基層工會民主選舉的實踐性思考

廣東省總工會基層組織建設部部長 周駟耕

引子：直選·職選

在勞資關系領域，深圳一直是個新聞富礦。

鹽田港、富士康、沃爾瑪、海量、理光……

接連不斷的事件，深圳工會早已習慣了媒體的登門造訪。這不，歐姆工會的換屆重選，讓市總宣教部又忙得腳不沾地。

面對蜂擁而至的各路記者，王同信副主席連連謙虛地表示：這是按工會法、工會章程辦事，沒有創(chuàng)新沒有創(chuàng)新。同時王副主席又抑制不住內心的激動：這是今后工會改革和發(fā)展的方向。既無創(chuàng)新，為何又成改革方向？這看似矛盾的話語，洋溢著王副主席的豪情萬丈。未創(chuàng)新的是理，要改革的是象。二者實無矛盾。

熟悉中國工會的人都清楚企業(yè)基層工會產生的現(xiàn)狀。因此歐姆工會的換屆重選，于法理依據(jù)是照章辦事，于事實現(xiàn)狀卻屬突破，何況歐姆在幾個月前罷工的十二訴求之一就是改選工會。

工會直選，這個讓人看了心動的語詞，其實質就是職選，也就是由職工選出自己的組織。工會是職工的代表者、代言人，而不是職工的代理人。這二者的最大區(qū)別就是工會干部和職工有無直接利害關系。有，就能代表代言，無，就只是代理。一些勞維律師、NGO組織就是代理。職選，本質是職工產生自己的代表者和代言人，關鍵環(huán)節(jié)是職工有權提出自己的候選人，有權選出自己的代言人，有權更替自己的代表者。好人、能人和代言人，具備這三合一條件的職工代表，是工會主席的最佳人選。

——2012年6月寫于深圳歐姆公司工會換屆之際

今年年初，關于富士康集團公司打造“真正工會”的一則新聞再次成為國內外勞資領域的一個熱點話題。基層工會如何發(fā)揮作用亦即增強基層工會的活力問題，是中國社會各界頗為關注的問題，是最讓某些組織與人士詬病的一個問題，也是中國各級黨政與地方工會一直努力解決的問題。企業(yè)工會選舉每每成為關注話題，就在于它與企業(yè)工會的活力表現(xiàn)息息相關。

民主選舉是基層工會活力的基礎性來源

俗話說，條條道路通羅馬。增強基層工會活力有很多途徑，工會會員可以通過行使知情權、選舉權、參與權、評議權、監(jiān)督權等權利，加強工會自身建設。在實踐中我們也可以發(fā)現(xiàn)，基層工會通過不同的工作手段可以讓工會在服務職工方面發(fā)揮良好的作用。但分析起來，最基礎、很首要的手段還是工會組織的產生方式。也就是說，基層工會活力首先體現(xiàn)在基層工會委員會是職工會員自己選出來的組織，民主選舉是基層工會活力的基礎性來源。按照《工會法》、《中國工會章程》規(guī)定，工會是職工自愿結合的群眾組織。職工群眾在自愿結合的過程中其組織方式是自主的，即在民主集中制原則下由會員大會或會員代表大會選舉產生。全總《工會基層組織選舉工作暫行條例》、《企業(yè)工會工作條例》、《企業(yè)工會主席產生辦法》等文件對基層工會民主選舉更是作了明確具體的規(guī)定。可見，中國工會從立法建制的角度為基層工會如何增強活力作了很有見地的設計。

基層工會是否發(fā)揮作用，取決于基層工會能否體現(xiàn)與反映會員群眾的意志，是否愿意為會員職工服務，是否能夠為會員職工服務。基層工會這種作用的發(fā)揮又主要表現(xiàn)在基層工會委員會成員的作用發(fā)揮上，基層工會委員的意識、態(tài)度、能力直接影響到基層工會作用的發(fā)揮與活力的增強。基層工會委員會只有通過民主選舉，才能產生出符合這種條件與要求的人員。基于中國工會的性質與特點，工會組織成員首先必須是好人，他愿意為職工群眾服務與奉獻；其次他必須是能人，有能力有水平協(xié)調各種關系與矛盾，能夠為職工群眾說話辦事；最后他必須是代言人，能得到職工群眾擁護與認可，為職工群眾所信任，是職工群眾利益的代表者與維護者。民主選舉的工會委員尤其是工會主席能較好地解決工會組織賦予成員的這些角色要求。不是好人，他不會去參選工會委員；不是能人，他在工會委員會就干不下去；不是代言人，會員就不會信任支持他。

