北京市海淀區勞動者收入狀況調查報告

北京勞動者收入狀況調查課題組

隨著市場經濟體制改革的深化，中國正由一個收入分配較為公平的國家轉向貧富兩極分化嚴重的國家，收入分配問題已經成為擺在各級政府面前最重要的社會問題之一。在這一背景下，政府各部門紛紛醞釀收入分配改革方案。2011年，全國總工會出臺了《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度，促進員工工資收入的增加，保障勞動者與企業共享經營成果，試圖解決或緩和當前收入分配兩極分化的矛盾。為了解海淀區勞動者的收入狀況、權益保障狀況、工資集體協商制度的落實情況及當前勞動者對工資集體協商制度的態度等，受海淀區總工會的委托，本課題組利用2012年暑假時間，對海淀區的高新技術企業、建筑業、餐飲業、家政服務業等行業20家企事業單位的員工做了詳細的調查，共發放問卷1179份，其中有效問卷1125份，有效率達95%以上。現對調查結果分析如下。

基本情況

1.人口學特征

從性別來看，被調查者中男性勞動力略多于女性，男性占51.8%，女性占48.2%。

在年齡的研究方面，國際勞工組織將勞動年齡人口中45歲及以上的勞動力界定為老年勞動力人口，勞動力老化主要表現為勞動年齡人口中，老年勞動力人口比重不斷上升的過程。為了與國際接軌且便于和全國的勞動力結構進行比較，課題組將年齡結構劃分為4個部分（如圖1所示）。從中可以清楚地看出被調查者年齡結構偏年輕化，41%的人處于29歲（含29歲）以下，81%的人年齡在44歲（含44歲）以下，這分別比全國的21.2%和46.7%高出19.8個和34.3個百分點。這可能與被調查者有47.1%來自外地轉移勞動力有關（如圖2所示），眾所周知，外來人口多為青壯年勞動力。這也說明在全國勞動力趨于老化的態勢下，外來勞動力進京有助于延緩北京本地勞動力老化的趨勢。

被調查者的文化程度以高中、中專、大專或高職、本科為主，大專及以上者占55.1%，本科及本科以上的占33.1%（如圖3所示）。這比中國就業網對2011年北京求職者文化素質的調查結果20.8%高出12.3個百分點。這兩個數據調研相差一年，從時間上具有一定的可比性，說明海淀區作為北京的高新技術產業、研發產業聚集區，其勞動力的受教育程度比北京總體勞動力受教育程度更高，勞動者文化素質與產業結構較為匹配。

2.單位類型與行業類別

從被調查企業的所有制類型分布來看，以民營企業、國有企業、外資企業為主，這四種類型占到了全部樣本的93%，尤其是民營企業占將近48%（如圖4所示），這與北京市整體以及海淀區的所有制類型分布是一致的，說明樣本的選擇具有較強的代表性。

從樣本的行業分布來看，主要集中在機械、電子制造業、餐飲服務業、IT行業、建筑業、家政服務業、衛生服務業、零售批發業與商業服務業。這幾個行業占全部樣本的85.8%（如圖5所示）。這一樣本既涵蓋了海淀區的主導產業IT業等，也包括了此次調研我們重點關注的餐飲服務業、家政服務業等低端服務業，樣本選擇符合課題組的調研目的。

3.職位類別、職位級別與工作性質

從職位類別來看，以管理人員、專業技術人員、生產操作工人、行政后勤人員居多，這些類別占全部樣本的79.8%（如圖6所示），還有一些家政服務人員、理貨員、收銀員、統計員等沒有一一列出。就單個類別來看，管理人員比重略顯較多，但將管理人員與所有基層員工和專業技術人員之和相比，結構基本合理。主要原因是各企事業單位均有管理職位，但具體業務類別比較分散。

從職位級別構成來看，基層員工比重最大，占72.9%，依次是基層管理者、中層管理者、高層管理者（如圖7所示），所有樣本的職位級別分布與單個組織的級別分布一致，樣本結構合理。

