關于黨政領導班子結構的實證研究

葉亞芝

（北京大學 政府管理學院，北京 100871）

集體的科學領導取代個體的經驗領導，是現代領導發展的趨勢之一。[1]現代黨政組織中的領導行為從來都不僅僅只是“一把手”的行為，而是整個領導班子成員的集體領導過程。領導班子結構的合理配置與優化，是提高集體領導效能，實現科學領導的重要途徑，是現代領導班子建設的一項重要任務，是促進社會主義現代化建設的重要條件。

20 世紀90 年代以來，對黨政領域領導班子結構的相關研究逐漸增多，主要集中在領導體制轉變、領導班子結構優化、領導班子團隊建設、領導效能提升等研究領域。探討的重點包括領導梯隊的建設、干部年輕化、專業知識結構合理化、領導成員性格匹配等問題。目前，關于黨政領導班子結構比較系統、深入的相關研究主要集中在一部分學位論文研究成果中（張芳，2006；閆進宏，2009；孟曉鶯，2003；尚曉玲，2004；謝倩，2007；江增，2008），他們從提高黨政領導班子的領導效能、團隊建設的角度出發，對領導班子結構優化配置問題進行了深入探討。

一、領導班子結構的相關研究

（一）國內的研究

在國內的研究中，俞文召（2004）提出領導者群體的結構分為七大類：品德結構、知識結構、專業結構、智能結構、氣質結構、性格結構、能力結構、年齡結構。[2]中共天津市委組織部研究室（2004）的研究做了擴展，認為領導班子整體結構優化的標準包括：精簡高效的組織結構、梯次配備的年齡結構、互補擴容的知識結構、綜合配套的專業結構、相互疊加的智能結構、協調相融的性格氣質結構、相互配套的職能結構、多元豐富的經歷結構以及可持續發展的潛能結構。[3]劉恩元(2004)認為，領導班子的合理結構包括權力、素質雙層結構，而且權力結構主導素質結構。[4]其他學者（劉恩元，2004；陳訓廷，2006；申林，2009；王續琨，2010 等）也提出了類似的觀點。總的來看，領導班子的結構研究維度包括年齡、知識、專業、個性、氣質、政歷、品德、能力、權力、素質、黨派、性別、目標、經歷、閱歷、潛能、民族、學歷等結構。

對領導班子結構的維度和重要性劃分是研究的重點之一。謝倩（2007）對基層鄉鎮領導班子建設進行研究時，開發了團隊結構特征量表，認為9 個維度的班子結構特征重點影響鄉鎮領導班子的績效，包括：年齡、性別、文化程度、工齡、鄉鎮工作年限、職務、擔任鄉鎮領導職務年限、鄉鎮經濟社會發展狀況、所在的鄉鎮領導班子成員人數。[5]閆進宏（2009）在研究領導班子效能的影響因素時開發了團隊結構問卷。經過探索性因素分析，“團隊結構”由5 個方面組成，包括：年齡結構、性別結構、專業和知識結構、智能結構、性格氣質結構。雖然問卷指標設計有待完善，需要進一步細化和深化，但是在同類研究中，已經在單獨設計領導班子結構實證研究問卷方面邁出了一大步。[6]

除了問卷法，專家意見也具有重要的參考價值。張芳(2006)的研究則是訪談了15 名在領導者群體選拔與配備方面的專家，采用專家打分法為領導班子結構要素賦予權重，得出的六個重要結構及其權重系數分別為：個性結構（0.3）、知識與專業結構（0.21）、智能結構（0.17）、年齡結構（0.19）、性別結構（0.07）和黨派結構（0.06）。[7]

（二）國外的研究

在國外的研究中，由于中西方領導體制的本質區別，國外對黨政領導班子的研究范疇有很大的不同。目前來看，國外關于團隊領導結構的研究主要集中在團隊結構異質性（也稱多樣性）方面，包括團隊成員在年齡、性別、學歷、專業、價值觀等方面的異同。團隊結構的研究與領導班子結構區別很大，但是領導班子從某種角度可以看作一個領導團隊，由少數領導成員組成，發揮各自的領導才能，團結協作，為達到共同的目標和實現組織績效。