從實踐來看，民主選舉的工會委員會成員普遍具有責任感和事業(yè)心,他們在工會工作中能普遍做到“三個主動”：主動搜集會員職工的心聲，主動向企業(yè)反映并爭取職工的訴求，主動想辦法開展各種活動服務好職工。深圳一家企業(yè)的副總經理當選工會主席后公開表示：“我當選工會主席比被任命為副總經理還要高興，因為當選副總只是得到老板信任，而當選工會主席表明員工也信任我。”順德順特公司民主選舉出的工會委員普遍感覺壓力大、責任重，怕干不好對不起職工的信任。中山古鎮(zhèn)某燈飾廠的工會委員則表示做工會工作有幸福感和成就感，因為能夠為工友做好事實事。而這種幸福感和成就感幾乎是民選工會委員的共同心聲，他們認為：在企業(yè)得到老板認可，是做好了工作；在工會得到會員認可，是做好了事業(yè)，是人生價值的實現(xiàn)和精神層面的愉悅。

筆者在調研工資集體協(xié)商工作中發(fā)現(xiàn)，廣東省內的企業(yè)工會能真正代表員工與企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作的，有相當部分是民主選舉產生的企業(yè)基層工會。地方工會認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商普遍存在的所謂“不敢談”、“不會談”、“不愿談”現(xiàn)象，在這些民選企業(yè)工會基本上不存在。為員工爭取正當權益是民選企業(yè)工會干部當初競選時對會員作出的鄭重承諾，工會成員沒有“不愿談”；廣大會員職工是他們協(xié)商談判的堅強后盾，為職工爭取應有權利是他們的應盡責任，工會成員沒有“不敢談”；在談判前做足功課：發(fā)動全體員工搜集企業(yè)生產經營與財務數(shù)據(jù)資料，發(fā)動全體員工搜集周邊同行業(yè)企業(yè)工資水平資料和員工家庭生活開支情況，發(fā)動全體委員搜集員工在勞動報酬和福利待遇各方面的訴求，發(fā)動全體委員統(tǒng)籌思考集體協(xié)商各環(huán)節(jié)的困難、策略并各盡其責，工會成員沒有“不會談”。以民主選舉團結、凝聚職工，以集體協(xié)商服務、維護職工，民選基層工會的這兩大特點，不僅吻合了工會發(fā)展歷史上一再被強調的勞動者的基本權利，而且在實踐中以其充滿活力的表現(xiàn)證明了中國基層工會不乏自己真正的工會。

民主選舉的實質：直選抑或職選？

深圳歐姆公司工會、富士康公司工會換屆選舉在媒體上渲染得沸沸揚揚，被認為是中國工會組織體制的創(chuàng)新和改革方向，一些記者還對這些換屆選舉冠以“直選”、“首創(chuàng)”等聳人耳目的字眼，顯然是不熟悉中國基層工會組織選舉的制度規(guī)定和現(xiàn)實發(fā)展。

根據(jù)《工會法》、《中國工會章程》等法規(guī)，對基層工會選舉的主要規(guī)定是：工會基層委員會的委員，應當在會員或者會員代表充分醞釀協(xié)商的基礎上選舉產生；主席、副主席，可以由會員大會或者會員代表大會直接選舉產生，也可以由工會基層委員會選舉產生。這個規(guī)定說明兩個主要問題：基層工會委員會是會員（代表）醞釀協(xié)商基礎上選舉產生的，不是哪個個人或某個組織任命產生的；基層工會委員會主席、副主席既可以由會員（代表）大會直接選舉產生，也可以由基層工會委員會間接選舉產生。

從上述規(guī)定我們還可以得出以下推論：直接選舉是民主選舉，民主選舉不等同于直接選舉，直接選舉和間接選舉都可以是民主選舉；中國工會基層委員會無論從法律規(guī)定上還是程序設計上都要求是一種民主選舉；工會民主選舉的關鍵要看是不是職工選舉，而并非看是不是直接選舉，也就是說工會選舉實質在于職選而不是直選。

因此，基層工會民主選舉的民主程度主要體現(xiàn)在職工會員在選舉上的參與程度。從實踐上看，主要體現(xiàn)在以下三個重要環(huán)節(jié)：

（1）提名權：會員（代表）對工會委員會候選人有初始提名權或者對選舉籌備組的建議名單有充分的討論、協(xié)商和否決權利。提名候選人應體現(xiàn)廣大會員群眾的意志。

（2）代表性：對于會員人數(shù)較多的基層工會可以采取會員代表大會的形式選舉產生工會委員會。會員代表不僅要能體現(xiàn)會員意志，有充分的會員代表性，還要有一定的基層會員人數(shù)比例。此外，“選舉人水平、素質有多高，選出的工會委員會的水平和素質就有多高。”

（3）決定權：根據(jù)會員（代表）的選舉票數(shù)多少決定候選人的當選，自己的組織自己做主。同時，會員（代表）可以根據(jù)工會委員會成員的工作表現(xiàn)進行民主評議和罷免。