工作性質調查結果顯示，絕大部分人為全日制工作，這一群體占全部樣本的87.6%，臨時工占7.0%，其余的5.4%是季節工、鐘點工、勞務派遣工、學生工/實習工等。

工資收入與社會保險情況

1.工資收入及其構成

被調查者的月貨幣收入主要集中在1000-4000元之間，在這個區間內的群體占全部樣本的72.8%，其中1/3以上的人月貨幣收入在2000-3000元之間。有25.8%的人月貨幣收入在4000元以上，其中有1.9%的收入超過了10000元。還有1.6%的人月貨幣收入不足1000元，低于北京市的當前的最低工資水平1260元（如圖8所示）。被調查者每月的總收入的平均值為3919元，中值為3000元，這一收入水平遠遠低于北京市的平均工資。北京市人力社保局、北京市統計局于今年4月份公布的2011年北京市職工平均工資為56061元，月平均工資為4672元。按照平均值來算，樣本內員工月平均工資比北京市平均水平低753元，按照中值算則低1672元。

調查對象的家庭人均月收入大部分分布在1000-5000元的區間內，這一比重為67.2%，超過十分之一的被調查者家庭人均收入在5000-7000之間，15.4%的人其家庭人均收入超過了7000元，但仍有6.7%的家庭人均收入不足1000元（如圖9所示）。從這里可以看出，與北京市平均水平相比，樣本內員工工資水平不僅偏低，而且兩極分化程度比較大。

從薪酬結構來看，不同崗位、不同級別的員工其薪酬結構差別很大，如有的員工其收入100%為工資，沒有獎金和福利，也有些員工90%的收入是獎金。所以，我們考慮以薪酬各構成部分的均值來反映總體樣本的薪酬結構。均值的統計結果顯示，被調查者的收入中70%為基本工資，24%為獎金，6%為福利。中值與均值的統計結果基本相符。正是因為絕大多數被調查者的收入以基本工資為主，所以，21.6%的人認為自己的工資收入很穩定，72.5%認為基本穩定，只有5.9%的人認為自己的工資收入波動較大。

盡管近幾年政府加大了對拖欠工資企業的治理懲罰力度，調查中發現仍有2.3%的勞動者經常面臨老板拖欠工資的情況，19.7%的勞動者偶爾遭遇工資拖欠。

2.工資收入增長情況及個人評價

關于個人近五年來工資增長情況的調查顯示，近60%的人認為自己的工資有一定程度提高，極少數人認為有較大提高，近1/3的人認為五年中工資幾乎沒有變化，還有近6%的人認為工資水平相對物價水平而言有所下降（如圖10所示）。家庭人均收入五年來的增長變化情況的統計結果與個人收入變化的統計結果類似。對于制約工資性收入增長的最主要因素的調查結果顯示，45.6%的被調查者認為是企業工資分配制度不合理，企業高管人員收入過高，33.6%的人認為是勞動合同制度不健全，同工不同酬，18.4%的人認為原因在于工資集體協商機制未真正形成，勞資力量不對等。從此也可以窺探出多數人對于當前的收入分配狀況不滿意，特別是對于高管薪酬過高頗有看法。

對于自身收入水平的評價，由于每個人對各個收入階層評判標準不一，加之多數人不愿炫富的心理，多數人對于自己所屬收入階層的評價偏低，30.9%的人認為自己屬于中等收入階層，65.8%的人認為自己屬于中等偏下或低收入階層，只有3.3%的人認為自己處于較高或高收入階層。對于家庭人均收入階層的評價結果與個人收入的評價結果基本一致（如圖11）。

被調查者總體上對于當前的收入分配狀況滿意度較低，只有15.4%的人持滿意的態度，57.3%的人不滿意當前的分配結果，認為稅費有點重，27.3%的人認為當前的分配狀況基本可以接受。

3.工資收入的決定因素

理論上一般認為工資收入取決于人口學特征、所處行業、職位類別、職位級別、是否單位正式員工、工會的作用、職業培訓情況等。為此，我們運用普通最小二乘法來對這一一般性的理論進行驗證。

