，切忌全盤否定，以避免和防止工商行政管理所（隊）公務員產生消極怠工情緒。對那些該罰的公務員，一定要罰但要注意把握分寸，要讓當事人既能接受教訓，又能端正以后的行為。 對那些造成了重大損失的公務員則必須嚴管嚴懲，要讓其警醒，同時也可以對其他工商行政管理所（隊）的公務員起到警示的作用。另外，在對違紀行為進行懲戒時，應該加上經濟處分一項，使違紀者受到精神和物質雙方面的損失， 才會對他們產生真正的懲處和教育的作用，達到負激勵效果。此外，應該建立健全對負激勵機制實施的監督機制。 政務公開會使公共權力委托代理運行中的信息更具有透明度，便于監督，減少權力運行中變異的機會； 同時健全以權力制約權力的監督體制，構造完善的監督網絡；還要健全社會輿論監督機制，充分發揮新聞媒體反映民意、揭露問題和監督政府的積極作用，要健全社會監督體系，發揮工商行政管理所（隊）服務對象監督公共權力的作用，使工商行政管理所（隊）公務員的各種消極不良行為得到有效的遏制。監督體系的完備，也會使實行負激勵機制具有比較充分的依據。

［1］任懿平.我國公務員激勵機制的有效性研究［D］. 山東大學，2011.

［2］程朝陽.公務員激勵機制研究［D］.復旦大學，2010.

［3］孫函.湖北省公務員激勵機制研究［D］.武漢理工大學，2010.

［4］李琳.蚌埠市禹會區工商分局公務員激勵機制的研究［D］.合肥工業大學，2007.

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