在這里，有必要補充解釋一下媒體為何十分熱衷于工會直選。可以說，媒體包括一些社會組織或人士對“直選”概念的理解是站在老板（非公有制企業(yè)）、上級組織（國有集體企業(yè)）提議甚至是任命工會主席的部分現(xiàn)實做法的角度上提出的，而不是從直接或間接這些具體的選舉操作方式來考慮的，因此，提倡工會直選有其現(xiàn)實意義。而按照基層工會選舉的有關規(guī)定，工會主席是直接選舉產生還是間接選舉產生，對于工會民主性而言并不能賦予太多的實際意義。反而在于民主選舉過程中是等額選舉還是差額選舉，差額選舉的比例有多大，這些技術細節(jié)更反映了工會選舉的民主程度。在筆者看來，盡可能擴大必須召開會員大會的限定人數(shù)（目前規(guī)定是100名會員以下應當召開會員大會），盡可能增加會員代表大會的參會代表比例，盡可能擴大差額選舉的候選人比例（目前規(guī)定是5%），適當減少候選人當選的贊成票比例（目前規(guī)定是候選人獲得應參加選舉人的過半數(shù)選票時，始得當選），這些調整對于擴大基層工會民主，增強工會活力，更具有現(xiàn)實作用。

為什么強調民主選舉而不是直選？

如前所述，直選主要針對工會主席（包括副主席，下同）的產生方式而言，民主選舉主要是針對工會委員會所有成員的產生方式而言。直選與民主選舉的關系問題，更主要是表現(xiàn)為工會主席與工會委員會的關系問題。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。重視工會主席的產生有很強的現(xiàn)實意義，因為在當前基層工會現(xiàn)實中，一個工會主席的表現(xiàn)如何，對整個基層工會有相當大的影響甚至個別的還有決定作用，也就是俗話說的“火車跑得快，全靠車頭帶”。但強調工會委員會的產生不僅有現(xiàn)實意義，更有歷史的發(fā)展意義，因為基層民主的發(fā)展不取決于少數(shù)精英的先知先覺，而在于普羅大眾的集體覺醒與共同行動。基層工會要發(fā)揮作用，靠的是會員集體權利意識的培育，靠的是工會委員會所有成員的力量發(fā)揮，而不能僅僅寄希望于工會主席一兩個人的責任擔當。在這方面，廣東企業(yè)工會有不少的經驗或教訓值得汲取。

案例1：廣州花都某企業(yè)一青年職工當選為工會主席后，為職工據(jù)理力爭了多項權益，導致老板心生不滿，并強迫企業(yè)員工召開大會罷免了該工會主席（程序本身不合法）。這一錯誤做法雖經地方工會糾正，但年輕的工會主席仍不得不黯然離去。這個悲劇性的故事一方面說明了會員權利意識集體蘇醒的重要性，另一方面也詮釋了團結就是力量，要加強工會委員會建設，靠工會主席個人單打獨斗是力量有限的。

案例2：廣東某外資企業(yè)工會換屆競選，一職工獲得最高票數(shù)當選為企業(yè)工會主席，他看到同時當選的工會委員有些與自己合不來，擔心不利于自己的“施政”，就問地方工會領導能否由他來組閣，該地方工會馬上否決了他的想法。為什么？工會是一個群眾組織，注重的是民主、平等、公平，講究的是多數(shù)會員的意志統(tǒng)一和權利行使。

案例3：某企業(yè)開展工資集體協(xié)商，為了使協(xié)商博弈取得最大成效，工會主席和其他工會成員商定了談判策略，不同談判代表扮演不同角色，有紅臉、有黑臉、有白臉、有花臉、有變臉，企業(yè)面對工會組織堅實的事理依據(jù)和靈便的集體智慧，不得不同意工會的協(xié)商方案。事后工會主席感嘆，“個人能力再強，也強不過集體的作用發(fā)揮。”

案例4：深圳某外資企業(yè)工會，一直是當?shù)氐拿餍枪飨@榮譽無數(shù)，外方老板對該企業(yè)工會也贊賞有加。后該工會主席動了私心，出現(xiàn)一些經濟問題，事發(fā)后該工會主席狼狽而去。但該企業(yè)工會的運轉并未受到多少影響，依然受到職工信賴、企業(yè)依賴，原因就是該企業(yè)實行了多次的工會換屆民主選舉，工會委員會成員能各司其職，獨當一面，一個人犯錯誤不會導致整個工會的垮塌。

基層工會主席的角色沖突和任職回避問題

如何解決基層工會主席的角色沖突，可以說是中國工會進入二十一世紀以來面臨的重大困惑之一。從法理上來講，工會會員都應該享有平等的選舉權和被選舉權，但從現(xiàn)實來看，由于中國工會會員的廣泛性（以工資收入為主要生活來源或與用人單位建立勞動關系都可以加入工會）必然產生工會委員會成員的角色沖突。為了規(guī)避這一沖突，2001年修訂的《工會法》明確規(guī)定：“企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。”2006年全總《企業(yè)工會工作條例》進一步規(guī)定：“企業(yè)行政負責人、合伙人及其近親屬不得作為本企業(yè)工會委員會成員的人選。”2008年全總《企業(yè)工會主席產生辦法》又規(guī)定為：“企業(yè)行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業(yè)工會主席候選人。”個別地方總工會對此還作了進一步的嚴格限定，如《廣州市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》第七條規(guī)定：“單位及其部門的經營管理負責人不兼任工會主席、副主席。”