實證結果表明：（1）和人們的一般認知相一致，受教育程度與收入水平有明顯的正相關關系，文化層次越高收入水平也越高，特別是在IT行業、金融行業、教育行業等知識技術密集性行業，受教育程度在增加個人收入中起著決定性作用；（2）男性收入明顯高于女性，當今社會主流的價值觀雖然認同男女平等，但在工作機會、工資報酬等方面女性明顯處于弱勢地位，勞動力市場中的性別歧視比比皆是；（3）職位類別與收入呈負相關關系，即越是生產操作類與行政后勤類職位，收入越低，越是管理類職位、專業技術類職位，收入越高；（4）職位級別與收入明顯成正相關關系，說明職位級別在樣本單位的薪酬等級決定中是最重要的因素之一；（5）正式員工收入大大高于勞務派遣工、臨時工等非正式工，正式工多屬體制內職工，非正式工多屬體制外職工，由此也反映出體制內外收入分割很明顯；（6）金融證券行業、IT行業、電子制造業收入較高，建筑業、零售行業、餐飲服務業等收入水平較低，行業收入差距明顯；（7）培訓次數與培訓投資均與收入水平正相關，但總體上職業培訓對于收入的影響不大，這可能和企業的實際培訓投資規模較小、培訓時間較短、培訓層次比較低有關系；（8）工會會員的工資顯著高于非會員，說明工會在推動員工工資收入增長方面發揮了一定的作用。

4.社會保險、商業保險、住房公積金繳納情況

從統計結果來看，80%以上的企業均為員工繳納了養老保險、醫療保險、失業保險和工傷保險，其中醫療保險的繳納比率最高，達到了85.8%，生育保險的繳納比率比較低，不到70%。從訪談中我們也了解到勞動合同法實施以來企業社會保險繳納比率有了很大提高，員工過去那種“看病難，看病貴”的情況和工傷得不到賠償的情況明顯有所好轉，社會保險的覆蓋面不斷擴大。除了社會保險外，另有25%的企業為員工購買了商業保險，員工在看病、養老、工傷、遭遇意外等方面的保障程度明顯提高。在是否為員工繳納住房公積金的問題上，68%的被調查者回答是，23.6% 的人回答否，另有8.3%回答不知道（見表1）。社會保險及住房公積金的繳納情況與被調查者的工作性質有一定的關系，大部分全日制員工，其所在企業基本上均為其繳納了五險一金，而一些臨時工、季節工、勞務派遣工、鐘點工等很多未納入社會保險范圍，社會保障還比較匱乏。

表1 各類保險及住房公積金繳納情況

勞動者權益保障情況

被調查者中對于是否簽訂勞動合同的回答，1087人回答是，只有33人回答否，5人未作答。簽訂勞動合同的有效百分比為97.1%，沒有簽訂合同的只占2.9%。在已簽訂合同的樣本中，無固定期限合同占到了23.2%，簽訂長期合同的比重較少，以1-3年與3-5年的短期合同為主，1年期以下的短期合同也占到了12.2%，（如圖12所示）。

在已經簽訂勞動合同的被調查者中，合同中談及有關工資的項目（工資總額、支付方式、工資構成）條款的占73.7%，并且有87.2%的人認為勞動合同法的實施切實維護了自身合法權益，但是關于權益保障的具體表現的回答（在問卷中是多選題）并不十分理想。如在解雇補償金方面的權益，只有17.5%的人認為得到有效保護，加班工資、勞動保護方面的權益只有一半多點的人表示得到了維護（見表2）。總的來看，勞動合同法在勞動合同簽約率、保障勞動者合法經濟權益方面發揮了一定的作用，其實施成效正在逐步顯現。盡管如此，多數人對《勞動合同法》、《勞動法》及最新的勞動力市場的相關政策知之甚少，只有4.1%的人表示非常了解，經常關注這方面的消息，43.2%的人有一定了解，特別是關于自己利益的政策，47.3%的人回答不太了解，5.4%的人表示一無所知，可見對于勞動法律的普及與宣傳工作任重而道遠，尤其是對于文化程度較低的外來務工人員。

表2 勞動者權益保護情況

在對節假日休假的調查方面，53.1%的被調查者認為能按國家規定節假日休假，34.2%的人在節假日必需加班時，均能按規定拿到加班工資，11.4%的人在節假日不能正常休假，1.3%的人表示基本沒有節假日，且無法按法律規定獲得加班工資。可見87%以上的被調查者的休假權能夠得到基本保障。對能否帶薪休假情況的調查顯示，74%的被調查者認為可以享受到帶薪休假的福利，26%的被調查者表示從未有過帶薪休假的經歷，尤其是家政服務行業、餐飲行業、建筑行業的員工。

