高職院校師資隊伍建設問題及對策探討

葉 斌

隨著我國經濟的發展，社會對高素質技術工人的需求越發迫切，近年來，市場上更是出現了高級技工的“用工荒”。作為培養這類專業人才“搖籃”的高職院校，在國家教育戰略中的地位變得越來越重要，優秀的技術工人是實現國家經濟騰飛的強大動力。為了更好地適應我國經濟發展的需要，高職院校需要在自身的改革方面做更大努力，走內涵式發展道路，而良好的師資隊伍則是奠定學校教育質量的基石。

一、當前高職院校師資隊伍構成現狀及存在問題

（一）教師總體數量不足

隨著我國高等教育跨越式發展戰略的實施，高職院校的招生規模有了巨大的發展。但隨之而來的一個問題是教師總體數量的缺乏。教師是學校教育的基本資源，是保障學校教育活動順利進行，教育目標得到實施的支撐，教師總量不足實際上造成了教育資源的缺乏。國外的高職教育學校，如美國、日本等國家，多采取小班教學模式，可以相對充分地照顧到每一個學生的學習，也就提高了學生的素質，學生素質得到保證，也正是學校整體教學質量最直接體現。所以，高職院校應著力加強優秀人才的引進工作，注重優化師資隊伍的結構，使之與當前不斷擴大的教育規模相適應，保障每個學生都能得到充足的教育資源，這是高職教育發展的迫切需要。

（二）高職院校中高級職稱教師比例偏低

據調查顯示，目前在高職學校教師群體中，副教授以上者比例偏低，中等職稱以下教師比例較高。對高職院校而言，職稱比例結構是決定師資隊伍的整體學術水平和能力素質的重要因素。一般來說，職稱是對教師質量的評價和肯定，獲得較高職稱的教師，通常具有較豐富的教學經驗和社會實踐，這些老師本身就是巨大的教學資本。雖然我們不能將職稱作為評價一個優秀老師的唯一標準，但是作為參照性指標，還是具有一定價值的。因此，高職學校應加大資金投入，加大師資隊伍中的高級職稱比例。同時將這些寶貴的人才形成合力，盡快打造自己學校的專業優勢，使高職學校的師資隊伍形成一個好的職稱結構。這對提升學校的影響力和辦學水平來說是非常重要的一步，具有非常大的意義。

（三）教師學歷水平參差不齊，整體水平偏低

總體看，目前高職院校專任教師中獲得碩士研究生及其以上學歷的骨干教師明顯偏少。大部分專職教師都是本科學歷，另外還有為數不少的教師只獲得專科學歷。對比國外高職院校，我國的高職學校教師的整體學歷明顯偏低。如德國的高等專科學校和職業學院規定，教師要有博士學位，比較而言，我國高職院校在教師學歷提升方面還有很大差距，任重而道遠。學歷不是評價一個優秀教師的唯一標準，但客觀地說，教師的學歷水平與其視野的開闊度及知識面的寬廣度在很大程度上是存在較密切關系的。知識經濟時代，各學科知識更新換代非常快，高職教師擔負著培養高級職業技術人才的任務，這是把知識轉化成生產力這一艱巨任務的核心工作。如果教師知識結構僵化，思維模式老化，眼界閉塞，反應遲鈍，將難以培養出高素質的人才。所以，教師必須時刻關心自己專業領域的新突破，努力提升自身素質。學校一方面要加大資金投入，引進高學歷人才，為教師隊伍注入新的血液，另一方面要制定相關政策，鼓勵教師有計劃地提升學歷，與時代的發展同步。

（四）教師隊伍年齡結構老化比較嚴重

一個學校的教師隊伍需要一些具有教育經驗的教師，也需要一些具有豐富知識敢闖敢干的年輕老師。但與當前我國經濟發展不相協調的是，高職院校的教師隊伍明顯過于老齡化，存在著更新不力的狀況。就年齡結構而言，高職院校的教師隊伍應在保持相對合理、穩定的結構基礎上，充分發揮經驗豐富的老教師“傳幫帶”的引領作用，以中青年教師為骨干，大膽培養和任用一些年輕有為的杰出人才，并輔以有力的政策，促使優秀人才的大量涌現。

（五）兼職教師比例較低

這里所提到的兼職教師，是在某一行業或某一領域具有豐富實際經驗和比較大影響力的編外人員。這些兼職教師的企業經驗非常豐富，比較了解市場對具體人才的需求。他們是學校專職教師隊伍教學工作的必要補充和修復。一般來說，專職教師大都缺乏長時間的具體的職業實踐，在這些老師的知識結構中占主要方面的，往往是專業理論知識而不是實踐經驗。在授課過程中，如果遇到一些實踐性較強的實際問題，就可能由于自身知識儲備的不足，而難以對學生做出具體的、到位的操作性指導。從高職院校培養實用型人才的目標出發，需要從社會上聘請具有豐富實踐經驗的人才擔任兼職老師，來指導學生在具體操作上的疑難問題。教師隊伍結構的多樣化和社會化，是提高高職院校教育質量的重要措施，也是現代化高職院校師資隊伍建設的必由之路。在美國、加拿大等西方先進國家高職院校師資隊伍中，兼職教師約占有四分之一強的比重。我們應該而且必須借鑒這個辦學經驗，在構建師資隊伍時應該把這一部分工作重視起來。