全總及地方工會關于工會成員職務回避的規(guī)定并未化解工會主席的角色沖突，反而帶來了更多的現(xiàn)實尷尬。主要表現(xiàn)為：

（1）公有制企業(yè)與非公有制企業(yè)的矛盾。《企業(yè)工會工作條例》規(guī)定：國有、集體及其控股企業(yè)工會主席按企業(yè)黨政同級副職級條件配備，專職工會副主席按不低于企業(yè)中層正職配備。而企業(yè)工會主席任職回避主要針對非公有制企業(yè)，因為非公有制企業(yè)沒有多少非行政類的同級副職（即黨委副書記或紀委書記）可供工會主席選擇。

（2）全總規(guī)定的自相矛盾：在上述提到的全總《企業(yè)工會工作條例》、《企業(yè)工會主席產生辦法》等文件里，一方面明確指出企業(yè)工會主席任職的若干回避條件，另一方面又強調指出企業(yè)工會主席一般應按企業(yè)副職級管理人員條件選配并享受相應待遇。在講究效率至上和扁平化管理的企業(yè)組織，工會主席同級兼職化是滿足全總文件規(guī)定要求的最簡單可行辦法。工會主席享受企業(yè)副職級待遇是政府和全總出于對企業(yè)工會主席的關心愛護而設計的制度紅利，但又更讓企業(yè)工會主席產生對企業(yè)的事實上依附與矮化現(xiàn)象。因為從勞動關系和法律主體來講，企業(yè)法定代表人和企業(yè)工會主席應當是對等的。而享受了企業(yè)副職級待遇，工會主席很容易“吃人家的嘴軟，拿人家的手短”。

（3）規(guī)定與現(xiàn)實的矛盾。盡管全總文件明確要求工會主席、工會委員任職實行回避，但在實踐中，需要回避的企業(yè)相關人員擔任工會主席或工會委員的現(xiàn)象比比皆是。在全總組建指標壓力與工會組建難的現(xiàn)實矛盾中，地方工會對這些違規(guī)現(xiàn)象普遍是心有余而力不足，難以一一糾正。

（4）理論與實踐的矛盾。由于國情特色原因，中國工會被賦予眾多的角色，承擔了眾多的職責。在國家社會關系層面是黨與職工群眾的橋梁紐帶；在企業(yè)經濟關系層面是兼顧雙維護，實現(xiàn)勞資雙贏；在職工勞動關系層面是代表者和維護者，必須履行維護職工權益的基本職責。而作為工會主席既要扮演不同角色，又要避免身份沖突，確實讓人勉為其難。

基層工會主席的這一現(xiàn)實尷尬在國外工會似乎不可想象，因為國外工會法規(guī)普遍規(guī)定：一定級別以上的企業(yè)員工不能加入工會組織。如日本《工會法》規(guī)定:除企業(yè)課長以上的行政管理干部、人事和治安干部、機關人員、廠長秘書等不得參加工會外,凡企業(yè)正式職工都可為工會會員。新加坡政府則規(guī)定，執(zhí)行人員級別以上的職員禁止加入工會，如果工會會員晉升為執(zhí)行人員以上級別，則自動失去會員資格。這些入會規(guī)定杜絕了工會領導角色沖突的問題。而在中國，工會組織幾乎沒有任何門檻，上至企業(yè)總經理，下至生產流水線工人，只要他承認工會章程，都可以加入工會組織。

中國工會近十年來為什么要嚴格限制基層工會主席的任職條件？一方面是會員的廣泛性因素帶來的內在矛盾，另一方面則是越來越多的勞資糾紛引發(fā)的工會主席角色沖突帶來的現(xiàn)實尷尬。如某企業(yè)人力資源部經理兼任工會主席，企業(yè)因辭退一名違反廠紀的員工而被員工訴至法院，這個兼任工會主席的人力資源部經理就成為被告企業(yè)的直接當事人和代理人，面臨的境地自然十分尷尬。

對上述問題，筆者的基本看法是：基層工會主席的角色沖突是中國工會制度的內生性矛盾；從根本上說解決工會主席角色沖突很有必要且勢在必行；這種沖突從理論原則上辨析批判是清晰的，從條文規(guī)定上控制規(guī)避也是簡單的，但從現(xiàn)實處理上看既要符合中國工會特色，又要回避角色沖突，在相當一段時間內將是矛盾重重，難以理順；對于工會成員的角色沖突，在短期內要區(qū)別對待和解決，即資本代言人的回避要堅決地回避，管理代言人的回避要選擇性回避；當前管理代言人選擇性回避的最合適、最有效途徑是大力推行民主選舉，把選擇權交給會員群眾。

