論用人單位的后勞動合同義務

■張趙泳 寧波大學法學院

后勞動合同義務是勞動合同雙方當事人在合同終止以后基于誠實信用原則而應當履行的義務。規定誠實信用原則的立法意圖是為了維護市場經濟的秩序，穩定企業與勞動者之間的關系，進而引導企業間合理的競爭關系。

一、后勞動合同義務的內容分析

后勞動合同義務是指勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據法律的規定或原勞動的約定負有的作為或者不作為的義務。勞動合同會因為很多原因而解除，比如當事人的協商，法定情形的出現等等，但是勞動雙方的權利義務并不全部因為合同的解除而終止。后勞動合同義務的內容直接關系著勞動者與用人單位雙方的合法權益，后合同義務的內容明確了，用人單位才能更好地履行后合同義務。

后勞動合同義務的義務承擔者主要包括用人單位和勞動者，勞動者和用人單位有不同的后勞動合同義務。勞動合同法的一個主要的立法意圖就是維護勞動者的合法權益，所以用人單位的后合同義務是勞動合同法中規定的主要的后合同義務。

1.出具解除或者終止勞動合同證明的義務

根據勞動合同法及其他相關司法解釋的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位違法解除或者終止勞動合同等情形。

《勞動合同法》規定用人單位具有該義務是為了方便勞動者進行失業登記。如果用人單位在解除或者終止勞動工合同后不依法履行該義務，勞動者將無法完成失業登記，屆時勞動者將無法領取失業金。在實務中，用人單位的該項義務經常被忽略，原因是勞動者的法制觀念淡薄，多數勞動者認為自己和用人單位約定了解除勞動關系，雙方的合同關系就結束了，根本不關心該證明是否對自己今后的就業起著舉足輕重的作用。所以，為了解決該現象，我們必須加大對該證明作用的宣傳力度，同時對用人單位拒絕證明合同關系已經解除予以處罰。

2.辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務

《勞動合同法》規定該義務是因為在實踐過程中，有很多用人單位扣留勞動者的人事檔案，不明確告知勞動者用人單位有配合轉移社會保險關系的義務，導致勞動者的相關權利受到侵害。至于用人單位在違反該義務時應當承擔的責任，我們將在下文中進行具體的論述。合同終止后，雙方當事人經過協商一致可以續簽合同。勞動者可以選擇其他的單位就業。沒有勞動者的同意，原單位不得采用非法措施阻擾勞動者辦理離廠手續。該義務作為用人單位的一項后合同義務，具有法定義務的性質，所以，無論勞動者和用人單位在勞動合同中是否有約定用人單位都必須明確履行，不得以雙方未作約定相對抗。

3.支付經濟補償金的義務

用人單位因其自身的原因而解除或者終止勞動合同時具有相應的支付經濟補償金的義務。如果用人單位在解除或者終止勞動合同時對勞動者又約定了另外的義務，那么對于該附加的義務，用人單位應當支付額外的經濟補償金（如競業限制補償金）。

法律對用人單位需要支付經濟補償金的情況作了詳細的規定：用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額向勞動者支付勞動報酬，用人單位以暴力、脅迫的手段強迫勞動的，如果勞動者以此為由提出解除勞動合同并且主張經濟補償的，用人單位也必須支付相應的經濟補償金。再次提醒、勞動者在要求解除勞動合同時一定要明確解除勞動合同的理由，否則經濟補償金的訴求將得不到支持。

在司法實踐中，用人單位主動提出解除勞動合同情況占絕大多數，由于法律規定了用人單位單方違法解除勞動合同的，需要支付雙倍的經濟補償金，所以這時單位會要求和勞動者協商解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。

用人單位的另一項重要的經濟補償金是競業限制補償金。競業限制補償金是競業限制條款是否能產生法律約束力的必備條件，如果用人單位與勞動者只約定競業限制而沒有約定競業限制的補償金，那么競業限制條款失效。對于該類不符合法律規定的行為，解決的方法如下：一是提高勞動者的維權意識，很多勞動者至今仍不知道沒有競業限制補償金的競業限制約定是沒有法律效力的。二是加大勞動行政部門監管力度。要求用人單位在與勞動者解除勞動關系之時必須將相關資料上報備案，以督促用人單位履行其義務。

