淺談高科技中小企業人力資本流失

唐雅楠

摘 要：隨著經濟的快速發展，在激烈的市場競爭中，人力資本作為一種新生事物，開始被越來越多的企業所重視，成為資本要素中最重要的資本，為企業帶來可觀的效益。然而，許多高科技中小企業難于發現并擁有高素質人才，人力資本的流失相當嚴重。本文將探討高科技中小型企業中人力資本流失所產生的原因和解決策略。

關鍵詞：高科技企業；人力資本流失；激勵機制

0 引言

隨著信息技術在我國的迅速普及，高新技術產業在國民經濟中扮演著越發重要的角色。我國高科技發展已經具有比較強的實力，擁有了一批初具國際競爭力的高科技企業。

隨著生產力和經濟發展，科學技術成為第一生產力。以人力資本為代表的高新技術，已逐漸引起人們的重視。作為生產要素的重要一環，人力資本的重要性在高新技術中小企業里更為重要。人力資本流失，給企業的正常運轉帶來了諸多不便，浪費了企業對員工個人的培訓和投入。更有甚者，還可能泄露公司的商業機密，給對手可乘之機。總之，人才流失給高科技中小企業的發展制造了很高的障礙。

對于高科技中小企業而言，與管理相對成熟、制度較為完善的大企業、外資企業、跨國公司等競爭對手相比， 人力資本的開發與管理既是工作中的重點又是管理中的難點， 難于發現并擁有高素質的員工已成為高科技中小企業普遍面臨的最大難題。

1 關于人力資本的認識

人力資本是什么？我認為人力資本不等同于人力資源，更不是傳統意義上的勞動工作者。人力資本來自于人力資源，人力資本的知識水平和技術水平優于普通的社會勞動者。通過人力資本，企業可以提高生產效率、改善經營模式、促進技術創新，使制造產品的時間遠遠低于社會必要勞動時間，為企業帶來更多的剩余價值和經濟利潤。所以，人力資本決定了企業的盈利能力。

2 人力資本流失問題

2.1 人力資本流失現象

高新技術中小企業人力資源的流失的表現形式是多種多樣的。許多企業，尤其是新興的高新技術企業，往往規模較小，資金實力不充足。同時，由于成立時間較短，缺乏相應的管理經驗和經營經驗。職員在經過一段時間的工作了解后，往往對這種中小企業缺乏信心，進而不能再本企業安心工作。通過各種渠道的對比和衡量，往往工作一段時間后，就流動到規模更大、薪酬福利更好、管理更規范、工作更嚴謹的大型高新技術企業中去，以便謀求更好的個人發展。而這種規模大、資金實力雄厚的大型企業，尤其是跨國公司和外資企業，往往對人才更具有吸引力。

另外，還有一些謀求更大個人發展的科技人才也通常選擇出國深造。一些高校畢業生工作幾年后，積累了一些社會資源、人脈和工作實踐經驗；通過在工作上的不斷摸索和鍛煉，意識到自己在理論知識上的缺乏，進而選擇繼續充電，充實自己的理論基礎。

除此之外，還有部分高校畢業生工作一段時間后，選擇自主創業。以此來施展自己的理想和抱負，追求更大的個人發展空間。

2.2 產生原因

這些現象所產生的原因是多種多樣的：小到個人、家庭；大到社會、國家。例如，與個人相關的影響因素包括收入、住房、家庭經濟條件、家庭成員構成等等。此外，員工個人的理想、抱負、對個人價值實現的迫切要求也是影響高新技術領域的中小企業人才流動現象產生的原因之一。而社會和國家大環境的穩定、法律法規政策的健全、經濟發展的宏觀趨勢往往是企業良好發展的前提和基礎。企業發展的好壞與其內部職工的個人發展息息相關。企業發展與個人發展是相互聯系，相互促進的。國家的宏觀經濟形勢好，企業的發展前景和大環境就好；企業發展的好，企業員工的個人發展就有更多的機會和前景。

但有些企業，尤其是剛剛成立的高新中小企業不夠重視人才的培養與重要性。對科技人才索取的多，給予的少。這種忽視必然給實力強悍的大企業創造網羅人才的機會，造成人才的流失。歸納起來，主要有以下幾方面：