所謂資本代言人，就是企業(yè)主或合伙人及其近親屬，他們與資本股權有緊密的聯(lián)系，屬于典型的資方代理人。資本代言人進入工會委員會，主要存在于私營企業(yè)和合伙股份制企業(yè)，尤其是家族經營管理模式的私營企業(yè)。筆者在粵東，曾碰到兩家這種類型的企業(yè)工會，一家是上市公司，丈夫做總經理妻子做黨支部書記兼工會主席，另一家是幾十人的小企業(yè)，母親是總經理，兒子是工會主席。筆者明確要求當?shù)毓瓦@兩家企業(yè)工會盡快改選工會主席。作為勞資關系資方的明確主體，資本代言人毫無疑問不能作為工會委員會成員人選。

所謂管理代言人，就是指企業(yè)主或資本所有者聘請從事企業(yè)經營管理的人員，他們與企業(yè)屬合同聘用關系，或者說是職業(yè)經理人，不完全屬于資方代理人，有些與企業(yè)還是勞動合同關系。廣東一家企業(yè)的總經理（相當于“三來一補”企業(yè)的廠長）通過直選當選工會主席，地方工會覺得這樣不合適，勸他退掉，這位總經理反問，“我是工會會員選出來的，為什么不能擔任工會主席？”另有一家企業(yè)的行政副總經理當選工會主席后，高興地說：“我做副總經理，是老板信任我。我做工會主席，是員工們信任我。”在上世紀八九十年代的廣東“三來一補”企業(yè)，廠長（或總經理）兼工會主席的現(xiàn)象還不是個案，至于行政副職、人事總務部門經理兼任工會主席就更是普遍。隨著全總相關文件規(guī)定的出臺和地方總工會的糾正，管理代言人兼任工會委員會成員的現(xiàn)象在慢慢減少，但非公企業(yè)新建工會這種現(xiàn)象仍然不少。

管理代言人進入工會委員會，主要有兩個因素造成：一是基層工會對企業(yè)的嚴重依附性，包括經費依附、人員依附和活動依附等，在資強勞弱時代和中國目前的工會制度設計下，這種依附難以根本扭轉。二是中國企業(yè)工會工作原則或宗旨帶來的，既要促進企業(yè)健康發(fā)展，又要維護職工合法權益。能夠具備這種“雙維護”意識與能力的企業(yè)人員，能夠讓地方工會滿意又使企業(yè)支持的員工，主要就是這些企業(yè)的中高層管理人員。因此，管理代言人暫時難以從基層工會委員會成員中完全杜絕。如果一方面對工會主席的意識、職責、素質要求是角色疊加，另一方面又在任職條件上因擔心角色沖突而設置回避，這不能不說是一種法理上的悖論。此外，在當前企業(yè)工會整體依附企業(yè)較嚴重的現(xiàn)實背景下，即便行政負責人、人力資源部門負責人因為角色沖突實行回避，不能保證其他企業(yè)中高層管理人員不會產生管理代言人的現(xiàn)象，也不能保證其他中低層管理人員甚至一線員工不會產生管理代言人的現(xiàn)象。在有著幾千年官本位傳統(tǒng)的中國，一個普通員工要當好工會主席，其難度之大可想而知。而一個普通員工當選工會主席后要讓企業(yè)給予副職級待遇，也幾近天方夜譚。

管理代言人加入工會委員會，其實有弊也有利。弊就是前面所提到的角色錯位與沖突，利則是角色疊加帶來的勞資利益兼顧的雙向思維與勞資協(xié)商便利。在中國，強調企業(yè)與員工是經濟共同體、利益共同體、發(fā)展共同體，要“雙贏”而不是“兩虧”，因此，勞資兩利、勞資合作思維模式的工會及其領導人是大家的共識。

如果允許管理代言人進入工會委員會，那么角色錯位問題如何解決呢？筆者在對公之于媒體的一些對簿公堂的工會主席角色錯位案例進行深入分析時發(fā)現(xiàn)，這些在法庭上身兼工會主席職務卻以行政代理人身份與職工打官司的管理代言人，其工會主席職務都是企業(yè)行政“任命”或推薦當選（有些經過形式上程序確認）的，這些工會主席并沒有得到會員的認可，他們自身也很難具備工會意識，只是把工會主席看成類似于企業(yè)行政系列的某個管理崗位，因此在碰到角色錯位的時候絲毫也認識不到這種角色沖突，更不用說角色回避或主動化解了。例如，2004年8月，廣州市番禺區(qū)市橋街文化宮陳明華等4名職工，狀告該單位工會主席袁禮升。原告稱，在他們與單位（文化宮）的勞資糾紛案件中，被告袁某不僅不支持和幫助職工，反而擔當單位的訴訟代理人，致使這些職工在向單位追討工資損失、加班工資和工齡補貼的訴訟中因舉證困難而敗訴。因此，原告請求法院判令被告償付原告每人1萬元。而被告袁某稱：“我作為單位（文化宮）的副主任，代理單位打官司，沒有任何錯誤。”這種下意識的辯稱其實就是行政“任命”的結果。

