高職畢業生就業與單位用人標準分析研究

● 林 梅

目前，我國高等職業教育正處于飛速發展的時期，隨之而來的就是畢業生就業問題，隨著高職畢業生的不斷增加，就業形勢日益嚴峻，高職學生面臨著巨大的就業壓力，高職院校學生的就業存在著質量不高和就業后可持續發展水平欠缺的不足。高職畢業生就業難的原因較多，一方面和經濟發展速度以及經濟結構調整有關，另外還與高職院校就業指導水平有關。目前，高職畢業生在就業過程中有多種選擇渠道，并且呈現出市場化的發展趨勢，一方面，高職畢業生獲得了很多就業機會，另外一方面也有很多困難需要加以解決。2012年，高職院校畢業生的數量將達到276萬，相對于2011年的高職畢業生數量有大幅度的增加，高職院校畢業生的數量日益增加，應當看到畢業生的就業需求和企業勞動力過多存在一定的矛盾，同時高職院校人才培養的實際情況和企業用人單位的實際用人標準也存在著一定的不協調。高職院校畢業生的就業問題對于社會的穩定是非常重要的，提高高職院校畢業生的就業率對于促進社會和諧也是非常關鍵的。在這個大背景下，高職院校應該不斷進行教育教學改革，根據單位用人標準制定出合理的人才培養目標，從而能夠實現企業單位的需求和高職畢業生就業的協調一致。高職院校應該掌握企業單位的用人標準，從而能夠使高職畢業生在學校期間不斷豐富自己的知識，提高自身的能力，從多個方面使自身更加完善，從而能夠在就業過程中達到企業的用人標準，從而實現順利就業。

一、高職院校畢業生的就業現狀

（一）高職院校畢業生的擇業觀不合理

在就業過程中，高職畢業生和普通高職院校畢業生差不多，希望能夠獲得一份理想的工作。例如，計算機專業的高職畢業生希望能夠做和專業相關的工作，不愿意從事一些低收入的工作。對于經濟管理專業的高職畢業生，只想從事管理工作，并且對工資待遇有較高的要求。大部分高職畢業生希望能夠在大城市，高收入和環境好的企業工作，在就業過程中，高職畢業生選擇就業單位的標準就是好單位、高待遇和工作穩定，一些高職畢業生在就業過程中過分依賴學校，不愿意主動去尋找就業機會。

（二）高職院校畢業生缺乏就業技巧

在就業過程中，高職院校畢業生缺乏社交禮儀的基本常識，平時缺少社交禮儀方面的積累，面對企業面試人員許多行為不符合社交禮儀的基本要求，從而不能留給企業用人單位一個好印象，從而影響自身的順利就業。此外，高職院校不了解所應聘的崗位，在就業面試過程中通常情況下出現了答非所問的現象，有些高職院校畢業生不明白自薦信的內涵，不知道怎樣去準備面試材料，所撰寫的面試材料缺乏特色，基本上都是千篇一律。

（三）高職畢業生的綜合素質不佳

隨著經濟的迅速發展，企業用人單位把人力資源管理放在了企業發展過程中的重要位置，用人單位的用人標準也發生了較大的改變，對高職院校畢業生的綜合素質提出了更高的要求。然后，高職院校畢業生的綜合素質和企業用人單位的標準存在著一定的差距，在人際交往和接人待物上都存在許多不足。

（四）高職院校職業精神比較匱乏

目前，高職院校學生不愿意到基層工作，更不愿意到西部偏遠地區工作，缺乏吃苦耐勞的精神，根據對本地區幾個高職院校學生的問卷調查可知，愿意去西部偏遠地區工作的高職院校畢業生僅占10%左右的比例。同時，企業用人單位對高職院校畢業生的職業精神也不夠認可，一些高職院校畢業生的期望值和努力程度不吻合，從而無法安心工作，經常發生跳槽的現象，無法達到用人單位的滿意。

二、高職院校畢業生就業困境的影響因素

（一）高職院校專業建設無法和時代的發展相適應

目前高職院校設置的專業比較多，但是專業建設無法適應專業發展的實際需求，從而導致許多專業課程的適應性不強。主要體現在以下一些方面，課程設置和崗位群不一致，一些教材比較陳舊，在實際應用方面比較匱乏，沒有反映區域的經濟發展，使高職院校學生不具備獨立思考問題和處理問題的能力。此外，高職院校的專業技能培養脫離實際，實踐教學無法有效地提高高職院校學生的應用技能，實踐教學基本上是老師安排教學內容，從而使學生缺乏探索能力，在實際的工作崗位上不能有效地利用所學知識解決實際問題。

（二）高職院校就業指導工作不完善

目前，高職院校的就業指導工作比較籠統，在學生擇業觀和就業觀的形成上缺乏指導的有效性。一方面，就業指導工作和經濟發展不一致，缺乏對地區經濟和用人標準變化趨勢的掌握，就業信息比較分散。另外一方面，高職院校就業指導機構不夠完善，從事就業指導的教師隊伍不夠健全。目前，大部分高職院校的就業指導機構是由黨政干部和學生輔導員構成的，沒有專業化的就業指導教師團隊，因此不能滿足高職院校就業指導的實際需求。