用人單位除了具有上述后合同義務外，還具有其他一些后合同義務，比如對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務等。

二、違反后勞動合同義務應承擔的責任

法律規定了的后合同義務，就必然規定了違反后合同義務應當承擔的責任。《勞動合同法》第八十四條第三款規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。而該條第一款中規定“由勞動部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定予以處罰。”該條第二款中規定“每人五百元以上三千元一下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”該條中的有關規定是與《勞動合同法》第五十條第一款相對應的，是用人單位不及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續所應當承擔的責任。依法解除勞動合同時勞動者的固有的權利，每個用人單位都應當予以尊重，而檔案和社會保險關系都涉及勞動者的重大個人利益，用人單位不可以隨意侵害，檔案材料更是涉及勞動者的個人隱私和社會對其的評價，更需要得到法律的保護。

《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該規定雖然在某種程度上雖然有力度偏輕之嫌，但是畢竟為勞動行政機關的執法行為提供的法律依據，同時，應當指出的是，“給勞動者造成損害”不僅指給勞動者造成的直接損害，還包括間接損害《勞動合同法》在這一點上的態度還是比較強硬的，可以使勞動者的切身利益得到全面的保護。

三、現行規定的缺陷和完善建議

法律由于其的強制性和終局性，要求其必須具有明確性，在《勞動合同法》中，法律明確規定的用人單的后合同義務只有在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務，出具解除或者終止勞動合同證明的義務，對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存2年備查的義務和支付經濟補償金的義務。而“對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務。”都是學者們通過誠實信用原則推導出來的用人單位具有的后合同義務，《勞動法》和《勞動合同法》都沒有作相關的規定。但是求職材料和個人履歷均涉及勞動者的個人隱私，是受到法律保護的，如果違反該義務可能導致對于勞動者人格權特別是隱私權的侵害。“對勞動者的公平評價義務”個人覺得也應該作為一項法定的義務進行單獨的規定，因為對勞動者的公平評價關系到勞動者的再就業問題，如果用人單位對勞動者進行惡意詆毀，將使勞動者的再就業產生巨大的消極影響。如果用人單位與勞動者串通，對勞動者的個人能力和工作表現過分夸大，會對其他用人單位的判斷造成不良影響。所以建議在對《勞動合同法》對再一次修改的時候將對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務作出明確的規定。

筆者在上文中已經提及，關于用人單位違反后合同義務的責任的規定主要集中在《勞動合同法》的第八十九條，但是第八十九條規定“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應當賠償損失。”該項規定未免有過輕之嫌。對于不履行義務的用人單位，勞動行政部門職能責令其自覺履行，也就是說是否履行仍然取決于用人單位的自覺性。故建議引入懲罰性賠償金。它是指加害人在實施了某種惡性很強的不法行為時，通過民事訴訟判決向其受害者支付超過實際損害的賠償額，以示懲戒的制度，在引入懲罰性賠償制度以后，用人單位違反后合同義務，侵害勞動者的合法權利的行為將受到更加嚴厲的打擊。

完善違約金的設置。我國的勞動合同法采取狹義違約金制度，主要針對勞動者的違約行為，卻排除對用人單位的適用。因此，建議適當擴大違約金的適用范圍允許對用人單位違反后合同義務的行為設置違約金，并在違約金的設置上體現懲罰性原則，以保障義務及時有效的履行。

后勞動合同義務是后合同義務的一種，是用人單位在勞動合同結束后仍應盡的法定義務。對后勞動合同義務問題進行探析,促進其新發展以及在司法實踐中的準確運用，對于全面保護勞動合同當事人的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進企業間的正當競爭，具有十分重大的意義。

[1]滕明榮：《關于勞動合同的后合同義務》，載《寧夏大學學報（人文社會科學版）》2005年第4期。

[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》起草小組：《中華人民共和國勞動法實施條例要點解答》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。

[3]信春鷹：《中華人名共和國勞動法釋義》，法律出版社，2007年版。

[4]常紹文：《勞動權益200問》，湖南人民出版社，2001年版。