然而另一方面，在實踐中也不乏很多這樣的案例：一些身兼企業(yè)行政副總或人力資源部經理或總務部經理的工會主席利用其有利的雙重身份，把工會工作開展得風生水起。如順德某家具企業(yè)，打工出身的工會主席身兼公司常務副總經理和黨支部書記，在企業(yè)老板的信任與支持下，創(chuàng)新多項企業(yè)民主管理制度，主動推行工會直選，被省委組織部選為“兩新組織”先進典型。又如深圳寶安某臺資企業(yè)，工會主席張某從基層干起，在企業(yè)服務近20年，當選為企業(yè)工會主席，后還被臺灣老板任命為行政負責人。該企業(yè)工會以職工為本，關愛員工，被樹為當?shù)毓臉藯U。這類企業(yè)如果出現(xiàn)不可調和的勞資矛盾，出現(xiàn)工會主席角色沖突怎么辦？企業(yè)工會、員工和當事人會采取恰當?shù)拇胧龀隼硇缘剡x擇。要么辭去行政職務，要么辭去工會主席職務，要么工會改選，要么員工實行罷免。總之，不容易出現(xiàn)法庭訴訟中角色錯位現(xiàn)象。因此，與其說理論上管理代言人容易出現(xiàn)角色錯位現(xiàn)象，不如說現(xiàn)實中沒有經過民主選舉產生的管理代言人容易產生角色沖突結果。另一方面，角色回避并不能杜絕角色沖突的發(fā)生，回避所能解決的僅僅是勞資矛盾訴諸法庭的工會主席一人扮雙角的尷尬，而不是企業(yè)出現(xiàn)勞資糾紛尤其是發(fā)生尖銳的集體性勞資矛盾時工會主席的立場問題。法庭的角色沖突可以通過當事人選擇回避（即要么辭去資方代表資格，要么辭去勞方代表資格）獲得解決，但勞資矛盾的立場沖突卻是很難調和的。行政副總、人力資源負責人可能受制于老板和行政，其他部門負責人、中下層管理人員甚至一線員工一樣可能受制于老板和行政。在發(fā)生集體性勞資爭議事件的企業(yè)，如果企業(yè)工會委員會表現(xiàn)不力，任何角色的工會主席都有可能被職工質疑為資方代理人。

根據(jù)上述分析，筆者認為，管理代言人能否作為基層工會委員會候選人，不能一概排斥。主要看三點：一是本人愿意為職工服務；二是上級工會審查候選人時碰到這些管理代言人身份的候選人要征求職工意見，嚴格把關；三是（也是最重要的）得到職工的擁護與認可，在民主選舉中能憑票數(shù)當選。在一個企業(yè)，誰合適不合適做工會主席，職工最有發(fā)言權，會員最有發(fā)言權。即便某工會成員在任職期間表現(xiàn)不理想，會員還可以臨時動議罷免或在下一次換屆時另選他人。在一個工會工作成熟、會員意識普及的基層工會，在一個有著真正民主選舉傳統(tǒng)的基層工會，工會與會員們是可以比較恰當處理工會主席角色錯位問題的。正如有的基層工會干部所言，“通過直選產生的工會委員和主席，不論什么身份，只要維護職工合法權益不來虛的，就可以干得很好。”因此，管理代言人能否進入工會委員會，可以選擇性地回避，回避的根本方法與途徑是職工的選擇權，也就是以民主選舉、以職工的選票來解決管理代言人的回避問題。

當然，管理代言人以民主選舉的方式進入工會委員會，并不能從根本上化解角色錯位問題，而只是減少了工會主席角色錯位的可能與發(fā)生概率。要把管理代言人角色沖突的不良影響盡量控制到最低，尤其是如果要避免對簿公堂的角色沖突，還需要有相應的機制監(jiān)督與保障。其一，是加強基層工會自身制度建設，明確工會主席、副主席和各工會委員的職責，實行民主集中制的決策和工作方式，充分發(fā)揮工會委員會的整體作用，以健全、公開的制度規(guī)范工會的運作，既預防工會主席決策“一言堂”，又避免工會主席壓力一人扛。其二，切實落實會員的知情權、參與權、選舉權和監(jiān)督權，實行會務公開和民主評議工會成員制度，使包括工會主席在內的工會委員會能在會員群眾的有效監(jiān)督下開展工作。在這方面，深圳理光公司工會委員會的做法值得許多企業(yè)工會學習。該公司工會以真正的民主選舉贏得員工信任，以規(guī)范的制度運作來落實工會的職責，以良好的溝通協(xié)調推動和諧企業(yè)的構建，以認真的集體協(xié)商取得勞資雙贏，以活躍的教育和文體活動凝聚職工，恢復了工會的本來面貌，發(fā)揮了工會的應有作用。其三，發(fā)揮上級工會、地方工會“上代下”作用，在基層工會碰到尖銳勞資矛盾工會成員面臨角色沖突壓力獨木難支之際，將矛盾上提，由上一級工會出面協(xié)調幫助解決。