對于團隊構成異質性的研究，最大的區別在于異質性的劃分標準不同，從而研究維度不同。Jehn（1997）將團隊異質性分為社會類別異質性（Social category diversity），信息異質性（informational diversity）和價值觀異質性（value diversity）。Pelled（1999）根據個人特征與團隊任務的相關性，將團隊構成變量分為低工作相關的異質性（包括性別、年齡等）和高工作相關的異質性（包括受教育水平、任職年限等）。Jackson（2003）等將團隊異質性分為任務相關（taskrelated）的異質性（包括專業知識、技能、工作年限等）和關系取向（relations-oriented）的異質性（包括年齡、性別、種族等）。[8]可以看出，早期的研究更多地關注性別、年齡、國籍、教育背景等易于衡量的團隊異質性，這類研究成果雖然很多，但結論很難統一，有的甚至互相矛盾。究竟異質性高的團隊有效性高，還是同質性高的更好？哪種結構的異質性會正向作用于團隊有效性？隨著這些問題的提出，研究者逐漸開始注意團隊中的人格特質、性格、文化背景、價值觀等深層次的異質性對團隊有效性的影響。

另外，John，Northcraft 和Neale(1999)從團隊結構研究入手，開發了團隊結構多樣性量表，主要包括以下問卷條目：（1）團隊成員在教育背景上的差異度很大；（2）團隊成員所具有的專業知識涉及許多領域；（3）團隊成員在團隊工作的時間長短相差很大；（4）團隊成員在公司工作的時間長短相差很大；（5）團隊成員在一般生活上的價值觀差異度很大；（6）團隊成員在工作上的價值觀差異度很大。

（三）現有研究的不足

1.全面、系統探討黨政領域領導班子結構的實證研究很少。在對領導者及其領導行為的研究中，大部分的研究關注的是領導者作為個體的領導行為、人格特質、素質模型、領導風格、領導力等，而忽略了現代領導過程的主體往往是集體行為這個事實。

2.不管在理論還是實踐領域，對領導班子結構的關注由來已久，但大部分研究得出的都是經驗式的結論和建議。

3.研究內容的局限。對領導班子顯性的年齡、性別結構研究得比較多，而對隱性的能力、知識結構等研究得比較少。

4.國外關于領導班子結構的實證研究主要集中在企業高層管理團隊，基于團隊領導、社會認同、群體相關的理論。并且，高層管理團隊的結構主要聚焦于研究異質性與同質性的問題上，其相關的結論也存在很多爭議。

二、研究設計

（一）研究假設

綜合文獻分析和訪談問卷，筆者主要從黨政領導班子結構的七個方面進行深入探討。本文的研究假設：領導班子結構主要由年齡結構、性別結構、學歷結構、工作經歷結構、權力結構、能力結構、個性結構組成。

（二）問卷設計

本研究關于黨政領導班子結構測量主要是基于文獻計量的發現，并征求相關專家意見基礎上，自行編制而成。測量量表共7 個維度：年齡結構、性別結構、學歷結構、工作經歷結構、權力結構、能力結構、個性結構。請填答者對每個題目的重要性進行評價，評價尺度為五點量表：1 分表示不重要，5 分表示非常重要。每個結構維度由5 個題目組成，問卷共35 個題目。

（三）問卷發放

本次調查采用問卷調查形式，共發放300 份，回收287 份，其中有效問卷263 份，有效回收率達到87.6%。每份問卷的填答者都來自不同的單位，要求對其所在單位領導班子的相關題項進行填答。

問卷填答者主要來自中央機關系統內的黨政人員（38%）、北京市朝陽區、海淀區等地的街道、鄉鎮、職能部門人員（32%），也有來自廣東、海南、黑龍江、山東等地參加高校MPA 班的公務員學員（30%）。單位性質既有中央部委，也有地方政府和基層黨政部門，分布比較均衡。年齡結構方面多為30-50 歲年齡段的黨政干部，對領導班子比較熟悉的占到41%，學歷結構基本都為本科及以上學歷。其中在單位工作5年以上的人群占到了60.3%。從職務分布來看，將近43%的填答者是單位中層干部，22%的填答者是單位的領導班子成員，將近8%的填答者是單位組織人事干部。這三類人群占到了總人數的73%，他們對單位的領導班子情況應該相當熟悉和了解，能夠保證問卷填答的數據質量。

