探究民營企業的管理與發展現狀

龔青軍

【摘 要】民營企業的成長之路是坎坷的，因此我們需要在企業發展中與消費市場的需求相結合，根據實際的管理弊端去轉變管理模式，必須注重企業整體的管理。管理者應不斷地結合企業的實際，采取積極有效的企業管理策略。管理者應不斷地結合企業的實際，采取積極有效的企業管理策略，汲取國外優秀企業的管理經驗，讓優質的管理體系為企業發展服務，創新和不斷完善企業的管理制度，在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能讓民營企業才能實現在新形勢下的健康發展，在市場競爭中立于不敗之地。

【關鍵詞】民營企業；管理；問題；發展

一、我國民營企業管理存在的問題

第一，家族性管理阻礙科學管理的發展。由于一般民營企業都會采取家族式管理和先用熟人的用人機制，這樣就會嚴重影響到企業自身管理人員隊伍的素質提高。雖然民營企業能夠啟用熟人方便管理，但是由于只能將企業人員限制在熟人的小范圍圈子里，這樣就難以達到優化人力資源配置，因而難以形成良好的組織結構，加上中小企業正處于發展過程中，因此需要有著良好的管理結構。但是由于家族性企業管理模式的弊端，因此導致決策與銷售鏈條都容易質量低下，難以實現讓產品實現“精、特、優”方向發展。

第二，機構設置不到位，缺乏專業的管理者。雖然在民營企業中設置了專門的管理機構，但是職能并沒有得到根本體現，并且只是由企業管理者一人進行管理。在設置的“人力資源部”也是由傳統的“人事部”轉變而來，并沒有得到具體的管理權力，而部門的職能只屬于傳統的人事管理范圍，這與當前飛速發展的企業需要的管理體系難以協調。由于民營企業的管理模式與理念不能與市場發展客觀需求相適應，職能機構設置不到位，而專業的管理隊伍更是缺乏，因此民營企業中管理制度的弊端已經成為企業發展的難以逾越的屏障。有些公司雖然設立了分支機構與子公司等，但是并沒有劃分好職責，因此這些機構與公司之間的權利關系十分混亂，加上一些非生產組織中的編制人員占有了許多名額，因此真正的管理人員掌握的權力并不多，并且編制限制也很緊。 這樣就會讓許多子公司的責任由總公司來承擔，甚至會引起決策的混亂，挫傷員工的積極性。

第三，民營企業的技術創新并沒有發揮作用，自身的創新能力并不強。從改革開放以來，我國的企業進行大量的改造與技術革新，但是并沒有發揮自身的作用，這是由于我國民營企業管理滯后，并不能適應企業自身技術進步的需求，難以讓企業的技術創新得到正常的發展。當前我國多數的民營企業都在進行技術創新，但是企業創新并沒有成為我國多數企業發展的源動力。這是由于我國民營企業普遍引進技術的力度不夠與二次創新能力不足，當新型技術引進之后，并沒有充分對技術進行深入研究與消化，形成自身的技術體系，與國外的私營企業依然有著差距，自身的消化創新能力較差。在另一方面，由于企業自身能力不強，因此沒有合作與開發的基礎，因此即使引進新型的成果，也難以將這些成果進程商業化改革，加上民營企業自身的管理工作十分薄弱，因此在產、學、研等方面并沒有預期的效果。

第四，決策權與監督權沒有分開。由于民營企業多數是家族性企業，因此管理者是企業決議的最終決定者，也是企業的監督者。一般企業的管理者并不會讓企業員工對自己的權力進行侵犯，也正是由于這種集中的權力做法，因此讓企業自身的管理陷入瓶頸。難以讓管理者讓步，也無法有著其他方法進行解決。

第五，企業只強調管理，并沒有激勵機制。民營企業一般都是按照強硬的規定進行管理，但是中間如果有個環節進行改變也不能變通。但是由于民營企業中有些環節屬于技術性的工作，但是卻忽略了企業的激勵機制，因此難以調動員工的主觀能動性。民營企業的管理者認為對于企業員工的工資制定就是員工的需求，但是卻忽略了企業員工的精神需求。