三、單位用人標準分析

高職教育的最終目標是面向基層就業，為了能夠扭轉高職院校學生的就業困境，應該將單位用人標準作為高職學生培養的依據，從而能夠促進高職院校學生的順利就業。

（一）單位用人標準制度權重分配

用人單位用人標準體系的調查問卷包括36項二級制度，并依次歸屬于以下五項一級制度：選聘制度（1-15 選項）、管理制度（16-21 選項）、考核制度（22-26選項）、職業培訓制度（27-33選項）、職業發展制度（34-36 選項）。

因為畢業生對制度調查的重要性，打分結果受畢業生工作資歷和工作壓力的影響，將問卷第一部分6-9選項認定為畢業生工作資歷的調查，問卷第三部分認定為畢業生職業壓力的調查。

由于實際中，不同資歷的畢業生在工作中遇到的工作壓力差距比較大、他們對不同制度的重要性態度也不完全一樣，直接影響問卷調查中，畢業生對制度重要性的選擇。因此我們在計算各制度權重的時候，需要通過統計學的方法，控制畢業生由于自身工作資歷和工作壓力對各制度選擇的影響，來最終確定各五項一級制度的權重。所以，要計算出各五項一級制度的權重，本文認為包括兩部分的計算：即主觀權重和客觀權重，并將其乘積做標準化轉換即為制度體系的實際權重得分。實際權重為主觀權重和客觀權重的乘積。

主觀權重為問卷第二部分1-36選項制度的重要性的打分平均值占總分的百分比，設定選項：非常重要、比較重要、重要、不太重要、不重要的分值依次為 1、2、3、4、5 分進行計算，得到每個制度平均重要程度得分

客觀權重計算包括三部分：

（a）通過問卷的“第一部分”中的第6-12題，計算得到每個調查者的工作資歷平均得分；

本文認為被調查畢業生的工作年限、職稱、最高學位和職務職級為畢業生的工作資歷，即問卷6-9為工作資歷的調查，根據調查者對各題目的選項，賦分值，依次設定為：選項1賦值1分、選項2賦值2分、以此類推。如：6題：你所從事畢業生的工作年限，若調查者“選1年及以內”則賦值1分，選2-4年賦值2分，“5-8年”賦值3分，“8年以上”賦值4分。根據所有調查者打分總和，計算每個調查者的工作資歷平均得分。

（b）通過問卷“第三部分”中的1-22題，計算得到每個調查的工作壓力平均得分。

將問卷的“第三部分”選項：“非常不重要”、“不重要”、“一般重要”、“重要”和“非常重要”依次賦值為1、2、3、4、5 分，根據所有調查者打分總和，計算出每個調查的工作壓力平均得分。

（c）將調查的資歷作為控制變量，工作壓力得分作為因變量，各個制度的重要程度得分作為自變量，最終各五項一級制度得出客觀權重。

因為不同資歷的調查者對工作壓力、對制度的重要程度選擇都有影響，所以要將資歷作為控制變量，通過做回歸模型，弱化調查者對因為資歷和工作壓力的不同，而造成對“第二部分”各制度重要性的影響，進而研究工作壓力對每個制度的偏相關系數即為客觀權重。

最終，利用公式：實際權重=主觀權重*客觀權重得出實際權重并進行標準化轉換，得出最終的各五項一級制度權重。

（二）制度權重的計算

（a）主觀權重的計算

通過每個調查者對各個制度重要程度的打分，計算得到每個制度平均重要程度得分。其中每個被調查者的每題的打分為Xi，主觀權重的計算結果見表1。

表1 主觀權重的計算結果

（b）客觀權重的計算

客觀權重表示各個制度在制度體系中，在畢業生實際工作過程中對畢業生產生的影響作用大小。這里我們將分別研究各個制度對畢業生在工作過程中產生的工作壓力影響情況來確定每個制度在制度體系中的客觀權重，如果權重越大，就說明該制度的重要程度對畢業生的工作壓力影響越大，反之越小。

我們根據問卷調查得到的工作壓力、資歷和各個制度的重要程度得分，由于實際中，不同資歷的畢業生在工作中遇到的工作壓力差距比較大、他們對不同制度的重要性態度也不完全一樣，因此我們在研究工作壓力與各個制度之間關系的時候，必須控制資歷變量（y2）對工作壓力（y1）和各個制度（y3-y7）兩個變量的影響，進而研究工作壓力對每個制度的偏相關系數。