關于勞動者的工作時間，本課題用周工作時長來反映，調查結果統計顯示，56.8%的被調查者的周工作時間都在40小時以上，加班現象非常普遍，每周工作49小時以上者占到22.2%，每周工作56小時以上者占11.5%（如圖13所示），強迫勞動絕不是個別情況。按照《勞動法》規定的上線，每周不應超49小時算，占22.2%的企業在用工時間方面存在違法行為。關于加班的普遍性，也可以從加班頻率的調查中得到印證，被調者中只有14.4%的回答基本不加班，3.3%的人回答每天都加班，11.1%人經常加班，71.2%的人有時加班。

培訓與勞動者素質

職業培訓既是員工個人人力資本積累的手段，也是企業進行人力資源開發和利用，提高企業績效和競爭優勢的重要途徑，關于這一點在理論界與企業界均已達成了共識。此次調查中發現有75.5%的被調查者參加過至少一次培訓，還有24.5%的被調查者沒有參加過一次培訓，這個數字相對于培訓的重要性而言顯然是偏低的。就職業培訓類型（在問卷中是多選題）來看，企事業單位組織的入職培訓和勝任當前崗位所需技能的培訓較多，因為這是企業生產經營正常運行所必需的，但對于員工職業發展所需要的開發性技能培訓較少（見表3）。在培訓次數方面，全部樣本每年人均培訓次數為4次，中值為2次；在培訓時間方面，全部被調查者的年人均培訓時間為7天，中值為3天；在培訓費用方面，年人均費用209元。

總體來看，與大型跨國企業動輒幾千美元的培訓經費相比，在調查樣本中，企業對于員工職業培訓與開發方面的投資力度不大，重視程度不高，這與企業老板的人才觀及經營理念有很大關系。通常成功的企業，老板把人力資源看做是企業的第一資源，將開發與培訓看做是能給企業帶來更大競爭力、更多回報的投資；相反，一些中小企業往往將員工培訓經費當成是企業的成本費用，不愿開展員工培訓工作，尤其是發展性技能與能力的開發工作。

對于參加培訓是否有助于個人收入的提高，41.3%的人回答是，33.0%的人回答否，25.7%的人回答說不清。對這個問題的肯定回答率并不高，可能的原因是當前企業所做的培訓層次比較低，培訓效果不明顯，培訓制度與薪酬制度之間缺乏動態的協調。

表3 職業培訓類型統計

關于被調查者的職業技術等級的調查表明，絕大多數被調查者沒有職業技術級別，擁有職業資格一級的被調查者僅占7.2%，擁有二級職業資格的占7.5%，三級的稍多一些占9.9%（如圖14所示），在專業技術職務方面，55%的被調查者沒有職務，有10.7%的人擁有高級技術職務，18.3%為中級技術職務，14.2%的人擁有初級技術職務。

工會、工資集體協商和民主管理情況

在全部樣本中，83.2%的人所在企事業單位有工會組織，66.4%的被調查者是工會會員，但對于這兩個問題的回答原始問卷中有明顯的涂改痕跡，即將“否”的選項改為“是”。所以，這兩個數字的真實性與參考價值不得而知。關于是否簽訂集體合同的回答上，36.3%的人回答是，23.7%的人回答否，40%的人對于單位是否有集體合同表示不清楚。在對于集體合同是否涉及與工資增長相關的內容的回答上，1/4的人認為確實涉及這方面的內容，11.5%的人表示尚未涉及，超過60%的人回答不清楚；在“您所在單位是否開展了工資集體協商”的統計中，25.5%的人回答是，28.2%的人回答否，另外46.3%回答不知道。關于單位是否建立了職工代表大會制度的調查中，55.8%的被調查者回答是，12.2%的人回答否，31.9%的人回答并不清楚；關于所在單位是否實行了廠務公開，37.6%的被調查者回答是，18.9%的人回答否，剩余的43.5%回答不清楚；關于“您所在的單位是否建立了職工董事監事制度”的題目上，31.6%人回答是，18.0%的人回答否，一半以上的人回答不知道。

在以上題目的調查中很容易發現很多人對于什么是集體合同，集體合同的主要內容及其作用完全不知曉，對于集體協商的機制、內容與作用知之甚少，對于工會的工作職責、發揮的作用等認識很模糊，對于事關切身利益的職工民主管理制度的形式、內容、意義與價值等認識很有限，這在很大程度上限制了職工參與民主決策、民主管理和民主監督的權利，也從一個側面說明企業工會在宣傳教育方面、在維護職工權益方面工作做得的還不到位，其自身在企業的地位和影響力不夠。在與員工的訪談中發現，不少人對于工會在維護會員合法權益方面的作用表示懷疑，特別是年輕人和一些管理比較松散和不規范的家政服務行業的員工。這既向今后工會自身建設、工作職責的履行提出了挑戰，也為其工作思路、工作重點指明了方向。

