浙江省高校高水平ぴ碩隊教練員激勵機制研究

作者簡介：駱寅（1981-）男，浙江諸暨人，寧波大學碩士在讀，主要研究方向為體育管理。基金項目：寧波大學校科研基金（文）（XYW12008）。

摘要：目前，對浙江省高校高水平運動隊管理研究表明，教練員的激勵機制還很不完善。本研究運用文獻資料法和邏輯推理分析方法，以“浙江省高校教練員”為關鍵詞進行論文檢索，搜集相關研究文獻。發現在教練員任用方式、工作動機和培訓等方面存在諸多問題。本文以激勵理論為依據，提出完善浙江省高校教練員激勵機制的建議，認為應當實行聘任制，建立科學的考評體系，并建立完善的薪酬激勵機制。

關鍵詞：浙江省；高校教練員；激勵；機制完善

前言

合理有效的激勵機制是組織提高績效的基本保障。一般而言，激勵就是通過滿足人的需要并激發人的工作積極性的過程。以往的研究發現，浙江省高校高水平運動隊教練員管理現狀有待改善，尤其是在教練員的激勵工作上存在諸多問題，各種矛盾不斷顯現，嚴重影響了運動隊的管理和運動水平的提高。要提高高校運動隊的競技水平，必須對教練員進行合理有效的激勵。因此，對教練員來講什么是有效的激勵以及如何進行激勵，需要進行深入的研究。

1、激勵及激勵機制理論綜述

在管理學中，廣義的激勵是指激發鼓勵，調動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發、培養、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，涉及到需要績效、期望、報酬、滿足等范疇。

激勵的作用主要體現在三個方面：一、滿足需要，激勵總是針對激勵對象的特定需要，從不同角度、不同程度滿足組織或個人的需要；二、目標導向，激勵是根據組織需要和個體需要相統一的原則，對組織和個體行為的引導和規范；三、價值期望，激勵作為人類有意識的自覺活動，是一種追求意義和價值的活動。能夠鼓勵和期望人去追求更有意義、更有價值的目標。

激勵是一個動態反復的過程，每一種激勵的措施、方法和策略的籌劃與實施，都應該遵循激勵過程自身的規律，才能達到激勵的作用。一般來說，激勵的過程可分為四個階段，即了解需要、分析環境、激勵措施的選擇與實施和激勵效果的反饋與評估。

行為科學認為，個人的行為取決于內、外兩種因素的影響。影響人們行為的內在因素有學習能力、動機、理解力、價值觀、職業抱負等；外部因素有組織的獎勵制度、政策、群體行為、管理者的領導風格等。激勵過程本身涉及到個人的需求、行動成效、報酬、滿足和個人努力、組織評價等因素，這些構成要素及其相互作用形成激勵機制。

2、浙江省高校高水平運動隊教練員現狀

2.1教練員的任用方式

以往的研究發現，目前浙江省高校教練員幾乎都是以兼職的形式從事教練工作。調查顯示，92%的教練員都是兼職。在任用教練員時，多是學校直接任命本校擔任教學任務的教師，在完成訓練工作的同時，還要承擔較為繁重的教學和科研任務。人的時間和精力是有限的，要在完成教學和科研工作之余，保證訓練的質量就顯得有些勉為其難。

2.2教練員的工作動機

心理學家認為動機是由一種目標或對象所引導、激發和維持的個體活動內在心理過程或內部動力。動機對行為有激活、指向、維持和調整的功能。良好的動機將會產生良好的行為效果，動機強度越高對行為的影響越大，工作效率也越高。目前，教練員在訓練工作中長期處于不順暢狀態和訓練目標的難以實現，都極大的影響了工作的積極性，即作為主觀意識的動機行為在不斷的弱化。

2.3教練員學習培訓機會不足

在運動訓練科學化水平不斷提高，競技運動日益逼近人體技能極限的今天，憑經驗訓練的年代已經過去，教練員必須具備很高的業務素質才能很好地調控運動訓練過程，走在運動訓練科學化的前言。因此，教練員不斷地進行培訓，加強自身業務學習必不可少。但是，浙江省目前還未形成有效的教練員培訓學習制度。根據調查，教練員培訓機會極其缺乏，經常有學習和培訓機會的教練員比例只有12%，幾乎沒有培訓機會的教練員占72%，從來沒有培訓機會的教練員占16%。

3、完善浙江省高校高水平運動隊教練員激勵機制的措施

3.1實行規范的聘任制

無論從人力資源配置的效率上看，還是從完善教練員激勵機制上看，實行教練員聘任制都是大勢所趨。聘任制是建立在學校和教練員雙方自愿互利基礎上的契約合同關系，不僅為學校實現教練員資源的最優配置提供條件，也更好的尊重了教練員自由選擇的權利。實施教練員聘任制度使教練員面臨任職資格的競爭，明確的職務、具體的任務、明晰的責任，能極大地增強教練員的使命感和責任感，能充分教練員的主觀能動性。

3.2建立科學的績效考評體系

績效考評是實施有效激勵的關鍵，能幫助管理者進行人事決策，有助于提拔優秀人員，培訓和調動不稱職人員，懲罰違紀分子，解釋給工作出色者更多報酬的原因。績效考評也是發現教練員能力、只是差距，實施教練員培訓的依據。建立規范化的教練員職業檔案，對聘用的教練員進行全方位的業績評價。使教練員考核工作制度化、規范化、科學化。對教練員應旅行的職責任務進行考察，考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，使考核成為聘用制度和人員管理的重要環節。

3.3建立完善的薪酬激勵機制

薪酬是影響教練員工作態度、工作行為方式以及工作業績的重要因素。薪酬作為組織內部人力資源配置的一種信號，向教練員傳遞著，什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態度和能力。高校教練員群體擁有良好的教育背景，其對薪酬的期望已不局限于金錢部分。在設置基本工資、獎金、津貼和各種保險金等各種激勵性薪資形式的基礎上，還應當設置柔性薪資。所謂柔性薪資即對教練員工作成績認可的精神激勵部分，包括個人晉升和發展機會、工作環境的改善等。在薪資制度設計中，應當重視教練員晉升渠道的建立以及明確的晉升要求，同時營造良好運動隊訓練管理氛圍，提升教練員工作的快樂感和滿足感。

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