對于任意兩個變量，它們之間的偏相關系數可以通過如下的公式進行計算：

式中，n為樣本數，xi、yi分別是兩個變量的變量值。同理我們可以推斷出其他幾個制度與工作壓力的偏相關系數的公式：

根據式（1）即可求出，工作壓力和不同制度之間的偏相關系數。以工作壓力（y1）和和選聘制度（y3）的偏相關系數為例，計算公式如下：

其中，ry1y2、ry2y3、ry1y3 分別表示工作壓力（y1）和資歷（y2）的相關系數、資歷（y2）與選聘制度（y3）的相關系數、工作壓力（y1）與選聘制度（y3）的相關系數。工作壓力與其他制度之間的偏相關系數可以利用相同的方法計算得到。

利用SPSS15.0軟件進行計算，選聘制度、管理制度、考核制度、職業培訓、職業發展與畢業生工作壓力的偏相關系數見表2。

表2 五個制度和高職畢業生工作壓力的偏相關系數計算結果

從表2可以看出，選聘制度、考核制度、職業培訓和職業發展與畢業生工作過程中遇到的壓力的關系非常明顯，而管理制度與工作壓力之間的關系很弱。

（三）實際權重的計算

通過第一步和第二步分別計算得到主觀和客觀權重，將每個制度的兩個權重相乘得到實際權重，即主觀和客觀權重越大，實際權重就越大。最后的實際權重可以通過求主觀權重和客觀權重來獲得。五個制度實際權重的計算結果見表3。

表3 五個制度實際權重的計算結果

根據問卷調查結果可以看出，各用人單位在制定用人標準時，主要關注的是高職院校畢業生對不同制度的認可度，對于不同制度，選聘制度處于比較關鍵的地位，應該加以改進。用人單位在招聘時，非常關注高職院校學生的專業背景和學習能力。問卷調查結果表明用人單對應聘者的心理承受能力、協調能力、科研能力和責任心非常關注，這四方面工作能力和要求在問卷調查中，選擇重要程度以上的調查者比例也占到半數以上。

考核制度、職業培訓制度和職業發展制度在調查中的權重相當，分別為0.26、0.18、0.19，因此用人單位在制定用人標準時，必須兼顧各個方面。考核制度需要建立和完善基于畢業生工作德、勤、能、績的領導、同事、同行和自身的科學、全面的四位一體評價考核體系。職業培訓和職業發展制度，要充分重視畢業生專業化水平的提高，并以此推動畢業生在工作單位得到長期、可持續發展，如：畢業生培訓方式、培訓內容、培訓時間以及學歷提升方面，要建立符合畢業生自身實際的制度內容，將提升高職院校畢業生的工作水平作為用人標準的制定的主要依據。

四、高職院校畢業生的培養對策

為了能夠適應單位的用人標準，高職院校應該尋求有效的方法提高高職院校畢業生的綜合素質，從而使畢業生能夠適應單位的用人標準，為今后的就業奠定良好的基礎。

（一）完善課程體系

高職院校應該不斷完善課程體系，促進高職院校專業設置的市場化，高職院校應該掌握單位的用人標準，及時地調節專業結構，構建立以單位用人標準為核心的就業指導體系。改變人才的培養規格，使高職院校畢業生具有較強的適應能力，從而使培養出的畢業生符合單位的用人標準，從而實現高職院校人才培養和單位用人標準的有效銜接，最終能夠有利于和諧社會的構建。

（二）增加高職學生的實踐教育

高職院校可以為學生提供多種實踐環節，例如，暑期社會實踐、頂崗實習，從而能夠有效地提升高職院校學生的職業技能。其中，高職院校積極和企業聯合培養學生就是一個最佳的模式，通過雙方的合作可以構建一個良好的學生實踐平臺，企業可以為高職院校的學生提供一些實踐技能的培訓，在企業工作現場為高職學生授課，從而使高職校能夠親自體驗實際的工作環境，從而增強自身的職業技能和工作經驗。高職院校也可以組建完善的“雙師型”教學團隊，選派一些理論課教師在單位鍛煉，接觸一些實際的工作任務，從而能夠使教學更有針對性，提高課堂教學效果。

（三）完善高職院校的就業指導體系

不斷完善高職院校的就業指導體系，使就業指導向著職業化和專業化的方向發展。首先，高職院校應該在就業指導方面投入經費，進行高職學生職業規劃教育研究，并且能夠培養專門的就業指導教師，建立完善的就業指導師資隊伍。其次，為高職學生提供職業生涯規劃的教育，并且開設就業指導課，組織一些和就業相關的講座，從而能夠實現高職學生全程化的就業指導。

（四）加強思想政治教育

通過思想政治教育能夠有效地提高高職院校學生的就業力，應該協調思想政治教育和就業教育的關系，仔細地研究就業教育和思想政治教育的內涵和實施辦法，不僅能夠完善高職院校畢業生人生觀、世界觀以及價值觀的教育，使高職院校畢業生準確定位，形成合理的就業觀念；而且還可以提高高職院校畢業生的職業意識和社會責任感，通過樹立榜樣的教育宣傳形式，學習積極向上的敬業精神。

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