民主直選的時機與對象

前面已提到，工會直選主要是針對工會主席的產生方式而言，重視工會主席的產生有很強的現(xiàn)實意義。全國總工會對直選始終持積極的倡導性的態(tài)度。1988年全總十屆六次執(zhí)委會通過的《工會改革的基本設想》就提出：“基層工會的民主選舉，可以自下而上地提名候選人，提倡候選人直接與會員見面。有條件的基層工會可以逐步實行領導人由會員直接選舉產生。”1997年全總頒發(fā)的《關于推進工會改革和建設若干問題的意見》又進一步明確規(guī)定：“基層工會委員會及其主席、副主席須經民主選舉產生，中小企事業(yè)單位的工會主席、副主席應由會員（代表）大會直接民主選舉。”全國總工會基層組織建設部部長郭穩(wěn)才在2003年更是直言：“直選是中國工會選舉的方向。”因此，強調所有基層工會都要實行民主選舉，改變目前部分基層工會事實上存在的委任現(xiàn)象，并逐步擴大直接選舉的范圍，仍是加強工會自身建設、增強基層工會活力需不懈努力的方向。

關于基層工會直選的方式，應根據(jù)各地各基層的實際情況確定，并制定具體的選舉辦法。在實踐中應堅持幾個原則：如會員職工要有初始提名權，候選人要有一定的差額比例，要通過公示或現(xiàn)場演說的方式讓會員了解候選人情況，要有一定比例的一線工作的會員候選人進入工會委員會，（如果是會員代表大會）一線會員職工代表數(shù)量應該占有投票權的會員代表50%以上，會員代表與工會委員候選人應該有一定的部門（或區(qū)域）分布等等。這些原則就是為了保證工會選舉結果具有真正的基層民主性和廣泛的群眾代表性。

為了避免直選出現(xiàn)被動尷尬局面或被某些不良因素影響利用，上級工會的悉心指導和企業(yè)內廣泛的會員發(fā)動是非常重要的環(huán)節(jié)。一些地方工會還總結了不宜開展直接選舉的若干情況，如：新投產開業(yè)的企業(yè)首屆工會委員會不宜直選，因為此時工人們相互間不了解不熟悉；工會換屆選舉當年職工流動率占40%以上的不宜直選，理由同上；職工隊伍已明顯形成地方派別的不宜直選，以免地方幫派操縱干擾選舉；企業(yè)行政對民主選舉進行人為干預的不宜直選；職工對參與工會事務積極性不夠的企業(yè)不宜直選，等等。

當前，需要特別注意的是發(fā)生罷工、停工、怠工等集體勞動爭議并且員工有改選工會訴求的企業(yè)。如何既保證工會不出現(xiàn)混亂，又能滿足職工的意愿，需要地方工會深入調研，全面考量，精心謀劃。其中，規(guī)范工會內部組織體系建設，在廣大職工中宣傳普及會員意識和工會知識，是一個必不可少的基礎工作。在組織程序上，要依法進行，任期已到的要重新?lián)Q屆改選，時間未到的可通過辭職、罷免、補選等方式充實完善工會委員會。在人員物色上，既要尊重職工的意愿與選擇，又要在員工中進行足夠的發(fā)動和宣傳，盡可能地把那些愿意為職工辦事、能夠為職工辦事的人員推薦為工會委員候選人。在現(xiàn)實中，因為與企業(yè)抗爭敢于振臂一呼而被會員選為工會委員會成員但其后又因能力、態(tài)度、實績等方面原因而讓員工失望甚至淘汰的不是孤例。2012年3月，廣東汕尾烏坎為處理村征地風波重新由村民選舉的村委會，在走了不到一年的時間里就發(fā)現(xiàn)，村民自治之路不僅僅是民主選舉那么簡單，要走好是那么復雜那么艱辛。烏坎案例有太多的東西值得工會民主選舉工作借鑒和反思。

民選工會主席的培養(yǎng)與保護

民主選舉產生的工會主席及其他工會成員，如果他們此前沒有工會的經歷與訓練，如何把他們培養(yǎng)成合格的基層工會干部，如何讓他們面對挫折仍能堅持為會員服務，就是這些民主選舉出來的工會成員面臨的兩個重要問題。

