多元并舉與有機協調：勞動爭議受案范圍的完善路徑

張怡輝

目前，勞動爭議已經成為我國糾紛處理工作中數量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續發生的“跳樓討薪”、“堵路維權”等事件，實際上都是相關勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發生不僅損害了當事人的利益，還成為制約社會和諧穩定發展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經成為當務之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關鍵。目前，理論界和實務界對這一問題已多有關注，但相關研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監察的處理邊界，總體上呈現出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優化的系統、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現行勞動法律規范及與勞動爭議相關的現實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。

一、勞動爭議的概念界定

我國現行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統一認知，理論界和實務界經常對勞動爭議的受案范圍產生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學術界關于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關系而發生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權利、勞動義務方面產生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關系當事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規而發生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關系當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛④。上述觀點都從不同側面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現在：一是循環定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關系”等詞語一般為政治經濟學用語，法學研究中一般使用勞動者、勞動法律關系等術語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當地包含了太多的勞動問題。借鑒學界關于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關系主體之間因在實現、履行勞動法所確定的權利、義務中產生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。

二、我國現行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題

勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應的勞動爭議處理機構主張權利的問題。我國1987年《國營企業勞動爭議處理暫行規定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規逐步構建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據上述法律、法規的規定，我國有權處理勞動爭議的機構涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調解委員會（包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協商、調解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協商。勞動爭議本質上屬于私人爭議，當事人自主解決可以節約社會資源，避免事態擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調解、仲裁。我國1993年《企業勞動爭議處理條例》將勞動爭議調解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關系而發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等而發生的爭議，如此規定消解了未簽訂勞動合同情形下發生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協商過程的協調以及對勞動爭議問題的監察處理，其依據是《勞動法》第84條、《集體合同規定》第49條和《勞動保障監察條例》第10條的規定。第四，勞動訴訟。包括對經勞動仲裁的勞動關系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協商和調解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。

1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現實中出現的現有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩定和統一，不能及時、有效地保障勞動爭議當事人的合法權益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內涵和外延作出明確界定，導致相關法律規定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當事人之間發生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應通過何種解決機制予以處理。

2.勞動監察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規定上存在交叉、重合現象，突出表現在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的交叉導致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的重合導致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權部門的受理權限不明而出現“制度真空”。

3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協調。勞動爭議受案范圍的協調是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權就不能實現。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當事人不服仲裁裁決而起訴至法院時，法院往往根據有關規定駁回起訴，這就造成了司法資源的浪費。⑥

三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議

我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協調與配合，發揮制度建設的整體作用，最終達致保障勞動關系各方的合法權益的目的。

1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內為目標，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協調一致為標準。基于以上考慮，建議我國勞動法律規范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結合勞動關系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關系的主體之間，因對勞動權利行使和義務履行發生分歧而引起的爭議。

2.協調勞動監察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監察部門應予受理的，則應優先由勞動監察部門處理，在勞動監察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序將爭議轉交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發現用人單位有違法違規行為而需要勞動監察部門予以處理的情形，其應當按照一定程序邀請勞動監察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權益。

3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權威性，其程序比較嚴密，但有時過于復雜；其判決可以得到強制執行，但成本相對較大。從上述特點出發，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現的紛繁復雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應在《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議受案范圍的基礎上，將更多涉及勞動者權益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現實，建議司法機關可以根據實際情況靈活運用“先調解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。

四、結語

勞動爭議受案范圍承載著勞動關系主體在爭議發生后能否實現權利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經濟社會轉型的大背景下，各種利益沖突多發，勞動爭議呈現出復雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應和規制。然而，我國現有勞動爭議受案范圍的法律規定滯后于現實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監察的受案范圍之重合部分，在當事人自由選擇的基礎上進行原則性分離，構建多元并舉、互動、協調的勞動爭議處理機制格局。

注釋

①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。②夏積智：《勞動立法學概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。③程延園：《勞動法學》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。④關懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，2001年，第263頁。⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規依據主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監察條例》第11條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1-7條。⑥冀健：《勞動爭議受案范圍探析》，昆明理工大學2011年碩士學位論文。

［1］董保華.勞動關系調整的法律機制［M］.上海：上海交通大學出版社，2000.317-318.

［2］薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規范分析［J］.河北學刊，2011，（3）.

［3］肖進成.勞務派遣在我國的困境和出路——對《勞動合同法修正案（草案）》的反思［J］.學術交流，2012，（11）.

［4］張怡輝.勞動爭議受案范圍問題研究［D］.湖南大學碩士學位論文，2009.