集體協商制度的特點及存在的問題

□文/金星彤 張陶鈞

（遼寧師范大學管理學院 遼寧·大連）

一、中國集體協商制度的特點

工資集體協商談判源于西方，隨著西方國家市場機制的逐漸完善、工人力量不斷發展壯大，工會也日漸成熟。在勞資矛盾日益尖銳的背景下，工會不斷要求與資本家享有平等的地位和話語權。在18世紀末，英國率先出現了工資集體談判的最初形式，并在19世紀五十年代逐漸演化為調整勞資關系的一種重要手段，20世紀六十年代，集體協商和談判制度已在西方各國普遍建立起來，成為了工人參與企業甚至社會民主決策的主要形式和渠道。

集體協商制度在中國僅僅經歷了幾十年的發展，缺少市場經濟的積淀，也缺少勞資關系自我演變的歷程，故中國工資集體協商制度的建立與發展只能探尋一條不同于西方的道路。中國集體協商制度的特點主要表現在以下幾個方面：

（一）中國集體協商是政府主導下以合作利益為導向的集體協商，政府控制著勞資關系的形成和改善。這主要體現在以下三個方面：

1、政府出臺措施強制企業與職工開展集體協商。要求企業按規定建立工資分配制度，將工資福利標準、工資分配形式等事項納入集體協商范圍，并形成效力高于企業規章制度和勞動合同的工資集體協議，從而使職工參與到工資決策中。

2、政府保留對工資集體協議的最終審查權，即勞動保障行政部門審核通過雙方代表資格、簽訂程序和工資協議的各項內容條款后，工資協議才生效。

3、政府要求協商各方嚴格履行合作義務，任何一方不得采取過激、欺騙、威脅等行為。中國法律并未賦予工會罷工權和企業閉廠權，中國政府提倡并積極引導一種以合作利益為導向的勞資關系。可以說，集體協商制度的建立是政府主導下的勞資合作手段，政府通過工資集體協商制度的建立來實現減少勞資沖突、工資增長、維護和諧勞動關系從而達到維護社會穩定的目標。

在中國集體協商制度中政府的作用突出，在政府全力監督和引導下，集體協商制度短期內就獲得了飛躍性成長。誠然，政府在集體協商制度中起到了積極的作用，但是也應該清楚地看到，正是政府的強力介入，協商主體雙方尚未能充分地了解集體協商制度，缺少主觀能動性，致使很多企業的集體合同內容雷同、空洞，缺乏針對性、操作性，不能與企業實際情況相契合，集體協商已經背離其推行的初衷。很多企業建立集體協商制度僅僅是為了完成政府的任務，把最終是否能簽訂集體合同作為檢驗任務完成與否的標準，單純注重合約的簽訂結果。至于職工是否真的參與進來？是否真的是在民主協商下制定的？是否能保障職工的合法權益？……這些方面并不能得到有效的監督和檢驗。

（二）我國確立的是分散的以企業為主的集體協商制度。我國法律僅單純地涉及企業一級的集體協商制度，對于行業和區域性的集體協商缺少相關法律規定。一方面導致我國很多地方為協調中小企業勞資關系而建立的行業性、區域性的集體協商只能在地方規章下進行，未能得到國家法律保護；另一方面僅僅憑借企業一級分散的集體協商未必足以與資方相抗衡，同時也不能充分地滿足包括中小企業和產業集群性產業等眾多企業類型的需要。

二、中國集體協商制度現存問題分析

為構建和諧勞動關系、維護社會穩定，中國政府積極推行以改善勞動者工資福利為主的集體協商制度。但是近年來我國屢次發生罷工甚至更為惡性的勞資沖突事件，說明集體協商制度尚存在一些問題，亟待改進與完善。據統計，我國勞資爭議案件發生率近些年持續增加，從2006年的4萬多件增長到2011年的93萬多件，增長達20多倍。嚴峻的勞資關系現狀拷問著社會對這一問題的看待。為何勞動者的權益始終難以得到保障？為何集體協商推行多年始終無法改善勞資關系？具體分析來看，主要包括以下幾個方面的原因：

（一）認識誤區阻礙集體協商的推進。中國政府主導型集體協商制度存在著參與各方對于集體協商存在認識誤區或顧慮的問題。有些地方對集體協商認識不足，認為它只會帶來消極影響；還有些地方把集體協商理解成上級政府的任務，曲解了開展集體協商的目的，這些認識上的問題從主觀上影響了集體協商工作的真正展開。具體情況是：1、一些地方政府以“廉價勞動力”吸引外資，因擔心集體協商會引發勞方與投資方鬧翻的風險，故而并不積極推進集體協商制度的構建；2、部分工會人員認為工資集體協商專業性太強，構建難度大。消極畏難的情緒始終存在于開展工資集體協商的工作之中；3、大部分企業片面地認為集體協商會削減企業在工資福利標準方面的決定權，進而徒增用工成本。所以，基于這種思維企業不愿意推進集體協商制度，然而這種認識是“短視”的，廉價勞動力成本優勢的背后是低工資——低成本——低素質——低附加的落后管理模式，惡性循環長此以往，企業將脫離現代競爭，最終被市場淘汰。