企業(yè)工會工作不只是一個力氣活，不是光憑一腔熱血一顆誠心就能做好。它還需要一定的知識、較強的素質和能力，甚至一定的外在條件。對于那些被廣大會員擁戴當選為工會主席的普通基層員工，他在高興之余很快就會發(fā)現(xiàn)有諸多不便甚至尷尬之處：信息閉塞、（與企業(yè)高層）溝通不暢、能力局限、威信不足、工作無從下手等等，過不了多久，就恐怕會有一種被架在火上烤的感覺。去年5月底，新當選的深圳歐姆公司工會主席趙紹波就坦承，在經過最初幾天的興奮勁后，更多的是憂慮：包括他在內的11名工會委員都是新人，工會工作從何處下手？如果沒有上級工會的幫助，他也不清楚要花多長時間才能入工會工作的門。中下層管理人員或一線工人被選舉擔任工會主席，要領導工會委員會發(fā)揮作用，困難很大，挑戰(zhàn)很多，如能力（尤其是解決復雜事件及綜合協(xié)調的能力）問題、溝通問題、資源問題、信任問題、膽略問題、認識問題、權威問題，其最大的挑戰(zhàn)在于權威問題。在一個有著幾千年官本位傳統(tǒng)的中國，如何讓一個普通員工身份的工會主席享有讓人（尤其是資方）尊重的工會法定代表人的地位，根本的出路在于工人的團結和力量，在于工人對工會委員會的信任與擁護。歐姆公司工會換屆選舉不到一年時間發(fā)生的罷免工會主席風波也印證了角色回避作用有限、民主選舉也非一勞永逸等問題。

當然我們知道，領袖不是天生的。民選工會主席有一個個人逐步成長與組織耐心培養(yǎng)的過程。對此，深圳市總工會王同信副主席有著清醒的判斷：“工人怎樣運用自己的權利，必須自己去掌握，去學習。哪怕走一點彎路也沒問題，本身就是一個學習過程。一定要給工人時間，讓他去學習民主，民主是個過程啊。”一方面，工會民主選舉要允許并經受得住過程中的曲折，給會員職工一個自我教育、自我認識、自我選擇、自我淘汰、自我優(yōu)化的過程，以充分的時間來選擇和檢驗工會委員會的真好人、真能人、真代言人。另一方面，上級工會對民選工會成員尤其是直選產生的工會成員要及時加強培訓，經常進行指導，通過業(yè)務培訓學習、同行交流總結、具體工作指導等方式盡快提高這些新當選的工會成員的工作水平，避免激情有余、干勁有余而理性不足、謀略不足等“左派幼稚病”的發(fā)生。筆者在2004年陪同中央電視臺記者采訪陽江某集團公司（改制企業(yè)）工會主席楊觀趣因替職工維權被企業(yè)除名一案時，和楊觀趣近距離接觸了兩天，一方面敬佩楊敢于為職工說話維權，另一方面也為他的固執(zhí)己見感到惋惜。歐姆公司工會主席罷免案一劫過后，如何代表和維護廣大職工群體的利益？如何整合職工的各種不同利益訴求？如何更好地與資方博弈？需要當事人、企業(yè)工會和地方工會經常性地思考。

民主選舉產生的工會主席和委員，最寶貴的就是他們主動為職工服務的工作熱情。但同時，我們也要清醒地看到：一旦員工選擇了競選工會委員，也意味著他們選擇了奉獻，甚至選擇了犧牲。基層工會尤其是非公企業(yè)工會委員從事工會工作，基本是業(yè)余、兼職、義務。無私付出是基本的一方面，忍辱負重是考驗的一方面，（可能出現(xiàn)的）打擊報復是犧牲的一方面。盡管在《工會法》、《勞動合同法》等許多法律法規(guī)中都有專門對工會主席、工會委員的特殊保護條款，但如果一個企業(yè)或老板鐵了心要對付一個工會主席，還是可以找到很多辦法的。如果一個工會主席因為替職工說話辦事而被企業(yè)打擊報復、“穿小鞋”甚至“炒魷魚”，地方工會一定要挺身而出，按照全總《企業(yè)工會主席合法權益保護暫行辦法》規(guī)定，勇于為這些工會主席維護其自身正當權益，決不能讓英雄流血又流淚。有條件的地方應該建立工會主席工作津貼制度與特殊保護機制。

基層工會民主選舉，和村民自治一樣，是一種社會自治能力的基層實踐，是創(chuàng)新社會管理的必不可少環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了中國民主政治制度建設頂層設計、基層推進的思路與慣性。工會民主選舉能逐步喚醒基層職工的權利意識、選舉意識和規(guī)則意識，也是廣大職工發(fā)揮主人翁作用、行使當家做主權利的最現(xiàn)實、最基本手段。基層工會民主選舉，需要堅定不移地走下去。