二、國外民營企業管理發展現狀

由于各國不同的管理機構與管理內容等，這取決于不同的市場管理模式行業結構特征，國家政治制度、法律制度等，并且汲取多國傳統的管理體制，在資本主義第一大國——美國中，民營企業有著獨立的管理機構，能夠直接限制了企業投資者的管理權限范圍，能夠讓管理者在企業的內部的監督職能被削弱。民營企業用的是獨立的管理模式，企業的監管者可以不用受到企業經營者的約束權力，能夠單獨對企業員工有著管理的權力與約束力。美國的經濟市場對于企業的約束力是十分龐大的，獨立的管理機構能夠將企業的經營者的約束力管理起來，讓企業內部的管理公開透明化。美國的企業為了能夠防止領導者的一人獨權，因此會讓企業的管理機構與董事會下的多個職能部門處于并列的位置。

對于企業中人員的管理問題與資金收入支出，在美國的多個企業中的生產部門設置了不同的分管體系，對于企業的多個部門的生產過程進行嚴格管理，并且能夠在管理人員中選取最優的為代表。而不是為了能夠選用熟人而讓優秀的管理人員短缺。而企業對于自身的管理模式也不能小覷，內部的管理結構需要對于各個部門進行全面的管理模式監督，如果某個部門或者人員在生產中出現了失誤，就會將責任推脫到個人。美國的政府機構與企業都會設置專門的專線，能夠讓公眾參與到對企業的監督與管理中，進而能夠為企業管理模式建立一條公開透明化的途徑。

三、對我國民營企業管理發展提出的思考

第一，轉變企業家族式管理模式。在民營企業中，家族式的管理模式是企業中管理的最大障礙，如果企業難以轉變傳統的家族式的管理模式，很難可以將民營企業的管理體系建立。由于家族式管理中向專業化管理模式轉變過程中，需要有著嚴格的選拔標準來挑選人才，而前提是必須讓企業的管理者轉變原有的思想觀念，摒棄原有的格的選拔標準來甄選人才。企業管理層面需要由主觀轉變為客觀，這樣才能夠讓更多的人才將能力施展，進而可以增強企業的活力，促進民營企業的迅速發展。

第二，建立獨立的管理機構。民營企業的管理體系的建立，需要有著專門的管理機構，能夠將內部的管理機構分出去成為一個獨立的整體。能夠使其不受其他部門的限制，讓企業內部的管理人員不受影響、放心大膽地開展監管工作，提升民營企業內部的管理質量。企業管理層需要端正思想，注重管理核心是抓住人，因此在企業發展過程中，需要端正管理人員的思想建設問題，有著廉潔的心態去管理其他人員。對于不同部門，需要劃分成更為細致的管理結構，每個部門都可以設置企業不同的管理部門，而不同的管理機構同時受到最高的管理機構來進行調配。

第三，建立相應的考核指標。民營企業的管理制度是否成功是由年終企業的盈利的多少來證明的，尤其對于民營企業來說，市場競爭較為激烈，因此我們需要對于產品在一個季度中的質量問題與企業工作人員的表現狀況好壞作為管理考核的重點，企業的管理部門需要及時對這些考核數據進行登記，成為員工的獎懲依據。企業需要以季度為單位對員工進行分組，如果能夠在一個時期內某個部門難以將業績提升，就會派企業的最高管理層來對這一組的員工相關管理部門的管理水平進行調查。

第四，企業激勵機制的建立。企業不但需要嚴格執行管理機制，還要對員工能夠進行適當的激勵，這樣才能充分調動員工的積極性。對于企業中員工每個月的生產業績，需要及時進行鼓勵，進而能夠調動人才的積極性和主觀能動性。企業還可以鼓勵員工購買企業的股份，當有突出貢獻的員工，可以通過股份等物質性的互惠互利的方式來實現員工的精神激烈，這樣才能夠建立起信任的和諧關系。

四、結語

企業的競爭是資本競爭、技術競爭、技術人才競爭與銷售模式競爭，但是任何企業都離不開良好的管理模式。在我國民營企業中，中小企業在數量上占絕大多數。據有關資料顯示，在全國工商部門注冊登記的中小型企業數已超過上萬家，占全國企業總數的90%以上，中小型企業在全國產業生產總值中約占70%，實現利稅約占45%，中小企業提供的就業崗位占到全國城鎮就業人數的78%。而隨著20世紀初世界經濟一體化浪潮越來越迅猛，我國市場越來越開放和激烈。中國在2001年12月11日又加入了世界貿易組織，這使得國外的廠商陸續進入了中國市場，使得競爭進一步激烈。在硬性的技術競爭上，民營企業上幾乎拉不開差距，因此企業的管理體系的建立就關乎著企業自身未來發展的成敗。