在已經開展了工資集體協商的企業中，協商的主要內容排前四位的分別是工資標準（77.5%）、工資分配制度(59.2%)，工資分配形式(41.2%)以及獎金、津貼、補貼等分配辦法(39.3%)，涉及員工年度工資平均水平（30.5%）及平均工資調整幅度(30.2%)的條款相對較少。需要指出的是，括號中的數字為個案百分比，由于調查問卷中該題目為多選題，故個案百分比加總之和會大于100%。在已開展了工資集體協商的企業中，員工年度平均工資調整的最主要的依據是地區、行業、企業的人工成本水平，其次是企業勞動生產率和經濟效益，第三是當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（如圖15所示），對于消費者物價指數考慮較少，主要原因可能是政府在制定工資指導線時已將這一因素考慮進去了。

對于如何完善企業工資三方（政府、企業、職工）協商機制，52%的被調查者回答應通過立法，38.5%的人認為應當通過職工代表大會，只有2.8%的人認為應通過工會協商（如圖16所示）。對這一問題的回答多少有些讓我們工會系統的工作者吃驚，它強烈地反映出多數人對于工會的不信任，或者說對于工會在三方協商機制中是否能真正發揮作用的質疑。一方面，前面工資收入的決定因素的實證結果表明，工會會員的工資高于非會員的工資，說明工會在其中發揮了一定作用；另一方面，員工又對企業工會表現出很大的懷疑和不信任，這至少說明工會的工作尚未深入人心，還沒有深得民心。

關于收入分配問題的看法

在課題的問卷設計中，關于收入分配問題的看法可以歸為兩類，一類是關于當前收入分配現狀的評價，另一類是關于未來收入分配改革的政策措施。

對于當前收入分配狀況的看法，大多數被調者表示出這樣那樣的隱憂和不滿。就當前收入分配是否公平的問題，20%的人認為收入分配很不公平，已經影響了社會安定和諧，47.6%的人認為收入分配不太公平，而且這一問題已經成為導致社會不安定的重要因素，22.7%的人認為收入分配基本公平，不會引起社會不安和動蕩，只有9.1%的人認為收入分配很公平，社會狀況良好。對于收入分配的總體印象的回答，36.0%人回答收入差距過大，34.9%的人回答收入水平偏低，16%的人回答收入分配不規范，9.2%的人回答基本適當，另有4%的人回答收入不確定性較高，缺乏穩定的預期。至于造成目前這種收入分配現狀的重要原因，排在第一位的是不同地區、行業、群體的收入機會不均等，第二是初次收入分配（企業支付工人工資、繳稅、分紅等）沒有充分體現市場效率原則，第三是政府在收入再分配（國家用于建設、社保、文教等）過程中的調控不力。在對最低工資標準的態度上，73.3%的被調查者認為標準偏低，應該提高，23.4%的人認為基本合理，剩余的人認為當前的標準很合理，或者標準偏高，應該降低。對于高管薪酬的評價，一半以上的人認為太高，應當限制、大幅降低，近1/3的人認為偏高，應有所控制（如圖17所示）。以上問題的調查結果與當前社會的普遍認識是比較吻合的。這就再次給相關部門敲響了警鐘，促使政府部門加快收入分配改革的步伐，盡快提出各類縮小收入差距、提高勞動者收入水平的政策措施。同時，倒逼有關企業認真反思其薪酬福利分配制度，縮小內部工資收入差距，確保基層員工工資的增長與企業的營利在動態上相協調。