（二）不健全的法律法規未能提供可操作的法律依據。目前，中國關于集體協商的法律、法規及制度等，包括1994年7月頒布的《中華人民共和國勞動法》、2000年11月勞動和社會保障部頒布的《工資集體協商試行辦法》、2001年10月由全國人大修訂的《中華人民共和國工會法》、2004年勞動和社會保障部頒布了《集體合同規定》、2006年8月由全國總工會與勞動和社會保障部、中國企業聯合會頒布了《關于開展區域性行業性集體協商工作的意見》、2007年6月頒布的《中華人民共和國勞動合同法》、2011年全國總工會十五屆五次執委會議上通過的《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》。雖然以上各淵源對集體協商制度給出了多方面規定，但是在具體操作中仍然缺乏切實的、可操作的法律依據，不健全的法律規章已然滯后于集體協商制度進一步推行的需要。

1、立法層次低，重原則指導、輕具體規定。具有最高法律效力的《工會法》、《勞動合同法》對于集體協商制度都只是做了簡短的框架上和原則上的指導，缺乏切實可操作的細節規定和依據。而針對集體協商專門確立的各個辦法和規劃都屬于部門規章，約束力弱，無法達到強制約束的目的。

2、缺乏明確的檢測標準和監督機制。中國集體協商制度處于推行和擴張階段，中國目前的法律規章多為制度建立方面的規定，極少關注制度建立過后的履行情況和實施效果，集體協商事后檢測標準和懲罰措施的缺乏給集體協商的弱勢方造成了很大的障礙。

（三）工會失責使集體協商淪為形式。中國集體協商主體之一——工會存在著體制、職能等問題。第一，缺乏獨立性。中國工會多從屬于企業，工會領導受上級行政指派或者受雇于企業主，這決定了工會在集體協商中不可能代表職工爭取平等地位和利益；第二，缺乏代表性。在我國當前的工會制度與職能下，工會在集體協商中易受企業經營者影響、自行與企業確定協商內容，工會過分發揮其代表職能而忽視職工的聲音；第三，缺乏談判力。集體協商是一項專業性很強的復雜工作，而代表員工的工會組織內部少有具備談判能力的人才，很難實現為職工爭取利益的目的。

（四）企業民主管理缺位使集體協商難落實。在相關法律及規章的指導和國家的政策號召下，我國的民主協商機制始終難以落到實處，主要原因：一是協商主體的缺失，協商主體“不愿談”；二是敢于主動爭取權益的協商主體面臨諸多障礙，沒法談。我國目前依然是“強資本，弱勞工”的格局，企業普遍缺乏民主管理機制，協商主體地位嚴重不平等，勞動者的基本權益難以保障，民主協商難以實現。

（五）微利型中小企業為求生存不愿協商。集體協商制度目標之一在于提高員工的工資、改善工人的福利待遇，而眾多微利型的中小企業多是勞動密集型的出口加工業，這些企業技術含量低、競爭力不強，利潤率已瀕于虧本的臨界點，已再無能力承擔人力成本的大規模增長，這也是眾多企業抵制集體協商制度的主要原因。

三、結語

集體協商制度是適應市場經濟發展、由勞資雙方通過集體協商共同決定勞動條件的機制，它是一項使職工得其利，企業得其惠，政府固其本的重要制度。因此，針對中國集體協商制度的特點和現存問題，進行相應的制度調整是當務之急。首先，政府應該由主導者退居為間接調控、宏觀監督的第三人。通過完善法律法規，為集體協商提供切實可行的法律依據；通過加強宣傳培訓，改變各行為主體的錯誤認識；通過企業減負與完善社會保障并重，在推進集體協商保障勞動者權益的同時促進中小企業的發展，為中國經濟發展培養可持續動力。其次，企業應積極推進集體協商，在提高勞動者薪資待遇的同時還能促進企業未來的發展。要以民主制度建設為基礎，通過調整企業財務指標體系來適應集體協商制度的發展，實行職工待遇與企業效益捆綁機制增加企業集體協商制度的靈活性。第三，工會作為集體協商制度的重要主體，必須充分發揮其應有的作用。需要加強工會的獨立地位，切實履行民意代表的職能，并且積極提高集體談判的能力，從而使工會更適應集體協商制度的構建，使中國的集體協商制度得到徹底落實和完善。總之，只有在切實維護職工合法權益的同時促進企業的長遠發展，才能在雙方合法權益均得以保障的前提下，最終實現和諧社會的構建。

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