（六）教師職業道德素養有待進一步加強

面對經濟市場化、全球化浪潮的沖擊，有一部分老師的思想和心理發生了一些變化。雖然從整體上來說，大部分老師都是兢兢業業，刻苦辛勞，為培養優秀人才而無怨無悔地辛勤工作，但在新時期，我們必須認識到有一部分教師在職業道德方面仍存在不可忽視的問題。有一些教師的身上就存在著一些諸如道德水準不高，缺乏職業情感，功名心強的問題，表現在學術上就是缺乏強烈的事業心、責任感，作風浮躁、急功近利，有的時候甚至違背職業道德，庸俗化、物質化傾向比較嚴重。

二、高職院校師資隊伍建設必須遵循的原則

高職教育需要一支充足的相對穩定的師資隊伍。高職教學的特殊性，使得高職教育學校和普通高教師資組成和結構相比具有許多特殊性，這也決定了高職院校在師資隊伍建設的指導思想上必須遵循一定的原則。依據高職教育辦學目標和要求，在建設師資隊伍時必須遵循以下幾個原則。

（一）專兼職相結合的原則

高職院校的辦學目標就是要為國家的經濟建設培養技術人才。隨著經濟建設的不斷深入，社會對高職院校畢業生的素質提出更高要求，也更加看重學生的動手能力和市場的適應性。所以高職院校在保證充足的專職教師隊伍時，還要適時選聘一定數量的兼職教師，共同承擔學生的培養任務。唯有專職老師和兼職老師相結合，才能適應專業頻繁變換和專業技能培養對師資的特殊要求。在高職教育中，兼職教師的比例比普通高校要大，更加注重教師的企業經驗，也是為了更好地適應市場上人才種類的經常變化，適時地調整學校的專業設置。

所以，高職學校師資隊伍建設中，必須遵循專兼職相結合的原則。教務管理部門應重視兼職教師的選聘工作，明確和規范選聘使用原則及管理辦法，調動兼職教師的教學積極性，使其在高職教育教學中發揮應有的作用。引入高水平的兼職教師，不僅可以承擔相當份量的專業教學任務，同時也調節和優化了學校的師資隊伍結構，對改善高職教育人才培養的質量和滿足市場需要的人才起著舉足輕重的作用。

（二）能力培養為主的原則

實用型人才的培養目標賦予了高職院校教師更高的要求，即教師自身首先必須具備必要的實踐能力。學校應強化訓練教師的實踐動手能力，鼓勵教師爭取本行業相關的技術職稱，對雙師型的老師應采取有效的激勵手段，在職稱評聘和物質待遇等方面給予適當的傾斜。

（三）全面提高、重點培養的原則

高職院校的師資隊伍建設，既要以全面提高整體質量為出發點，同時還要有重點地培養有發展前途的中青年教學骨干，重視改善結構，重視學術梯隊建設和培養，使學校的優良教學傳統得到延續。高職院校在師資隊伍建設過程中，應重視培養學科帶頭人，選拔優秀的實踐性教師人才，樹立新型教育教學觀和人才質量觀，提高教師專業理論水平和教研科研能力，全面提高師資整體基本素質。

三、高職院校師資隊伍建設的路徑探討

基于以上分析，高職院校應采取有針對性的實際措施來解決存在的問題，提高學校辦學水平和教育質量，為我國經濟的進一步發展做出更大的貢獻。

（一）轉變觀念，探索適合自身發展的師資建設道路

首先是解放思想，實事求是，根據本校的師資現狀，采取針對性的措施，使本校的師資隊伍建設事業走適合自己發展的道路。一般來說，高職學校需要：

1.樹立現代高職教育觀念。增強對師資建設的緊迫感和責任感，扎扎實實地利用現有條件抓好師資隊伍建設。制訂校本師資隊伍建設規劃，加強校企協作或聯合，解決師資建設與發展中的關鍵問題，負重奮進。

2.引進專業人才，構建科學管理隊伍。高職院校管理者要認識到專業人才的寶貴，加大力度引進專業性管理人才，建設一支科學的職業教育管理隊伍。學校制定相應的優惠政策，給這些人才提供良好的經濟保障，并適當下放一些權力，給予充分的信任和支持，并積極配合他們的管理改革措施。

（二）完善師資管理體制，創造良好職業環境

建立健全良好的師資管理體系，運用多種手段對教師進行激勵，在調動教師工作積極性的前提下提升學校的運轉效率。將現代人力資源管理理論引入管理實踐，為教師創造良好的職業環境，建立完善的考核體系，深化學校內部管理體制改革，在條件成熟的情況下，可以嘗試建立理事會制度等。

1.制定科學的教師績效考評機制。建立科學、完善的教師績效考評體系，調動教職工積極性，形成激勵競爭機制，深入推行教師聘用制，獎優罰劣，優勝劣汰，優化教師結構，提升教師整體水平。建立一個科學的、公平合理的教師評價體系，以之作為評價教師的主要依據，對教師的工作無疑具有重要的激勵意義。

2.改善待遇，建立有效激勵機制。十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。在教育活動中，教師是最寶貴的資源。作為高職院校的領導，要致力于建立穩定的激勵機制，對那些先進個人和代表要及時給予正面激勵，盡力改善教師的工作環境，提高教師的整體待遇，解決他們的后顧之憂，讓他們全身心地投入到教學活動中。

綜上所述，師資隊伍是決定一個學校長久發展的重要戰略性資源。我們必須對師資隊伍建設的重要性有深刻認識，制定并實施科學有效的建設策略，引進新型的專業人才，提高整體素質，優化結構，這樣才能適應時代發展的需要，真正實現高職院校為國家經濟和社會建設輸送合格人才的教育目標。

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