從填答者的年齡、學歷、職務、地域等分布情況等方面綜合考慮，本次問卷的樣本屬于大樣本，具有一定的代表性。

（四）探索性分析

以上述被調查者對35 個項目回答的結果作為原始變量，采用國際通用方法進行探索性因子分析：

表1 KMO 和Bartlett 檢驗-領導班子結構模型

表1 顯示，KMO（0.857）>0.7，表明數據適合作因子分析。Bartlett 檢驗x2(595)=1958.838，P 值（Sig.）<0.05 達到顯著水平，可以進行因子分析。

從圖1 碎石圖可以看出，在第8 個因子，呈現比較平緩，所以選取7 個因子，采取方差最大化正交旋轉法，經過多次正交旋轉后，探索出了5 個因子結構模型，得出表2：

從表2 可以看出，F1 包括10 個條目，根據這些條目的特征，將其命名為能力和價值觀結構，權重（F1）=26.120/74.643*100%=35%。F2 包括5 個條目，命名為性別結構，權重（F2）為22%。F3 包括4 個條目，命名為工作經歷結構，權重（F3）為15%。F4 包括4 個條目，命名為：知識結構，權重（F4）為15%。F5 包括4 個條目，命名為年齡結構，權重（F5）為13%。

綜上，黨政領導班子結構得分=F1（能力和價值觀結 構）×35%+F2（性別結構）×22%+F3（工作經歷結構）×15%+F4（知識結構）×15%+F5（年齡結構）×13%。

三、研究結論

經過對調查問卷數據的探索性分析發現，黨政領域干部普遍認為，班子結構的重要性排序為：領導班子能力和價值觀結構（35%）、性別結構（22%）、工作經歷結構（15%）、知識結構（15%）和年齡結構（13%）。本文研究假設中提出的7個維度黨政領導班子結構，經探索研究實際應該為5個重要維度。

圖1 因子分析陡階檢驗碎石圖-領導班子結構模型

領導班子成員的能力和價值觀是結構配置中最重要的維度，的權重最高。這個結構要素強調黨政班子成員的價值觀比較統一、工作風格和個性搭配和諧、注重能力開發和合理分工、權力監督等方面。可以看出，領導班子結構合理配置與優化的核心是要重視能力和價值觀的提升。尤其在個性結構方面，要力戒所組建的領導班子是個性單一、內耗叢生、互斥難容的松散群體，而應該使調整后的領導班子成為心理相容、剛柔相濟、配合默契的高效管理群體。

表2 五個因子上的載荷量

性別結構成為了第二重要的要素，說明在實際的班子配備中，女性領導發揮了相當重要的作用，女性領導成員能彌補男性領導成員的不足，與其他班子成員互補搭配對提高班子領導效能起到了很重要的作用，要繼續加強對女性領導成員的選拔和配備。

工作經歷結構強調的是領導班子成員要有基層工作經歷和多部門工作經歷，尤其是班子一把手。知識結構強調班子成員要具備相關領域的專業知識，實現“內行”領導，并且不同專業背景的班子成員要合理搭配，才能提高整體的領導和管理水平。

年齡結構的重要性最小。大家普遍認為，各年齡層領導成員的老中青搭配，比干部年輕化更為重要。所以，要注重領導班子保持年齡梯次結構，拉開年齡距離，老、中、青有機結合，形成科學合理的年齡梯隊，有效發揮各年齡層領導班子成員的作用，充分發揮領導班子的整體功能。

[1]萬良春.新編領導科學教程[M].北京：中共中央黨校出版社，1998：3.

[2]江增.中國基層黨政領導班子結構優化研究——以溫州市鹿城區鄉鎮為例[D].上海：復旦大學，2008：7-8.

[3]俞文召.現代領導心理學[M].上海：上海教育出版社，2004：384-390.

[4]中共天津市委組織部研究室.優化領導班子結構問題研究[N].組織人事報，2004-6-24（9）.

[5]劉恩元.兩種理論與機制的比較：領導班子的合理結構[J].經濟師，2004，（12）.

[6]謝倩.鄉鎮領導班子團隊建設實證研究[D].長沙：湖南農業大學，2007：17.

[7]閆進宏.領導集體的領導效能及影響因素研究[D].廣州：暨南大學，2009：69.

[8]劉嘉，許燕.團隊異質性研究回顧與展望[J].心理科學進展，2006，14（4）：636-640.