在收入分配制度改革最需要改什么的問題上，被調查者的回答排在前三位的分別是不同行業之間收入差距過大，壟斷行業收入過高；社會保障制度不健全，尤其對低收入者的保障不夠；應根據GDP和物價上漲指數調整工資。當然問題絕不僅只這些，還包括城鄉差距太大，農民收入過低，國有企業管理層收入缺乏規范等等。這些問題該如何解決？政策制度如何設計？在宏觀層面建議（多選）主要集中在四個方面：第一，建立和健全社會保障體系，占76.3%；第二，建立健全法律體系，規范市場主體的初次分配行為，占69.8%；第三，合理運用稅收制度和轉移支付機制，加大調節力度，占64.9%；第四，加大扶貧機制設計，建立合理的反貧困制度，占29.4%。在中微觀層面被調查者比較支持的意見是：第一，改革企業薪酬管理制度，提高勞動所得比重，占73.9%；第二，加快推進工資集體協商制度建設，提高勞動者收入分配話語權，占66.7%，第三，推進政府和事業單位工資制度改革，提高工資與績效的掛鉤程度，占58.4%；第四，大力打擊非法收入和灰色收入，規范勞動所得和非勞動所得，占39.1%。

關于扭轉當前收入分配差距拉大趨勢的最關鍵問題，65.0%的人認為是規范并約束壟斷性行業薪酬，強化國企分紅以充實社保或用于再分配，62.4%的人回答是建立普通勞動者收入正常增長機制，規范高管薪酬，52.2%的人認為是完善住房保障制度、社保、醫保制度改革，促進公共服務均等化，48.3%的人認為是廢除養老金雙軌制的現狀，38.2%的人認為建立財產公開機制，將隱形收入逐漸透明化很重要。對于即將出臺的收入分配改革方案，41.8%的被調查者表示比較看好，認為改革是眾望所歸，有利于促進國民經濟良性發展；56.6%的人表示不看好，由于改革觸碰多方面利益，涉及面廣，阻力很大，多方主體難以達成共識。

調研總結

本課題調查共包括80多個問題，內容涉及員工的工資收入、社會保障、休息休假情況、職業培訓情況、工資集體協商與民主管理情況以及員工對于收入分配問題的看法，題目覆蓋面廣，信息量大。盡管有些問題，比如關于收入分配政策制度方面的題目，受被調查者文化程度的影響，效度可能不高，但大樣本的調查還是可以發現一些普遍性的問題。基于上述分析，不難得到以下主要結論。

第一，海淀區各行業勞動力年齡結構偏年輕化、勞動力文化素質高于北京市整體水平，這將有利于海淀區以高新技術產業、研發產業主導的產業結構的優化。

第二，工資收入的分化程度比較高，大部分被調查者的月工資主要集中在1000~4000元之間，有1.9%的人月貨幣收入超過了10000元，同時也有1.6%的人月貨幣收入還不足1000元，低于北京市最低工資水平。

第三，薪酬結構因崗位性質、職位級別的不同而差別很大，但73%的被調查者收入以基本工資為主，收入較為穩定，波動不大。

第四，大部人認為工資水平隨物價的增長有所提高，但普遍對自身工資收入的評價比較低，并且認為當前收入分配嚴重不公平，稅費負擔重，高管薪酬畸高，對收入分配的滿意度較低。

第五，受教育程度、所處行業、職位類別、職位級別、是否單位正式員工、工會的力量、職業培訓的次數和培訓費用等均是工資收入的影響因素。雖然工資集體協商在回歸方程中沒有通過檢驗，但其與工資收入有明顯的正相關關系，而且工會會員的工資顯著高于非會員，說明工會在員工收入分配中發揮了一定的作用。

第六，雖然勞動合同法在勞動合同簽約率、保障勞動者的節假日休假權利等方面發揮了一定的作用，但對于超過法定時間加班方面還存在執行不力、軟約束的問題，這可能是今后勞動監察的重要方面。

第七，用人單位對職業培訓的重視程度不夠，培訓層次低，培訓時間短，經費投入有限，反映在職業培訓在提高員工收入方面的效果不明顯。

第八，很多員工對于工會應盡的職責、工會的工作內容不甚了解，對于工會在三方機制中的作用表示出高度的懷疑，對于職工民主管理制度的形式、內容、作用了解很有限，這些都應成為將來工會加強教育宣傳的重要方面，同時也應成為工會鞭策自身加強建設的驅動力。

第九，大多數被調查者對當前的收入分配狀況表示擔憂和不滿。對解決這一問題的建議，主要集中在規范并約束壟斷性行業薪酬、建立和健全社會保障體系、完善住房保障制度改革、促進公共服務均等化、建立普通勞動者收入正常增長機制、加強對高管薪酬的監管、推進政府和事業單位工資制度改革等方面。特別要強調的是，多數被調查者對于加快推進工資集體協商制度建設也寄予了厚望。