2.2.1來自大企業的競爭

一般而言，大型企業資金實力雄厚，管理制度健全，對人才的重視程度往往高于中小企業，尤其是剛剛成立的中小公司。薪酬高，福利好，個人的上升空間大，公司內部的流動機會多。這些都能給員工帶來充足的安全感和滿足感。因此，大型高科技企業的員工流動率較低。根據美國某家滿意度調查公司的調查結果顯示，美國的中小企業——以人員規模小于等于260人的規模來劃分，其人才流失程度約為2.3%，人才流失率高。而美國的大型企業——人員規模大于等于2600人的企業，人員流失僅為1.2%。

而目前，我國的高新科技企業大多數屬于中小企業，無論是從經營規模，科研力量，資金擁有量，管理制度等各個方面上，都跟大企業相差甚遠。尤其是在人力資本的開發投入上還處于初級階段，人力資本管理水平明顯偏低，存在許多問題，因而在一定程度上導致了員工的流失率較高。

2.2.2缺乏合理的激勵機制

有些高新技術中小企業往往處于創業初期，資金實力不雄厚，規章制度不健全，更是缺乏相應的人力資源管理知識和經驗。有些小企業的管理人員甚至還不知道人力資源管理的基本技巧和方法，例如績效考核、人員培訓、檔案管理等等。所以公司本身也沒有一套完善的用人、選人、育人的人才機制，也沒有合理有效的激勵政策。但是外資企業的薪酬一般高于我國的高科技企業，而且越來越多的外企推出了住房補助、大病統籌、帶薪休假、失業保險等許多優厚的福利保障措施。所以許多高科技中小企業人才流失到外企去了。我國大多高科技中小企業，由于財力的限制，不能將大筆資金用在物質激勵上。

2.2.3人力資本管理缺乏系統性和科學性

按照企業發展理論，企業在不同發展階段應有不同的管理模式，但目前，大多數高科技中小企業的人力資本開發還處于模糊、隨意階段，絕大部分企業沒有長期穩定的考核制度。而且有些中小企業規章制度不健全，經營模式不規范，甚至沒有為職工辦理社會保險和勞動保險。此外，有些私營企業往往還是“領導最大”的經營模式，員工招聘及使用有很大的隨意性，辦事流程不規范，領導的個人意志往往凌駕于規章制度之上，使員工個人發展遇到很大阻力，進而產生不滿情緒，跳槽至其他公司。

3 對策與建議

3.1 加強人力資本重要性的認識

高科技中小企業要有效避免人理資本的流失問題，首先要做到的就是引起對這個問題的重視，也就是說樹立人力資本的理念，增強人力資本投資意識，這是實現人力資本投資和管理的基礎、前提。只有認識到人力資本的重要性，認識到人力資本在當今經濟發展中舉足輕重的作用，企業才能重視人才，減少人力資本的流失。

3.2 重視企業員工的培訓與發展

由于培訓投入的成本問題，有些高科技中小企業往往忽視或有意回避對員工培訓投入。因此造成這種中小企業人員流動性偏高提高，員工個人素質和知識水平不能及時提高。而與時俱進的科學技術、信息技術對高新科技企業來說是最為重要的。通過員工培訓與拓展，增強團隊績效和員工工作滿意度，進而增強團隊忠誠度。

3.3 完善激勵制度，增強員工滿意度

3.3.1薪酬激勵

大多數高新技術中小企業往往處在創業初期，公司規模不大，資金實力不足，企業知名度不高。這些中小企業的內部環境建設也不健全，對外來風險的抵抗能力較低，不能使員工得到充足的安全感，對人才的吸引力較小。高新技術中小企業的這些劣勢只能通過良好的薪酬和個人發展空間來彌補。在我看來，這些高新技術中小企業可以通過讓員工參與內部管理、派發股權、提高福利待遇、給予員工良好的個人發展規劃、年底分紅等形式來吸引人才，留住人才。

3.3.2精神層面激勵

精神層面激勵的涵義是一種價值觀層面的激勵，與社會道德共同組成了企業的文化。心理學研究告訴我們，每個人都是渴望得到別人的贊美與歌頌的，無論你是作為家庭成員還是職場職員。有報告表明，離職者中近70%的人選擇離開原企業都與自己在企業中得不到認同或者別人的支持，這一精神層面的因素有關，而因薪酬問題離開的比例往往遠沒有我們想象的高。可見，如果企業希望留住優秀人才，精神層面的激勵是必不可少的。通過觀察優秀的國內企業可以發現，成功的企業都有一套令人信服的企業文化，推廣這種文化作為其企業制度之一。這與西方很多的大企業中強調人才管理中推行文化建設在本質上是一致的。

參考文獻

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